日前，有媒体报道大学高薪招聘博士后的消息，感叹相关的薪酬从十年前的6万、8万、10万飙升到现在的20万、50万、100万，甚至超过了同校副教授的薪酬水平。其实，这个感叹还是在为大学教师留面子。

以20万年薪来说，即便是东部发达地区大学基础学科的正教授，到每年年底经过复杂的科研和教学绩点公式计算，其收入能稳定在这个水平的也不占多数。至于年薪50万，如果不加上科研课题经费的提成和相应的高额奖励；年薪100万，如果不同时开公司，既当“科研老板”，又当企业老板，都只能说是“浮云”。

当然，大学中也有擅长自我经营的一种特殊人才。为追求高薪，几次跳槽，多方兼职，薪金、补贴、科研启动金等等加起来，一辈子也未必能花得完。但这种特殊人才毕竟是少数中之少数。

市场经济时代，谈钱确实可以不伤感情。不过，作为高等教育机构的大学，让“钱”成为社会关注的理由，终究是有违教育机构的定位，伤害其行业自尊的。

现在国内的主流大学有两个基本限定：一个是公立，一个学校。“公立”意味着办学经费主要由国家或地方政府拨款，当然，公立高校也承担着为国家和地方培养人才的责任和义务；“学校”自然是说，她是以知识传授为主，同时通过氛围熏陶，培养有健全人格、有教养的人，以此回馈社会。这两个限定都与金钱无直接的牵连。因此，从理论上看，作为共同体的大学，其本身既不以赚钱为目的，所吸纳的人才也主要是有能力从事教育和科研工作，并自愿为之付出努力的一群人。

既然如此，大学的内部治理就不能以“钱”为信条，或者以承担“经费”的多少作为人才的衡量指标，教师之间的薪酬差距也不宜拉得过大。

在改革开放之初，中央和地方政府的经济实力有限，无力全额负担大学的经费，需要大学自我造血，大学直接参与市场一度被鼓励。而作为后发现代化国家，要实现国家全面的现代化，普遍都有一种急迫感，希望通过“迎头赶上”和重点扶持、重点投入，集中力量来谋求快速发展。这些都有时代的合理性。

但是，经过四十年的发展，当下中国的GDP已经排名世界第二，每年在国际学术期刊发表论文的数量稳居世界第二，“超英”的目标早已实现，“赶美”也指日可待。在新的发展阶段，仍然沿用原有的管理模式和策略，显然有些不合适。

其实，高薪引进人才和许诺博士后超高薪酬一样，都是原有管理模式和策略的延续。其特点还是集中经费、重点扶持。在人才稀缺时，可以这样做，在人才多的时候，这样做就可能引发负面效应。

博士后本是博士生毕业后，在取得正式教职前，继续其科研工作的过渡性阶段。这个“研究员”并不是有正式编制的教职。为保证起码的生活和工作顺利进行，给予经费资助合情合理。但非正式教职者比拥有大学正式教职、且职称更高者（如报道中的副教授）的薪酬还高，既不符合大学薪酬体系的要求，也不合乎常理。

大学高薪引进人才也一样。被引进者可以获得相对较高的薪酬，但如果其薪酬是其他同事的几倍，这类引进的弊端就很容易显现出来。

教师教学积极性逐年下降的状况就与之有关。“博士后”还有理由说他们是“研究员”，可以不兼及讲课。引进的人才则不一样，他们首先是教师。但是，许多引进人才虽有讲课的要求，实际却并不受此约束，并且时常变相超越规定（比如讲课时自己只讲一个绪论，下面则由研究生代劳）。高薪酬者不讲课，低薪酬者讲课，不仅是前者特权的一种体现，也实际形成了工种歧视，影响教师投入教学的热情是必然的。

问题还在于，高薪酬者也在横向比较，一比较就觉得自己并不算“高薪阶层”。他们还有更高的追求。这样看，高薪也在诱发更高薪的欲望。可是，大学乃教学与科研的共同体，对高薪的追求或欲望显然与之不协调。

一方感觉被人为地挤占了发展空间，归类为所谓“教学为主”的教师，渐渐失去了教学的积极性，一方又觉得薪酬不足以体现价值，仅以完成人才引进合同的任务为目标，希望科研成果细水长流，以便谋求利益的更大化，也显示不出多少积极性。而这一切都与薪酬、待遇差距过大有关。

要解决这个问题，就需要从集中经费、重点扶持的管理模式和策略向薪酬、经费的普惠制过渡。普惠制不是“大锅饭”，而是在保障大学从业人员具备中等以上收入的前提下，尽量缩小彼此之间薪酬上的差距。

就可行性上看，现阶段可以先从科研经费的普惠做起。也就是说，改变以往实行的科研项目申请制为专项拨款制，让每位教师每年都有自己的基础科研经费。从这两年国家财政科研经费投入的总数看，中央和地方政府也有能力在主要大学实行基础科研经费的普惠。

基础科研经费的普惠具有调节高薪引进人才和招聘博士后带来的薪酬差距过大的功能。作为基础科研基金或启动金，它也保证了科研经费的广泛覆盖。这种持续不断、专款专用的投入方式好比是普遍播撒的科研种子，不仅可以发芽，而且总有一天会开花结果的。

（刊2021年2月2日《中国科学报·大学周刊》，题为《以基础经费普惠制消除薪酬差距过大弊端》）