摘要：本文简要概述了我国企业劳动关系非规范化运行状态的主要表现，探讨了《劳动合同法》实施之后企业劳动关系非规范化依然盛行的原因及其背后的症结，并对《劳动合同法》及其相关法律制度的改革提出了建议。最后，本文基于劳动力市场非规范化用工的大背景，简要评述了近期《劳动合同法》讨论中的两种代表性的观点。

一、我国企业劳动关系非规范化运行的主要表现

记得2007、2008年的时候，关于《劳动合同法》的讨论非常热烈。笔者当时也写文章参与讨论，其中写过一篇短文叫《如何破解劳动合同法危机》，发在网络上的题目改为《舍弃劳动合同法还是完善社保制度》[②]。

笔者当时认为，由于不合理的社保、税收等制度，给企业背负了巨大的成本和压力，这种成本和压力在劳动合同法之前并不突出，这是因为企业常常能通过不签合同、不留证据这样非规范化的方式逃避掉责任。但是，由于劳动合同法规定了一系列制度，督促企业与劳动者之间不得不及时签订劳动合同，从而使附加在劳动关系上的巨额成本显性化了。

所以笔者当时断言，我们只有两种选择：要么舍弃劳动合同法，让我们的劳动力市场继续在不规范的状态下生存，得过且过；要么就是坚持《劳动合同法》，同时对各种不适应企业发展与社会和谐的制度，例如社保缴费制度，企业税费制度等等，进行改革和完善，让劳动力市场逐步走上规范化道路。

八年来的客观现实告诉我们，表面上看，我国《劳动合同法》似乎处在正常实施当中，但实际上，该法并未得到真正的落实，我们的劳动力市场、劳动关系继续以非规范化的状态运行。试以农民工就业的情况举例说明。

据全国总工会统计，在我国7.6亿劳动者中，职工总数达到3.2亿，非公企业职工占全国职工总数的73.93%，2.4亿农民工占职工总数的74.8%，非公企业职工、农民工已成为我国职工队伍的主体，以农民工作为对象进行研究，应该基本能够反映当前我国企业职工队伍的实际情况[③]。

首先看国家统计局的调查。自2008年起，国家统计局每年都发布农民工监测调查报告，其中包括签订劳动合同等权益事项。从公布出来的报告看，农民工签订劳动合同的比例一直较低。报告显示，2009年以受雇形式从业的外出农民工中，与雇主或单位签订劳动合同的比例为42.8%。2014年的数据为38%，2015年的最新数据则为36.2%。

另外一个数据也可反映我国企业劳动合同签订率的实际情况。根据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位与职工签订了劳动合同，也就会为职工缴纳养老等社会保险。国家统计局的农民工监测调查报告显示，2009年雇主或单位为农民工缴纳的养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险和生育保险的比例分别为7.6%、21.8%、12.2%、3.9%和2.3%；2014年的比例为：养老保险16.7%、工伤保险26.2%、医疗保险17.6%、失业保险10.5%、生育保险7.8%。从这些数据可以看出当前劳动合同签订的比例是不高的。

上述是全国的统计数据。一些地方公布的数据则又远低于这一数据。例如，据《陕西工运》公布的陕西省总工会的调研数据，在该省2058万就业人员中，农民工约650万人，全省农民工劳动合同签订率不到17%[④]。在笔者自己的调查中发现，一些小型的制造业、服务企业，员工都反映根本没有劳动合同这一说，如果你要与企业签合同，除非你不想在这儿继续干下去了，或者在一些中小型企业单位，即使签订了，你也拿不到合同文本。

用工签订劳动合同是劳动关系规范运行的前提和重要表现。劳动合同法施行8年来的历史表明，虽然劳动合同法规定了那样严格、严厉的督促签订劳动合同、推进劳动关系规范化运行的制度，但是，企业劳动关系仍然处于非规范化运行的状态（非公企业大量不签合同，国有企业大量使用劳务工、外包工等等）。为什么会出现如此情况呢？个中原因值得深思。

二、《劳动合同法》实施之后企业劳动关系依然非规范化运行的原因

综合调研各方面情况，在《劳动合同法》实施之后，我国企业仍然大面积不签订劳动合同，劳动关系依然处于非规范运行状态，不是单方面的原因，而是一个一连串的事件，涉及到执法、守法、立法等多方面。

1、企业以身试法。

应该说，我国劳动法、劳动合同法的社会知晓度，特别是在企业的知晓度是比较高的。这既与劳动法律的调整内容所具有的重要地位有关，也与劳动合同法施行后社会对该法的重视有密切关系。各企业单位明知劳动合同法的规定，也非常清楚劳动合同法关于不签劳动合同将会造成的法律后果，但却还是有大量的企业不愿签订劳动合同。

劳动合同法实施以来，企业不签订劳动合同有几种典型的做法。一是以口头协议代替书面劳动合同。二是采用试用期用工、外包工、派遣工、劳务工、临时工、季节工等各种形式，避免工人与企业自己签正式劳动合同。三是即使与员工签订了书面合同，也想法设法不给职工合同文本。这些做法的目的就是坚决不承认与工人之间的劳动关系，以规避自己的责任。如果企业都设法不签劳动合同，劳动关系的规范化就失去了基础。

2、公共部门有意无意地放任。

与劳动合同法相关的公共管理部门，也是劳动合同法的执法部门，广义上包括劳动监察部门等行政部门，作为司法机关的法院，甚至包括作为劳动者利益维护者的工会组织。这些部门依法负有监督劳动法律实施的职责。

实际上，劳动合同法是在在劳动法基础上制定的，其关于合同签订的规定是相当明确的，但是一些地方出现的情况是，劳动监管部门对于企业拒绝签订合同的行为睁只眼闭只眼，对于劳动者的投诉置若罔闻。特别是，关于劳动合同法的实施媒体上一直存在各种争议，认为该法过度保护了劳动者利益，于是乎，公共部门的放任行为愈加普遍、公开，似乎这些不守法的行为也具有了正当性。既然负有监管责任的公共部门如此作为，加上劳动合同法的出台伴随着国际金融危机的肆虐，经济形势难免有这样那样不如意的信息，尤其是近几年国内经济增速持续下行，于是放任企业的违法行为，容忍劳动关系继续的非规范化运行，就成了一种常态。

3、劳动者的无奈与配合。

在劳动合同法颁布之初以及后来的普法宣传当中，关于劳动合同签订制度的影响是很广的，超过一个月不签合同双倍工资，超过一年不签劳动合同就意味着劳资双方之间签订了无固定期限合同。这些规定描绘的情况不可谓不严格。但是，如果劳动者特别是农民工，要想把这一规定落到实际，发现是非常的困难。

有这样几种情况。如果劳动者要求企业签订劳动合同，那么就意味着要失去工作岗位，雇主宁可不要你，也不愿与你签订合同，你还要签合同吗？如果你要去打官司，企业也会有种种不签的理由，执法机关也会让你处处受阻。那种认为劳动者可以利用法律规定碰瓷，除极个别特殊情况成功外，就完全是个想象而已。

还有一种情形。一些员工对于企业不愿签订书面合同的行为表示理解和配合，因为他们发现，签了劳动合同，企业就要为他支付不菲的社保金，自己也要多支付不少费用，加上由于制度层面的问题例如社保转移困难重重，这些费用交了之后也与自己没有多少关系。与其出现这样的结局，不如不签合同，保住岗位甚至多得到一点工资收入更好。

上述几方都是劳动关系的相关方，正是各方的共同行为，使企业用工不签合同的行为日益扩展乃至大行其道。签订劳动合同是劳动关系建立的标志，是维护劳动者基本权益的基础，是劳动关系规范化运行的保障，既然这一最基本的规定都难以得到落实，也就遑论缴纳社保、按时足额支付工资、工伤职业病赔偿等等劳动保护了。这种劳动关系非规范化运行的现实告诉我们，我国企业劳动关系规范化运行的目标任重而道远。

三、我国企业劳动关系非规范化运行背后的症结

我国企业劳动关系非规范化运行，表面上看原因在于上述的企业不惜以身试法、公共部门的放任以及劳动者的无奈和理解配合，但实质上，在这些表面现象背后，存在着极为复杂的原因。

笔者先列举几种情况。第一种是人们熟知的“投资环境”理论。这种理论的主要观点是，一些地方政府部门及其官员之所以有意无意放任企业不与员工签订劳动合同等违法行为，目的是为了保护当地投资环境，形成当地人力成本的洼地，以吸引更多的资本来本地投资。

第二种可以称作“外地职工利益无视”论。众所周知，我国劳动者特别是农民工，有比较突出的跨地区流动就业的现象。一些政府机关及其官员之所以对于辖下企业违法、职工投诉行为熟视无睹，往往因为侵权者是本地企业，而投诉者是外地农民工，因此没有积极性去积极作为。

第三种可以称作“底层职工利益无视论”。我国当今社会，利益分层现象已经是客观现实，中上层和底层民众利益追求往往不一致，这一点也突出地反映在劳动合同法的执行中。一些政府及其官员之所以对于辖下企业违法不愿有作为，虽然受侵害的是本地户籍员工，非外地员工，但他们大多为底层的普通劳动者。官员们潜意识里认为没有必要为了这些底层劳动者，去惩罚那些为政府提供税收、促进当地经济繁荣的企业。

第四种可以称作“缺乏密切联系论”。这种理论概述的现象是，各种政府监督机构，甚至工会组织敢于对企业公然违反劳动合同法的侵权行为无所作为，或者尽力推诿，是因为，这些监督机构与劳动者之间缺乏一种必要的密切联系，比如政府机构并不受选民的选票约束，工会也与它的成员之间缺乏明确的委托代理关系。

除了上面几种涉及地方公共部门执法、司法的背景原因以外，笔者以下想重点从立法、守法方面探讨一些更为重要的问题和原因。

1、社会保障缴费制度、经济补偿金制度等制度设计方面的问题。

社保缴费在我国主要是指企业和劳动者依法参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险的缴费。另外，单位和劳动者依法也应缴纳的用于职工住房保障的住房公积金，也属于广义的社会保险之一，统称为“五险一金”。据最新官方统计，当前我国企业职工五项社会保险总费率为企业职工工资总额的39.25%，再加上住房公积金缴费，“五险一金”名义费率已经达到60%左右。[⑤]

关于社保缴费费率过高问题，笔者于2007年起曾多次写文章讨论。经过这么多年来学界、社会各界的共同努力，社保缴费标准过高已经成为共识，国务院也已决定从2016年5月1日起两年内阶段性降低社保缴费率。笔者在此再次论及社保缴费问题，是想强调，不能忽视社会保障标准问题对于劳动合同法实施和劳动关系规范化带来的严重负面影响。

这是因为，现行的社保缴费标准是非常不合理的。实际上，1994年劳动法确立的用人单位应当为劳动者缴纳社会保险的规定完全没有问题，问题在于按什么标准缴纳。根据我国国情，这一标准不应该高，应该尽可能地低，这首先是因为：我国市场经济初建，经济发展水平不高，社保建设遵守低标准、广覆盖的原则，提供给劳动者的保险补偿标准相应的也是比较低的。其次，对于我国社保缴费标准还必须进行历史法学的分析。

由于上世纪50年代建政初期，我国政府通过农村合作化、建立人民公社的方式集中了全部农民所有的土地，在城市实施了工商业社会主义改造，客观上把全国所有的生产资料都集中到了政府的手中。当时在进行这些资产集中工作时，就明确提出了我们所建立的社会主义经济将承担人民的养老、医疗等保障责任。到上世纪90年代直至目前，除了一些地方公有制单位内部实行了将旧有的房产处置给职工以外，政府并没有将资产还给社会，那些由集中全民资产建立起来的国有企业都主要由政府掌控。如果忽视政府对于全民社保承担的历史责任，却完全由民间企业和劳动者自己来承担社会保障责任，这显然是不够公正的。

再加上，我国各地自93年开始陆续建立的社会保险制度，不仅没有考虑这一国情，反而以历史上企业职工没有缴纳保险为由，规定了甚至超过高福利国家的社保缴费标准，如果这些标准完全落实，当然会使那些新生的民间企业谈社保色变。由于缴纳社保费与签订劳动合同之间的绑定关系，企业单位千方百计逃避与劳动者签订合同就完全是可以理解的，当然，也能由此理解为什么越来越多的劳动者对企业不签合同、不交社保的非规范行为给予配合。

另一个是关于经济补偿金制度的问题。经济补偿金制度是伴随着1995年劳动法的实施，通过劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》建立起来的。当时建立这一制度的背景，是为了配合国有企业改革，使原来国有企业的员工不找市长找市场，在被企业解雇、下岗离开企业之前有一笔说得过去的补偿。实际上当时的经济补偿金标准是比较丰厚的，按照这样的标准，除非是由政府托底的国有企业，一般新生的非公企业是难以承受的。而当时很多新生的非公企业同样都是通过不与劳动者签订劳动合同，规避了此项负担。不过，在《劳动合同法》之后，如果该法确立的合同签订制度完全得到落实，那么，较高的经济补偿金同样将不可避免。于是，自劳动合同法实施以来，我们见到的场景大多是企业继续想方设法不与劳动者签订劳动合同，继续在非规范化状态下混日子。

综上可知，正是由于社会保障缴费费率、经济补偿金制度等立法方面的问题，让企业感到负担沉重，从而想尽办法甚至不惜以身试法，不与职工签订劳动合同。而导致这些不合理制度的，并非《劳动合同法》，而是自1995年以来，以《劳动法》为基础的一系列的政策措施。

2、在守法层面，我国劳动者队伍的真实处境，也是分析企业劳动关系难以规范化运行的重要因素。

在研究这个问题之前，笔者一直有一个疑问，企业用人连劳动合同都不愿意签订，劳动者为什么还愿意在这样的企业继续干下去。特别是《劳动合同法》对于企业不签合同的行为设置了严格的制度，劳动者在企业违法时为什么不去投诉，反而还接受这样的雇用呢？

通过调查发现，出现这一现象有几方面原因。第一，劳动者到企业或雇主那里工作，对于市场最基本的信用即干活拿钱，还是相信的，市场也是能基本给予保障的。第二，无数的案例让劳动者深知，即便法律规定了较高的标准，但是当你要去公共部门要求实现这个权利，是比登天还难的。第三，还有一个根本的原因，大部分劳动者别无选择，为了生存的需要只能接受这样的工作岗位，哪里管他签不签劳动合同。

关于第三点原因，长期以来我们的劳动关系研究者、管理者们似乎基本上是忽视的。实际上这个问题非常重要。众所周知，自上世纪90年代以来，在我国二三产业就业的劳动者大多数是来自农村的农民工。在上世纪80年代以前，农民大多过着不得温饱的生活，80年代初农村实行联产承包责任制以来，农民虽然解决了温饱问题，但是由于农业的比较收益很低，仅仅依靠农业收入无法解决子女上学、结婚成家、甚至交农业税（农业税自2006年取消）等各种税费的需要。而农民所赖以生存的最重要的资产——土地，农民并不拥有产权，其他的生产资料也是微不足道，大多数家庭处于比较贫穷的状态。了解了这一背景，才能理解一些劳动场所出现的“血汗工厂”的情况，因为在外人看来“血汗工厂”的劳动条件，对于不少农民工来说还是能够接受的，只要能拿到基本的劳动报酬即可。

从这里，也能解释为什么近些年来第二代农民工不像他们父辈一样逆来顺受，这不仅是因为第二代农民工比他们的父辈有知识文化，更是因为，在他们的父辈几十年来的劳作之后，家庭有了一点积累，再加上独生子女政策，每个家庭孩子很少，这些年轻人在遭遇不如意的劳动条件时，还可以对雇主说不。

马克思主义法学基本原理告诉我们，法律是生产关系和所有制关系的产物，法律的状况归根到底是由物质生活条件来决定的。联系到我国当前的现实情况可知，光有法律的规定是远远不够的，正是由于劳动者一方缺乏必要的生存基础和博弈的本钱，一些劳动者只能接受不签劳动合同的用工对待。

四、解决我国企业劳动关系非规范化运行的若干建议

中共中央国务院2015年4月发布的《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》指出：“劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。”而劳动关系的规范化运行毫无疑问是构建和谐劳动关系的重要前提。

如何在我国多年来劳动法律建设的基础上，进一步推进我国企业劳动关系的规范化运行与和谐发展？笔者不想重复人们熟知的从执法、监督、教育等层面的一些观点，主要想结合前述分析，从立法和重大政策调整角度提出两项建议。

1、从我国社会主义市场经济建设实际出发，以《劳动合同法》为起点，进一步完善我国劳动法律制度。

当前，结合劳动合同法实施中的争议，关键要改革与劳动合同法实施密切相关的两项制度，即社保缴费制度和经济补偿金制度。

首先是社保缴费制度。

前已提及，反思和改革我国的社保缴费费率等制度，必须结合我国社会主义建设的历史背景来认识。当前，全国有价值的资产（生产资料）大多控制在各级政府手中，那些著名的国企例如中石油、中石化等等，都是国有资产的物化形式。很显然，作为社会主义国家，政府控制这些资产的目的显然不是为了政府自己，而正是为了给人民的生存和幸福提供保障。

正是基于上述原理，中央政府文件已多次提出要划拨一定的国有资产给国家社保基金。现在要做的，就是要尽快迈出实际步伐，对国家现有的国企资产特别是拟划拨给社保基金的资产进行清产核资，对其社会保障能力进行清晰的估算。对于仍然不足的部分，可由新生的各类企业以及广大劳动者共同缴纳。

经过上述工作之后，再看我国当前社保缴费制度的改革，可以发现，我国的社保缴费标准完全可以大幅降低。比如，将征收比例降到全球中等以下水平是完全可行的。这样，得到实质减负的我国企业和劳动者就可以轻装上阵，竞争力与消费力将大大增强，不仅有利于扭转当前经济下行趋势，也将使《劳动合同法》开启的劳动力市场和劳动关系规范化的进程顺利推进。

其次是经济补偿金制度。

关于这项制度，在《劳动合同法》立法领衔者主编的书籍中，指出它是企业承担社会责任的一种主要方式，“在我国失业保险制度建立健全过程中，经济补偿可以有效缓解失业者的焦虑情绪和生活实际困难，维护社会稳定，形成社会互助的良好社会氛围。” [⑥]但是，基于当前各地失业保险已有一定基础的实际，建议修改劳动合同法规定的经济补偿金制度，对于用人单位并未违反劳动合同的情况取消支付经济补偿金，对于失去岗位的劳动者改为由失业保险给予必要的保障。

2、下大决心采取土地产权改革等重大利益调整措施，解决我国劳动者，特别是农村劳动者的相对贫困问题。

贫困问题总是社会不稳定的重大隐患。实际上，无论从国家的“共同富裕”政策，还是从中央的有关决定来看，国家一直在探索如何让我国的农村劳动者尽快富裕起来。其中最重要也最为引人关注的一项决策，就是要赋予给农民完整的土地产权。十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“在符合规划和用途管制前提下，允许农村集体经营性建设用地出让、租赁、入股，实行与国有土地同等入市、同权同价。完善土地租赁、转让、抵押二级市场。”这些意见为中国农民带来了希望。

解决农村土地产权问题，无论从法理、感情，还是现实的需要来说，都是可以理解的。如果解决了这一问题，让农民重新拥有土地的完整产权，盘活长期沉睡的农村土地资产，必将极大提升农民的财富能力和社会尊严，极大焕发农村劳动者的创业、创造活力，有助于彻底杜绝一些贫困的农民工自愿接受“血汗工厂”条件的现象，推进我国劳动力市场乃至整个社会的规范化运行，为国家的长治久安、和谐发展打下坚实基础。

五、简评近期《劳动合同法》讨论中的两种观点

近一年多来，随着经济增长速度放慢下行，关于《劳动合同法》的讨论和争议再次成为社会关注的焦点。应该说，这些讨论和争议是非常有意义的，劳动合同法已经施行8年，完全应该对其成败得失进行仔细的研究。同时，通过认真讨论，也有利于形成共识，为政府今后制定正确的政策发挥作用。

结合本文劳动关系规范化建设的视角和相关思路，在此拟对《劳动合同法》讨论中两种比较有代表性的观点谈谈粗浅看法。

第一种观点：否定《劳动合同法》，认为该法应当废止。

这种观点大致内容是，劳动合同法存在诸多致命缺陷，例如，从劳动法对劳动者的倾斜保护，错误地定位到对劳动者的单保护，相关规定大大提升了用工成本，降低了劳动力市场的灵活性。《劳动合同法》的修改路径是回到《劳动法》，将人们过去熟知的“员工能进能出、收入能增能减、管理人员能上能下”作为修改劳动合同法的指导思想[⑦]。

虽然不能否定这一观点在倡导修法以及一些具体对策建议方面的积极价值，但是总体而言，这一观点把当前劳动领域存在的问题都归结为劳动合同法是难以成立的，其提出的有关修法指导观念的建议也不能成立。现简述理由如下。

1、关于《劳动合同法》加大了企业用工成本，签订无固定其期限合同等降低了劳动力市场灵活性。

不可否认，近些年来企业用工成本的确明显上升较快，不过应该弄清楚，企业用工成本的上升源头到底在哪里？其中通货膨胀，房价上升过快，劳动力供求关系转变的因素等等占多大成分，劳动合同法带来的劳动关系规范化到底影响有多大。笔者以为，如果从劳动者拿到手的现金工资来看，这种成本上升的成分是难以高估的，由此也能推知问题真正的源头在哪里。

关于签订无固定期限合同等降低劳动力市场灵活性，国家统计局所做的农民工监测调查报告告诉我们，2014年农民工无固定合同签订率只有13.7%，2015年只有12.9%，同时不签订劳动合同的比例2014年是62%，2015年是63.8%。这样的无固定合同签订率和不签订合同的比例，说该法的实施降低了劳动力市场灵活性，的确是比较牵强的。

2、关于劳动合同法的修订应该回到《劳动法》的观点。

笔者认为，劳动合同法是在劳动法的基础上颁布的，劳动合同法取得了一系列的重要进步，纠正了劳动法存在的一些重要失误，例如有力推进了劳动关系的规范化，说劳动合同法的修订要回到劳动法显然是有违常识的。

再者，从本文前述可知，与劳动合同法实施密切联系的一些重要的劳动制度缺陷，比如社会保险制度、经济补偿金制度等等，都是在劳动法时代产生的，是劳动法当时历史条件下留下的后遗症。回到劳动法，根本无助于解决这些关键问题。

3、关于将“员工能进能出、收入能增能减、管理人员能上能下”作为修改劳动合同法指导观念。

了解国企改革历史的人都知道，“员工能进能出、收入能增能减、管理人员能上能下”多年来一直是国有企业改革的目标，简称是国有企业劳动、人事和分配制度“三项制度改革”。这三项制度的改革，重点是在国企员工“能出”，收入“能减”，管理人员“能下”的。这三项制度改革对于国有单位的改革有它非常重要的意义，但是，把这三项制度作为覆盖整个劳动关系的劳动合同法修订的指导观念，人们不禁要问，难道我国广大非公企业真的形成了像国有企业（编制员工）那样的员工能进不能出、收入能增不能减、管理人员能上不能下？大部分劳动者连劳动合同都难以正常签订，还能获得如此严格的、行政化的保护？

如果按照这种观点，把“员工能进能出、收入能增能减、管理人员能上能下”作为修改劳动合同法的指导观念，在中国的市场环境下，那产生的后果完全可能是企业可以随意解雇员工、可以随意减少员工的工资，近20几年来好不容易建立起来的一些劳动保护制度可能将消失殆尽。那将是中国劳动制度建设的倒退。

第二种观点：基本肯定《劳动合同法》，认为该法的修订应重在完善具体、微观的制度

这种观点肯定了《劳动合同法》在推进劳动用工规范化、法治化方面的积极价值，认为《劳动合同法》存在的问题主要是一些具体微观的制度需要修改。

这种观点基本思路是正确的，符合立法和事物发展的逻辑，笔者以前基本倾向于认同这种观点。但是笔者近年来思考发现，这种观点也存在问题。例如，这种观点往往就法谈法，走专业主义的道路，其结果往往是难接地气，脱离实际。试想，大部分劳动用工都是非规范化的，连最基本的劳动合同都不签订，《劳动合同法》完全处于被架空的状态，能有多大的作用呢？

另外，这种观点产生的一个后果是，它容易忽视对于《劳动合同法》所依存的客观制度环境，包括其他劳动法律制度、经济社会制度的研究，从而难以回答劳动合同法当前遇到的各种质疑，也难以为促进我国劳动力市场和劳动关系的规范化运行提供有效的解决方案。

所以笔者的基本观点是，必须正视劳动力市场非规范化运行的实际，准确把握其原因，采取包括社保、经济补偿金等劳动法范围内的改革，以及土地产权等社会经济制度改革。在这样的基础上，谈《劳动合同法》的微观的改革完善，才有其实在的意义。

注释：

[①] 作者为上海社会科学院研究员。

[②] 参见爱思想网站：http://www.aisixiang.com/data/18227.html

[③]参见，李忠运：《职工队伍的新变化及做好青年职工工作的建议》，工人日报2013年1月22日。

[④]陕西省总工会课题组：关于我省农民工基本权益实现状况的调研报告，《陕西工运》2015年11期。

[⑤] “‘五险一金’缴费率高达60% 降社保费率该如何发力？”，央视网2016年9月1日，http://tv.cctv.com/2016/09/01/ARTIWl4SSLY7cpWFNp5lxpg1160901.shtml

[⑥] 信春鹰主编：《中华人民共和国劳动合同法及实施条例解读》，中国法制出版社2008年9月版，第126页。

[⑦] 参见董保华：《劳动合同法》修改中的观念调整与制度再造，《中国改革》2016年第5期。

本文发表于《工会理论研究》2016年第4期（发表时有删减）