这组文章开篇的命题“官僚政治是企业家精神的死敌”，列出了九项可深入阐发的要点。20年前，我在接受媒体访谈时多次定义“企业家精神”，发表于当时流行的期刊，至今仍可检索，例如，我概括“企业家精神”为三项要素：
敬业，犹如韦伯描述的“神召”；
合作，犹如诺斯描述的“经济发展”核心角色；
创新，犹如熊彼特晚期描述的“油画艺术”。
在本文，我将在上述三项要素之后，添列第四要素“兼济天下”，犹如中国的“儒商情结”。
01
知识过程与人生感悟，二者共生演化。思绪回溯至2015年6月初，我在杭州西湖开设“湖畔阁丁丁讲堂”，列入北京大学国家发展研究院EMBA2014级学员的选修课程。这篇文章的标题，也是我当时这门课程的名称，寓意深远。
30年前，我撰文论述过，中国社会的转型期以“经济-政治-文化”的三重转型为特征。任何系统的演化，转型的时间（称为“过渡过程”），常可预估为稳态时间的十分之一。若是“三千年未有之变局”，则“变局”可延续三百年。当代中国人生活在这样的转型期之内，预期未来百多年动荡不安，接续着上世纪的“百年革命”，波幅逐渐衰减，两段时长总计约三百年，或可结束、或仍不能结束晚清名士感慨的“三千年未有之变局”。
上述过程，我早年撰文，称之为“大范围社会变迁”。每一个中国人，生活在这样的时期，最紧迫的问题当然是梁漱溟所说的“人生问题”，其次，或许，才有“企业问题”。于是，对“企业”里的每一中国人而言，企业只是人生问题求解的许多路径中的一条可选路径。
十多年前，我写了一篇长文阐述“中国转型期社会的基本问题”，极简概括为：中国人的生活方式与中国人的情感方式之间难以化解的冲突。据我观察，当代中国人的人生问题以及企业问题，是从转型期中国社会基本问题里派生出来的。我的观察诱致我写了一本书，即2017年出版的《行为社会科学基本问题》。
关于企业家的各种学说，我划分为两类。其一可称为“内因说”，其二可称为“外因说”。现实生活里，这是奥地利学派经济学的见解，我们每一个人身上都蕴涵着企业家精神。我更喜欢引述的，是海勒女士的“双重历史性”学说，极简概括为两大命题：
其一，在全部可能的人生当中，一个人，携带着各种先天因素，恰好投生在一个使这些先天因素获得完美发展的后天环境里，这类事件发生的概率极小，完全可以忽略不计；于是，其二，每一个人都要被命运投入到或多或少“扭曲”的生存环境里。
为了生存，海勒指出，一个人有三条求生的路径：
一，服从社会环境对行为的“规范”，在学习社会生活的“时间窗口”（三岁至七岁）关闭之前，基本完成社会规范的“内置”；
二，心理障碍；
三，创造新的文明。
我在2016年的“湖畔阁丁丁讲堂”详细阐释了上述的两大命题，合称“双重历史性”。海勒的传奇人生，我在《新政治经济学讲义》里介绍过。她于2019年7月18日辞世，享寿九十。
企业家精神，如果我随着人生感悟的积累而不再满意“韦伯-诺斯-熊彼特”三家学说的话，那么，我倾向于相信，企业家精神源于个体生命在双重历史性的困境里求生的第三条路径。新的文明，大约都是这样产生的。这一思想，可上溯至柏格森。困境激发创造性，这是我在《思想史基本问题》里阐述的四项核心命题之一，也许也是最核心的命题。
柏格森因为写了《创造进化论》而获得诺贝尔文学奖，以致他那次访问纽约导致了百老汇大道历史上的第一次拥堵事件。民国时期，柏格森的“创化论”，又以“心力”学说流行，我在《经济学思想史讲义》里有详细介绍。
也就是说，企业家，不论是成功的还是失败的，大多是试图创新以求生存的人。在这一视角下，他们常在主流社会之外徘徊，他们拒绝上述第一条路径。
三十多年前，我去旧金山，见到许多同性恋男子，印象颇深。由此，我开始研究并在文章里探讨同性恋与创造性之间的内在关系。旧金山是同性恋世界的“首都”，从那里产生了“硅谷”，值得玩味。我的一位老友，考察美国各地的“硅谷现象”之后有一番感慨：同性恋文化里有很强烈的批判精神，可能因此，有了后来的硅谷现象。
也在这一视角下，我不妨认为，所谓“主流文化”，其实源于个体生命在双重历史性的困境里求生的第一条路径。参阅我的《新政治经济学讲义》关于韦伯“政治社会学”的介绍，在韦伯的视角下，人类社会注定要在“具有奇里斯玛魅力的领袖人物”和“治理社会日常生活的猥琐官僚”之间徘徊。可能基于相似的观察，孟子预期“五百年必有王者兴”。
最近两年，主要因为他与齐泽克之间2019年4月19日的那一场“世纪辩论”而被称为“世界第一号公共知识分子”、多伦多大学的心理学家Jordan Peterson在2019年11月的一次访谈中发表评论：不论是企业家还是人类社会，创新与守成，二者相辅相成，不可偏废。与他的见解如出一脉，在一篇长文“互联与深思”里，我概括了创造性思维的两项前提：一，发散性；二，判断力。并且，我概括了创新的公共政策两大边界：一，提供足够的安逸；二，提供适度的焦虑。
完全的安逸，不利于创造性思维。因此，波普在一篇短文里建议公共政策制定者们不要给科学家过高的报酬。适度的焦虑感，这是激发创新的关键条件。焦虑感需要，但不能过度。当代中国转型期社会，自然资源耗竭速度超常。据分析，中国人的平均折现率大约在15%至30%之间，保守地估计，仍是加拿大人的两倍至三倍（参阅世界银行报告“变化中的各国财富：2018”关于自然资源折旧率的分析）。
这一事实意味着，中国人的焦虑感，普遍太高。
心情急躁（折现率超常）的行为主体，只适合于抄袭有利可图的产品和技术。可以认为，超高的折现率是中国社会三重转型期的行为特征，互联网也许强化了这一特征。有鉴于此，旨在降低普遍焦虑感的公共政策，与急功近利的公共政策相比，显然更有利于创新。
02
中国问题的复杂性在于它永远是双重的，首先有西方化带来的问题，然后还有本土的传统问题。
两千年的官僚政治，是抑制创新的最沉重的历史遗产。读者不妨翻阅马克思主义经济学家王亚南与李约瑟深谈之后撰写的名篇《中国官僚政治研究》，然后，必须读韦伯的巨著《经济与社会》关于官僚政治的冗长章节（最著名的是“权力与支配”），最后，还必须读塔洛克的小册子《官僚政治学》（参阅我的纪念文章《他刺痛了这个毫无希望的世界》）。不如此，则不能超越王亚南的马克思主义视角。
西方社会的官僚政治，以“惰性”为特征。我观察晚近中国社会的官僚政治，惰性与急功，双重倾向并举，可谓“最坏的组合”。在这样的社会里，我推测，大公司的治理结构，有更高的概率为创新提供更好的环境——在网络社会科学里称为“局部性”。注意（详见下述），小公司很难营造这样的局部性。
大公司是创新主角，这也是熊彼特的见解。我环顾大公司最近两年的行为，似乎印证了上述原则。这些公司或多或少运用丰厚的政治经济资源，试图在公司内部营造更适合创新的局部社会。当然，教育的普遍失败，早已构成最严重的挑战。这一挑战是整体性的，任何局部，不论多么优越，都难以应对。
局部社会可能做的事情，我推测，大致有如下几类：
一，不论何种公司文化及与公司文化匹配的治理结构，应为足够多的员工提供足够稳定的行为预期。事实上，在“企业文化”纷繁定义当中，我最常引述的是，“人与人之间足够稳定的行为预期”。这一定义可从博弈论建构自己的科学基础，我认为，它远比其他看上去更高级更复杂（请读者检索“企业文化”的百度百科词条）也更捉摸不定的定义更科学，我称之为“企业文化的行为科学定义”。即便如此简单可行的定义，也还是对企业治理提出了很高的要求；
二，人力资源经理，这是我想象中富于创新精神的局部社会的“守门人”。据我观察，国内的绝大多数企业高管，甚至从来不认为“HR”（人力资源的简称）有这样的重要性。可是，如果不依赖HR的筛选，在教育普遍失败的社会里，企业很难不陷入“三分之一定律”的陷阱。三分之一定律是随机过程的一个应用，它意味着一个组织里坏人或者新人的比例一旦超过三分之一，就很危险，会影响整个组织的基本文化，并将大多数人变成坏人或新人。
三，切不可轻视“守门人”这一称号，要知道，熊彼特在《经济发展理论》里将银行家称为“资本主义的守门人”。与西方的公司相比，中国的公司，员工流转率（turn-over rate）太高，在“自由人的自由联合”的时代降临之前，这样高的流转率意味着“HR失灵”，这样的公司不仅难以逃避三分之一定律，而且在即将降临的“自由人的自由联合”社会里也难以生存。
我想象的创新型局部社会的“守门人”，应当为每一位有创造性潜质的员工“量身定制”一套人生发展规划，并且认真争取使这位员工的人生路径与公司发展的路径有足够长的重合期。
所谓“认真争取”，意味着符合制度经济学原理的激励机制，使人力资源管理者的努力和这位员工在这一段人生路径上的努力是“激励相容的”。可是，据我观察，借助于当代技术的支持，大公司的管理科层，正以前所未有的速度和力量在公司内部确立官僚政治的统治地位。
人力资源管理的对象，“人”，应是公司的核心竞争力，但是在官僚化的大公司视角下，只是一连串数目字。以我为例，贯穿我全部生命路径，永远不能忍受蜕变为一连串数目字的命运，于是我拒绝进入任何“体制”，这是我性格里蕴涵的悲剧精神——古希腊意义上的悲剧精神。
于是，以创新为主旨的公司，首先就要物色按照上述原则堪称“优秀”的人力资源主管。注意，大公司的官僚化首先是当代西方现象，其次才是当代中国现象。只不过，中国的官僚行为更腐败。任何中国现象传染到西方人那里，常会变得更腐败，于是西方人就说这类现象是“中国病毒”。说实话，我们生活的时代，要求全世界的“自由人”联合起来，为了从旧世界的母腹中降生一个新世界。
继续讨论人力资源管理——有鉴于此，为了营造一个创新型的局部社会，我们甚至必须从培养优秀的人力资源管理者开始。与教育是社会的整体问题相类，局部社会很难防止自己培养的优秀人才迅速流失到其他局部社会。
老贝克尔建议的激励相容策略是，公司投资于“企业专有型”人力资本而员工投资于“通用型”人力资本。我推测，贝克尔的这一建议未必适合中国转型期社会。在中国，技术密度越高的企业，越要投资于人力资本。
再说一遍：这是任何以创新为主旨的局部社会必须求解的问题。我的建议是，从每一特定员工的人生问题开始求解。这样的解决方案，以更高概率成为更长期的方案。
又据我的体会，在中国转型期社会，抵制官僚化倾向以及三分之一定律的有效方式——这也是我给周围朋友们提供的“创业八字方针”：因人设事，因事设制。这是中国特色，也是新经济特色。与我观察的西方人的创业方针可能刚好相反。例如，美国人常遵循的原则是：先有理念，后有制度，然后招聘人，最后才成事。
我近年观察的公司，大多在新兴领域。不过，我通过财新传媒的许多报道，也观察其他领域的公司。据我观察，上述的“八字方针”之得以实施，关键环节是“因人设事”。经典的案例当然还是马云与他最初的那些朋友，没有正事儿，聊天而已，在这种情境里涌现的创意，以更高的概率，是这群朋友想做并且能做的事情。
因人设事的制度经济学思想源于诺斯阐述的企业家的合作精神。任何人，想要做事，不要想事，而要想人，想象他能与哪些人聊天交朋友。然后，创意就在这些朋友的对话中涌现出来，哪怕是乱七八糟、毫无头绪的。别急，人和人相互之间需要揣摩各种可能的合作场景。总之，你要等着创意自发涌现。这样的过程，其实就是哈耶克“涌现秩序”的开端。
我写了三篇“哈耶克涌现秩序思想”的导论，二十年前发表的，后来收录于文集《市场经济与道德基础》。我1998年去访问布坎南的时候，提及哈耶克的思想，布坎南想起来哈耶克的一项考据工作：交易最初是朋友之间的事，很久之后，才有市场。
因人设事，先交朋友，因为有朋友，才有可做的事。这样简单的原理，只因为与西方惯例相左，似乎很少被留学回来的这批创业者注意到。虽然，他们注意到在中国社会做事不能照搬西方的惯例。
我就此停笔，改日续写。
