导读：国有企业的新型劳动关系嵌入在企业文化中，无论是利益协调机构的创设还是民主决策机制的完善都与文化有关。一般地，好的企业文化有这样的特征：（1）横向上表现为公平互惠、寻求合作、同情关爱，因为共同体中所有成员在所有权地位上都是平等的，从而应该得到同等对待；（2）纵向上表现为协商对话、各尽其责、换位思考，因为科层制的企业组织在不同岗位和等级的成员间存在行政权的差异，从而衍生出权力和责任的不平等性。从根本上说，好的文化致力于实现社会交往合理化，从而具有强烈的价值理性和集体主义倾向，这正是儒家文化的基本特质。
本文载《人文杂志》2019年第10期。
一、引言
从起源学上看，经济学一词是oikos（家庭）和nomos（法或原则）的结合，也即有关（家庭）组织的管理和规范问题。因此，经济学研究的根本问题集中在公共领域，研究对象从色诺芬的家庭组织发展到柏拉图的城邦组织再到古典主义的民族国家都是如此。孙中山将管理众人之事定义为政治，这也是经济学科的原初名称为“政治经济学”的原因。[①]相应地，经济学的研究内容就包含了斯蒂格利茨所宣称的必须要解决的人类两大经济问题：资源配置问题和动力问题。事实上，理论与实践之间本身就存在密切关系：实践必须有理论指导，否则往往迷于表象而失于本质，以至于治标不治本。所谓“体用不二、道器不二”就是指这一关系。而且，在实践中，古希腊人也非常关注控制人的各种因素，创造出高超的管理艺术，并在发挥管理配制中制定了对经济理论有重要意义的分析结构，这远远胜过现代主流的新古典经济学。也正是在这个意义上，经济学和管理学本身是不可割裂的。威克斯蒂德就指出，“（经济学）可以包括对资源管理的一般原理的研究，不管这种资源管理是个人的、家庭的、企业的还是国家的；包括对在一切管理中发生浪费现象的方式的检查。”[②]
不幸的是，随着边际革命的兴起以及新古典经济学将研究对象从组织转向个体行为，经济学就与管理学割裂开来；结果，无论在微观层面还是在宏观层面，现代经济学都无法为管理实践提供有效的理论支持，甚至在20世纪90年代的新制度学派兴起之前都很少出现“企业治理”之类的词汇。那么，如何将经济学和管理学这两者有机联结起来呢？一般地，要把动力问题的研究上升到理论的高度，首先需要明确谁行动、为何行动以及如何行动。在微观上，这涉及组织内部的分工和合作，涉及组织治理的激励和约束，涉及资源的配置和收益的分配，涉及组织成员间的关系和互动，从而也就涉及企业文化的塑造。费埃德伯格就指出，“组织成员多重的、易变的、而且最终是矛盾冲突的愿望和动机，与组织目标、结构和正式规则应该表现出的经济理性，是相互角逐和相互冲突的。这些愿望和动机造就了一个并行的世界，这一世界采取隐匿的实践形式，如‘磨洋工’；或者，他们强迫人接受非正式的规范，其间，特定的仪式程序、非正式的团结，抑或派系集团产生出来”；[③]因此，“组织的行为，取决于组织地动员其成员积极参与的方式，也就是说,接受组织的目标，并为目标的实现做出贡献，抑或取决于它获得顺从并使之合法化的方式”，“从这一观察视角上看，很显然，‘人的因素’，即人的情绪和感情的属性，构成了中心的问题”。[④]
由此，我们就可以思考当前国有企业改革的基本路向，我们不能简单地照搬欧美企业的治理模式，而是要利用特有优势创造出新型的劳动关系，这表现为构建民主化的管理体系和公正的收入分配机制。同时，现代企业组织要建立起成熟而健康的民主管理体制和新型劳动关系，根本上又要浸淫在良性的文化伦理之中，只有通过文化伦理才能将组织的“理性”目标与成员的“非理性”动机有机结合起来。[⑤]为此，籍国有企业改革之机，本章就企业文化的应有特征以及塑造企业文化的基本途径作一探索，以更清晰地理顺国有企业的改革走向和制度建设。
二、企业组织的文化塑造
自梅奥的霍桑实验以来，西方企业管理中就越来越重视文化的塑造，而文化在现代企业管理的地位凸显又根植于两大时代特征。（1）现代社会是社会化协作生产，且共同行动的组织规模越来越大，这就产生了组织的有效性问题。一般地，组织有效性不仅取决于个人生产力，更取决于集体生产力；同时，集体生产力取决于个体之间的分工合作和行为协调，而这又以高信任度的文化伦理为基础。（2）现代社会的关键生产要素正逐渐由物转向人，且人不同于物的根本特点就在于他的自主性，这就产生了管理的动力问题。事实上，斯密的棋子原理就指出，“（人们）似乎认为，他能够像用手摆布一副棋盘中的各个棋子那样非常容易地摆布一个偌大社会中的各个成员；他没有考虑到：棋盘上的棋子除了手摆布的作用之外，不存在别的行动原则；但是，在人类社会这个大棋盘上，每个棋子都有它自己的行动原则，它完全不同于立法机关可能选用来指导它的那种行动原则。”[⑥]
不幸的是，无论是现代主流经济学理论还是组织管理理论都没有将人类行为作为一个亟待解决的难题来对待，而是热衷于将现代主流经济学的抽象的理性经济人分析框架推广到具体的组织管理之中。例如，传统的X理论就设定了这样的假设：（1）人天性是厌恶工作的；（2）因而对绝大多数人必须实行强制、监控、指挥和惩罚；（3）人因为一心想逃避工作和责任，因而宁愿接受指挥。在很大程度上，正是这种人性及其行为假设为泰勒的科学管理制奠定了理论基础：它把生产者仅仅视为对收益的简单反应，从而倾向于把生产者作为企业运行的“他者”来对待；进而，具有能动性的人也当作任人摆布的“零件”，上层管理者可以根据其意向有效地设计和监督生产者的工作。在这里，泰勒管理制随心所欲地使用了动机理论，将个体行为视为完全可以预知的，每个人都会以固定不变的方式对环境变化作出反应。显然，正是由于受现代主流经济学和泰勒科学管理理论的影响，现代企业往往过于强调抽象规则的制定，强调管理者的领导艺术，却没有很好地重视文化建设问题，进而严重忽视成员之间的沟通与协调；结果，这就导致了组织内外的协调失灵，并导向明显的X低效率。
实际上，现实世界中的个体行为不仅受获取收益之欲望的驱动，而且也受制于情感等因素。克罗齐耶（M.Crozier）就说：“个体不仅仅只是一只手，而且也是一颗心。”[⑦]为此，针对X理论存在的不足， 麦格雷戈1957年在《企业中的人性面》中提出了相对立的Y理论：（1）人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；（2）多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；（3）能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法，激励在需要的各个层次上都起作用。在麦格雷戈看来，人的需求是不断上升的，为追求不断上升的需求，人在工作中会产生自我激励和内在满足；因此，只有当监督者相信工人在与本组织目标一致的前提下可以自行斟酌决定时，监督才能够起支持作用。后来在对日美企业进行全面比较的基础上，大内又进一步地提出了Z理论：提高生产率主要依靠人与人之间的信任和亲密关系以及一些微妙的东西，从而提出员工参与型的Z型组织，如长期雇佣制、轮岗制。因此，现代企业不能将以前管理“物”的工具理性简单地搬用到对“人”的管理中。
一般来说，企业组织往往存在不同的文化。其中，劣质的企业文化会在成员之间滋生出不信任，进而造成管理上的困境：如果管理者不被下属信任，下属就可能积极地或消极地抵制他所要达到的目标；如果下属的自信心被磨损，管理者就需要花费大量精力才能确信下属遵守规章和命令。其实，文化在管理中的重要性已经为很多学者所关注和强调。例如，早在20世纪30年代梅奥的霍桑实验就发现：工作中的人际关系和心理因素比物质条件更为重要，它对于生产效率起着决定作用，组织的领导应该通过增进成员的满足程度来激励人的努力支出。同样，管理学先驱法约尔强调，全体人员的和谐与团结是企业的巨大力量。美国的卡明斯和沃里则指出，在今天需求型的环境中失败和成功的差别就在于组织文化的差别。相应地，在过去的一个多世纪里，众多相关的经济理论也被开发出来。例如，莱宾斯坦因就将除资源配置效率之外影响效益的组织效率定义为X低效率，这主要源于生产者的偷懒、在职闲暇以及代理管理者的在职消费、打埋伏倾向等。
既然如此，我们又如何塑造出优质的企业文化呢？一般地，文化的实质功能就在于，强化个人间的私人关系以及个人与群体间的特殊关系，从而使得共同体的成员具有共同的心理意识和伦理认同。为此，良好企业文化的诉求往往就体现在这样几个方面：（1）文化的核心在信任，它促使人们更倾向寻求合作，更愿意承担责任；（2）文化建设的目标在于增进成员间的互信和认同，降低成员的机会主义行为，扩大组织内部的信息交流，从而提高共同体的凝聚力；（3）文化价值的基准体现为员工共享的价值观，价值观告诉员工在组织中什么是最重要的以及应该关心什么；（4）企业组织的总体面貌表现为同舟共济、高度信任、家共同体。相应地，优质文化具有这样两大基本特征：（1）能给员工以稳定和归属感以激励其努力；（2）能对背信者加以制裁以促使其遵守规范。进而，优质文化也就产生这样的功效：（1）有助弥补正式制度的不足，使员工具有更高自律性，以减少企业的监督成本；（2）有助增强成员的归属感，认同企业发展目标，降低企业的运行成本；（3）有助于员工更自觉贯彻管理者的指令，相信管理者在为他们利益着想，从而提升显性协调；（4）有助于提升员工之间的心灵相通和行为默契，从而提升隐性协调。
三、企业组织的责任伦理
评估一个企业组织的文化往往可以基于二维审视。（1）横向上表现为公平互惠、寻求合作、同情关爱。究其原因，所有成员都是共同体的一份子，地位上都是平等的，从而应该得到同等对待。显然，在平等的成员之间，一个良好的社会关系应该体现亲亲原则的扩展，直至最终实现博爱原则。相应地，平等成员间的合作关系就体现为：克制私欲、追求长远、遵循规范、交往合理。（2）纵向上表现为协商对话、各尽其责、换位思考。究其原因，企业组织本身是科层制的，不同岗位和等级的成员之间存在地位以及衍生出的权力和责任的不平等性。相应地，在不平等的成员之间，一个良好的社会关系应该关注责任与权利的对称性，并引进义的标准对亲亲原则加以补充，这就是儒家所谓的“质直而好义”（《论语.颜渊》）。相应地，企业成员的责任内容就体现为：利润分享、客户负责、同业协作、社会关爱。
进而，要全面理解嵌入在企业组织中的社会责任，首先需要真正认识企业的所有者结构。一般地，作为一个协作系统，企业组织的所有者按照利益相关度可以分层这样几个层次：（1）核心所有者：出资者、生产者以及管理者，因为企业直接地由人力资本和物质资本所构成；（2）次级所有者：客户、供应商以及债权人，因为原材料投入、产品购买及资金支持是运营的必要条件；（3）外围所有者：行业、社区、国家，因为企业的运营和发展会影响行业声誉、社区稳定及宏观经济波动。相应地，企业所承担的社会责任也具有结构性，简单地要考虑这样两个层次：首先，要增进核心层次的所有者之利益；其次，要程度不一地兼顾其他层次的所有者之的利益，而不能以损害其他所有者利益来满足核心所有者。[⑧]
基于这一全面的认知，企业所应承担的责任内容就主要体现为这样几方面：（1）经济责任，表现为提高生产率、提高产品质量、增进组织有效性、关注长期利润、提高员工薪酬；（2）社会责任，表现为遵守法律规章、尊重社会习俗、弘扬社会文化、关注社会正义、辅助社会建设、促进社会和谐；（3）历史责任，表现为降低资源消耗、减少环境污染、关注后代利益、促进可持续发展；（4）相关者责任，表现为创造工作岗位、促进公平竞争、提高消费剩余、维护债权人利益、补偿社区损失。相应地，企业伦理也就表现为这样三大层次：（1）最低限度体现为“七不戒律”：不剥削员工、不盗窃股东财产、不欺骗消费者、不误导投资者、不背信债权人、不谋害竞争对手、不危害社会利益；（2）积极义务体现为企业应尽如下责任：创造和保持与利益相关者的信任关系、帮助困难员工、保障雇员的健康与安全、保证顾客不受到误导、补偿对社会的损害、保证公平市场环境；（3）更高社会责任则体现出一些大型企业的道德理想：行业和社会的领导者、促进技术进步和创新、提高自然资源利用率、降低价格产品、促进消费剩余和社会福利、改进社会道德秩序、捍卫个人基本人权和自由平等。
那么，企业如何才能承担起应有的责任呢？这就需要管理体制的合理化。一般地，作为一个协作系统，企业共同体的管理应该存在这样的基本理念：企业员工不能简单地被视为外在于生产系统的投入要素，而应该被视为企业组织本身的一部分；相应地，生产组织的优化标志根本上体现在整体“有效性”的提高，而不是特定“利润”的增加。关于这一点，我们可以比较一下美日两国企业的管理方式：采用精益管理以降低成本的做法在日本企业中比较普遍，但在美国企业中却是不可想象的。究其原因，美日两国企业的管理理念存在很大差异：日本企业是会社制的，组织内部存在相互信任的伦理，管理阶层信任员工不会滥用权力而使整条生产线停顿下来，员工则善用其权责以改善生产线的整个生产力；相反，美国企业是公司制的，管理者往往不敢让他们的员工享有这种权力，因为担心员工在紧要关头会以停工作要挟。这种文化和信任关系不仅体现在企业内部，也体现在企业之间：日本大企业更倾向于以契约而不是一体化来整合上下游厂商，并在企业之间形成长期的协作关系；相反，美国企业之间却因缺乏信任而无法建立长期的合作关系，通用和费舍之间不断升级的“敲竹杠”事件就是典型。
事实上，20世纪40年代德鲁克对通用汽车公司的调研就发现了如下三大问题。（1）在公司政策上，公司总裁斯隆及其管理者热衷于承袭持续了20多年的成功“原则”和扩张政策，如先后联合或兼并了别克、凯迪拉克、雪佛兰、奥兹莫比尔、庞蒂克、克尔维特、悍马等公司。但德鲁克指出，有必要对公司各方面政策进行重新审视以适应新形势，主张将甚至比福特公司和克莱斯勒公司的市场占有率都高的雪佛莱事业部独立出去，以利于市场竞争和避免反托拉斯诉讼。（2）在工人权利上，斯隆等管理者主张精英主义的“他治”而非“自治”，采纳泰罗科学管理制和福特式“流水生产线”，认为管理人员的职责就是“管理工人”，否定工会作用和工人自治。但德鲁克强调，工人不仅需要经济上的利益，更需要企业兑现员工的“公民权”，从而主张实行“工厂社区自治”。（3）在公司社会责任，斯隆认为，企业仅是在自身职责范围内进行经营管理的营利机构，既无对社会公众利益进行管理的权力，也不应对社会公众利益担负责任。但德鲁克强调，大企业是现代工业社会的代表性机构，自由企业有义务承担部分“公众责任”，否则政治权力将趁虚而入。[⑨]然而，斯隆对德鲁克的建议不屑一顾，乃至失去了企业改革的有利时机，最终导致百年老店通用汽车在2009年6月宣告进入破产保护程序。
四、责任性文化的儒家渊源
由于文化充盈在具体社会关系之中，因而它具有浓厚的价值理性和集体主义特质，关注社会交往的合理性，关注社会的长期发展。但是，现代西方文化却具有强烈的短期功利性，它偏重于工具理性和工具合理化，推崇个人主义的理性行为。不可否认，工具理性和个人主义有助于激发个体之间的竞争，从而激发起人的创造性和进取心；但是，它却无法增进个体之间以及个体与社会之间的信任，无法凝聚社会成员对共同体的向心力，这就导致企业组织日益暴露出的治理困境。很大程度上可以说，欧美企业成也因个人主义，败也因个人主义；欧美企业成也因工具理性，败也因工具理性。与此不同，儒家社会却特别重视社会交往合理化，推崇价值理性和集体主义精神，因此，它更有助于企业良性文化的塑造，更有利于企业组织和社会经济的健康持续发展。显然，这就是嵌入在儒家文化中的高次元特质，[⑩]无论是对社会稳定还是对组织治理来说，这都是极为重要的文化遗产。为此，这里从如下几方面对儒家文化中的高次元精神作一挖掘和说明。
首先，就儒家的社会观而言。儒家认为，任何个体都处于一种特殊的社会关系之中，将意识焦点投射到社会关系之上而形成“社会我”。一般地，这种“社会我”的边界视其所参与的每一社会事件的性质不同而有所变化，既可以纳入家人、朋友、同事，也可以纳入同社会中的其他人。相应地，“社会我”就可以恰当地被描述为“关系我”：依据个人与互动对象间的关系不同而对自我作出不同的界定。事实上，按照费孝通的看法，儒家社会就像“把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹：每个人都是他社会影响所推出的圈子的中心，被圈子的波纹所推及的就发生联系；每个人在某一时间某一地点所动用的圈子是不一定相同的。”[11]这样，儒家社会结构就呈现出明显的差序性格局：以血缘为序列，以父子为经、以兄弟为纬的立体关系网，几乎所有相识的人都可纳入这架网中；同时，不同个体间的关系存在很大不同，这架立体网上不同的网结间有着远近亲疏的差别。相应地，特殊主义关系孕育出浓郁的非正式制度，社会呈现出明显的集体主义特征；同时，特殊关系限制或排斥了正式制度建立，导致社会缺乏外生组织。因此，不同于西方社会趋向两级的个人本位和集团本位，儒家社会建立了“允执厥中”的关系本位和伦理本位。显然，集团生活注重公共观念、纪律习惯、组织能力、法治精神等“四大公德”，而家族生活则主要由责任观念、相互义务、亲亲原则、德治精神等所支撑。正因如此，儒家社会是集体主义的，每个人都隶属于由特殊关系形成的缘共同体，一旦离开这个缘共同体，整个社会就像一滩散沙而很难形成集体行动。
其次，就儒家的行为观而言。正是由于儒家将人置于社会关系和共同体之中，任何人都不是孤立存在的，其行为必然会影响到他人和社会。因此，儒家对人性及其行为机理的认知和要求就不同于现代主流经济学的经济人假设。（1）在行为机理上，儒家强调“己所不欲，勿施于人”（《论语.颜渊》）以及“夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人”（《论语.雍也》）。正因如此，儒家文化就孕育出了“为己利他”的行为机理，并有利于合作伦理的培育和壮大，所谓“克己复礼为仁”（《论语.颜渊》）。（2）在义利取舍上，儒家注重“义以生利”“见利思义”以及“富以其道”。这就充分重视了利益的平衡，所谓“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也；贫与贱，是人之所恶也，不以其道得之，不去也”“放于利而行，多怨”（《论语.里仁》）。同时，由于儒家关注个体与社会之间的共生性，关注共同体之中的等级制，因而在权利关系上又不同于西方社会。一般地，西方社会注重权利和竞争，其根本原因就在于，西方社会根基于自然主义思维而崇尚个人主义，并将社会个体都视为平等的；但儒家社会却注重责任和合作，其根本原因就在于，儒家社会盛行着具有等级的集体主义，从而个体间存在较大的权力差距。
其三，就儒家的责任观而言。儒家关注责任而非权利，强调每个人都应尽其责任，所谓“在其位，尽其职，成其事”，这就是“尽其在我”的社会责任观。儒家的“尽其在我”责任文化观强调，个体应该对群体和社会尽义务履责任，要“躬自厚而薄责于人”（《论语.卫灵公》）。之所以推崇“尽其在我”责任观，主要在于这样两个方面：（1）个体出生以后首先是从别人或社会那儿获取生存的营养，一开始就享用了人类社会文明的成果，个人也不可能脱离社会或共同体而孤立生存；（2）社会或共同体本身存在一定的社会等级，这产生了不同成员在地位和权力上的不平等性，从而就必然无法在同一条件下进行竞争。事实上，释迦摩尼就指出，我们对动物负有责任，就在于我们是不对等的，而不是因为对等产生合作的需要；既然我们比其他物种强大得多，就应该对其他物种负有责任，这是与力量的不对等联系在一起的。正因如此，“尽其在我”责任观强调人的自律，其要点在于尽责“comscientiousness”和尽力“doing one's best”。这也就是所谓的“尽己之谓忠”，“推己之谓恕”，其中，“忠”是成己一面，“恕”是成物一面。例如，程颐就说：“古之学者为己，其终至于成物，今之学者为人，其终至于丧己。”
其四，就儒家的权力观而言。“尽其在我”的责任是与权利和地位相对应的：地位越高，权利越大，相应的责任也越重。显然，这种“尽其在我”责任观体现了“以不平等对待不平等”的平等主义要求，体现了权利与责任之间的对称性要求，否则必然会造成社会失衡。在现实世界中，责权的对称性主要体现为：（1）就政治权力而言，那些官僚精英应该既圣且贤，应该成为社会标杆，而不能为官不为、乱为，后者是社会“仇官”的现实基础，并会导致无政府主义的盛行；（2）就经济权力而言，那些资本精英应该是贤达仁人，应该成为社会领袖，而不能仅仅满足最低层次的道德（法律）要求，甚至成为为富不仁、唯利是图的人，后者是导致社会“仇富”的现实基础，并间接促使政府权力坐大；（3）就思想权力而言，那些知识精英应该“学为人师，行为世范”，应该成为舆论引导者，而不应刻意屈从权力、迎合世俗，这是教师威望日益式微的现实基础，并衍生出反智主义思潮；（4）就社会权力而言，那些公众人物应该发挥正能量，应该成为现实的示范，而不应该努力迎合和制造低俗和庸俗，这是他们遭到社会唾弃的现实基础，并促发了商业社会的堕落效应。譬如，就父母与子女之关系而言，父母享有管束子女的权利，也应尽教养子女的责任；子女享有父母教养的权利，也应尽赡养父母的责任。同时，在家庭中，父母对家庭活动享有更大权利，从而也应承担家庭发展的更大责任，需要对子女的未来成长负责；相应地，即使年轻子女因不理解父母的管束而时有叛逆行为，但成年后回想起来所记得的主要是恩情而非仇恨。显然，企业组织中管理者和普通员工之间的关系也应如此。
其五，就儒家的名分观而言。“尽其在我”责任观强调不同地位的个体的责任在质上而非量上的对等性，相应地，儒家的三纲五常都具有质的对等性。同时，质上对等的社会责任中又衍生出“互为义务”的名分观，每个人都受一定权利和义务的制约：君仁臣忠、父慈子孝、夫义妻听、兄良弟悌、朋谊友信，否则就会，君不君则臣不臣、父不父则子不子、夫不夫则妻不妻、兄不兄则弟不弟、朋不朋则友不友。孔子说：“君使臣以礼，臣事君以忠”（《论语.八佾》）；孟子则说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇”（《孟子.离娄下》）。同样，在家庭中，父亲应该有父亲的形象：慈祥仁爱，儿子才必须以一种最适合自我认同的方式去实现父亲的自我理想：孝。儒家的名分观强调名实一致，而名不副实将导致上下失序，明显的表征就是礼崩乐坏。为此，儒家强调“正名”的重要性，正名是让名不副实的人意识到这种错位的羞耻，感之以德，从人心上匡正时弊。例如，“君”之名包含了德行和政治上都需符合的实质，君的言行要体现王者之实，做不到而称之为君则固化了这一错位。同样，“父”之名也必须符实才配称为父亲，名实相符时“子”才能成为孝子。
其六，就儒家的德治观而言。“尽其在我”责任观和名分观强调，社会对不同地位的人所要求承担的责任是有差异的：对社会大众，它强调对群体和社会尽义务、履责任；对上位者，它强调领导者的责任和义务。一般地，越是上位者，所负责任就越大，越需要一整套社会规范体系来约束上位者，这就是儒家的德治观。因此，德治的主要对象是针对上位者。究其原因，主要有二：（1）那些圣贤或君子就是修身已经达到一定境界、从而在好学和力行“仁道”方面都堪称楷模的人，他们更自觉地符合高水平的道德要求。在儒家看来，圣可以与天与神和合为一，所谓“圣人，人伦之至也”（《孟子.离娄上》），“文王在天，克配上帝”（《诗经.大雅.文王》），“圣而不可知之为神”（《孟子.尽心下》）。（2）上位者遵循更高层次的道德要求，有利于形成上行下效的良好风气，所谓“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”（《论语.颜渊》）。在儒家看来，只要且只有厉行“德上法下”的社会规范，才可以塑造出清明的政治秩序。例如，孔子说：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”（《论语.为政》），“政者正也，子帅以正，孰敢不正”（《论语.颜渊》），“其身正，不令而行”（《论语.子路》），“修己以敬”“修己以安人”和“修己以安百姓”（《论语.宪问》）。同样，孟子说：“君子之守，修其身而天下平”（《孟子.尽心下》），“君仁，莫不仁；君义，莫不义；君正，莫不正”（《孟子.离娄上》）。因此，儒家强调“正德厚生”，即正己之德，厚民之生，这就是对上位者而言的。
其七，就儒家的秩序观而言。儒家强调将修身和治人结合起来。例如，《孟子.离娄上》就说：“天下之本在国，国之本在家，家之本在身”，“君子之守修其身而天下平”。《大学》则说：“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其知；致知在格物”，“物格而后知至，知至而后意诚。意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平”。在儒家看来，仁和孝是德的根本，君子能够将这种德性扩展到家庭之外而塑造出健康的社会秩序。《孝经.广扬名》中写道：“君子之事亲孝，故忠可移于君；事兄悌，故顺可移于长。”事实上，在责任文化的产生上，儒家立基于“仁”，而“仁”之通感在实践中便转化为社会责任的扩展，从而奠定了社会秩序的基础。徐复观就说：“儒家人伦的思想，即从内在的道德性客观化出来，以对人类负责的，始于孝弟，而极于民胞物与，极于以‘天地万物为一体’。”[12]同时，“尽其在我”责任观具有两大特点：（1）不同个体的责任具有互补性，这大大化解了权利间的冲突性，从而促生共生共融的关系；（2）儒家的社会责任源自个体之间的互动，关系越密切的共同体中社会责任越强烈，从而具有明显的差序性。显然，正是由社会责任转化成了权力观和名分观，并进而为儒家的德治和秩序观奠定了基础。以“尽其在我”责任观为基础的社会秩序也就呈现出差序性。
其八，就儒家的组织特征而言。儒家关注的处于社会关系中“社会我”，而基于对特定关系下的“社会我”就形成了以社会为中心的价值取向：财产往往无法完全界定到个体，而是与所有发生关系的人都有牵连。相应地，儒家社会的组织就被视为是人们通过契约而成立的相对独立的共同体，其所有成员都是组织大家庭中地位平等的一份子，也都是组织的所有者，不同岗位的成员之间只有分工的差别而没有地位的高低。因此，这些共同体仅仅是个人权利的“裁判者”而不是“主权者”，是为共同体所有成员而不是为某特定个体和群体的利益服务。这样，儒家的社会组织就表现出不同于西方社会的明显特征：模糊产权和财产公有。（1）西方社会推崇个体主义和普遍主义而产生基于抽象规则的道德秩序，并在社会规则基础上从个体本位发展到社会本位，这种社会以夫妻关系为核心而形成了同序结构；与此不同，儒家社会强调集体主义和特殊主义而产生基于特殊主义的道德共同体，并在缘关系基础上形成了根深蒂固的关系本位，这种社会以父子关系为中轴而形成了差序结构。（2）西方社会形成了外生的法人组织，它将产权界定至个人，从而形成清晰的私有产权；与此不同，儒家社会形成的是自然的家庭组织，它强调组织的共同体属性，从而形成了模糊的公有产权。
其九，就儒家的组织治理而言。一般地，儒家社会的组织治理具有这样几个特征。（1）具有对称的权责关系：社会价值导向壮大了价值理性，形成利益与共的有机体；在这种有机体中，以一定秩序形成有序的责权安排：每个成员必须承担一定责任和义务，并获得相应权利。（2）采用社会共同治理机制：组织社会化衍生出了社会共同治理模式，它考虑了所有成员之间的利益互动，并建立在普遍而对称的激励－约束关系之上。（3）呈现质平等的互动关系：上位者注重利用成员间的缘关系来协调各成员活动，注重以“德（或贤）服人”而非以“权（或势）压人”；下位者则尊重管理者的权威和恩情，知恩图报，克勤克俭地努力工作。事实上，我们可以对中西方社会的组织治理作一简要比较。在西方社会，在一般性的社会契约基础上施行单向的委托－代理治理，强调上级对下级的领导、控制；并且，基于工具性联合体的特征，它在分配上以贡献或应得原则为主。相反，在儒家社会，在具体性的缘关系基础上实行双向的社会共同治理，注重纵向和横向之间的协调、合作；并且，基于协作性共同体的特征，它在分配上以平等或需要原则为主。就两类治理机制的效果而言，显然，西方社会防止个人的机会主义行为，但也限制了个人能动性的发挥；与此相反，儒家社会有助于个人能动性的发挥，但也可能造成内斗和专制现象。
五、将儒家文化嵌入国企改革之中
就现代企业组织而言，企业管理涉及利益协调机构的创设、民主决策机制的完善以及成员之间信任关系的塑造，这些都与文化有关。企业组织之所以要注重文化塑造，根本上在于组织内部存在着二元世界：构成组织共同体的个体之间既有共同的目标也有不同的动机。费埃德伯格写道：（1）“由感情和情感构成的火热的世界，这个世界令研究者心驰神往，但却让实践者倍感受挫，因为这是人类非理性的世界，它抗拒理性，抗拒体现于正是组织结构中活动的理性化进程”；（2）“技术-经济理性的冰冷世界，这一世界没有遭到人们的质疑，而且正是因为它的存在，组织的发展——也就是说，获得的可预见性和标准化——才变成可能的事。这两个世界之间不存在连续性：针对其中一个世界的制约力量，另一个世界表现出的是自己的‘针锋相对’，对于第一个世界的指令，第二世界做出的回应是置之不理与顽强对抗。”[13]正因如此，组织本身具有二元特性，并凸显出内在的紧张和冲突。那么，如何解决这一问题呢？根本上就需要将组织目标和结构与个体动机放回到人类行动的相互影响中，“一方面，人们不再认定组织结构和目标是既定的，而是认为必须将其视为聚合过程的产物；另一方面，人们不再能够将这些目标和结构视为外生于组织成员互动领域的存在，而必须将其看作这些互动过程的一个整体的组成部分，它们既建构这些领域与过程，又为这些领域与过程所塑造。”[14]这就是企业文化的作用。
一般认为，在企业组织中，良好文化可以发挥这样两大作用：（1）促进分工协作，上下层级的互动和同层级的互动；（2）改变市场行为，降低市场竞争中的内生交易成本。同时，企业文化又不是外在于社会的，而是根植于具体社会和传统之中的。费埃德伯格写道：“外部的‘世界’总是在一个组织的内部展现，因为构成组织的人，也是社会的成员：他们隶属于不同的社会阶层、不同的职业种类，以及各种不同的宗教团体，而且他们的行为，将这些根本不同的社会影响转变为组织环境。由于可观察到的这些个体行为，无法用组织结构和正式规章来解释，也无法用组织内部技术和解决的制约力量来解释，因此，合乎逻辑的做法是，从存在于组织之外的注重生活亲密关系之中，从这类亲密关系强化的具体学习过程和社会化过程之中寻找对这一行为的解释。”[15]为此，就中国企业的文化塑造而言，它就应该且可以从儒家传统中汲取有益养分，因为儒家行为和规范本身就浸淫在社会关系之中。
在很大程度上，日本企业之所以能够建立起会社型共同体文化，就在于它把从古代中国吸收的儒家思想贯彻到企业管理之中。日本社会引入儒家文化的重要事件如下：（1）285年，百济博士王仁把《论语》等儒学书籍传入日本，日本开始有了自觉的文化教育；（2）604 年，日本圣德太子依据中国的《论语》、《孟子》等儒学经典，颁布《宪法十七条》，为大化改新奠定了理论基础；（3）17世纪的伊藤仁斋推崇东方的圣经《论语》为“最上至极宇宙第一书”，并在明治以后日本开始以近代西方学术方法研究《论语》，提出“和魂汉才”“神儒一致”和“东洋盟主”等理念。这些儒家显然影响了日本的企业家以及企业的管理模式。例如，“日本近代企业之父”涩泽荣就主张“一手拿算盘，一手执《论语》”，他把《论语》视为“工商之本”和“商业圣经”，将儒家的忠、孝、仁、义学说与言商求利的算盘结合起来。丰田纺织创始人丰田佐吉取《孟子》“天时不如地利，地利不如人和”中的“天地人”为座右铭，其儿子丰田汽车创办人丰田喜一郎又加上《中庸》中的“好学近乎知，力行近乎仁”而以“天地人智仁勇”为座右铭。日立化成工业株式会社社长横山亮次认为，终身聘用制和年功序列制是“礼”的体现，企业内工会是“和为贵”的体现，自己在同职工的关系上也充分贯彻了“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”等儒家思想。
同样，在19世纪末到20世纪上半叶，中国的实业家们也努力将儒家文化和价值规范与运用到企业管理之中，从而导致了民族企业的迅速崛起，在短期内打败了垄断中国市场近一个世纪的外国企业。例如，早期的大买办郑观应就强调要弘扬“本原正大之学”，否则 “只重权利，昧于道德，如树无本，如花无蒂”，于是，他奉行“初则学商战于外人,继则与外人商战”哲学，在半个多世纪内就带领招商局和江南造船厂将旗昌、怡和等挤出中国船运业。同样，大成纱厂刘国钧以“忠信笃敬”为长训，并宣传“工厂工厂，乃工人之长，只有大家努力，才能办好工厂”。上海储蓄银行陈光甫则强调对人生持“谦敬”态度，他说：“盖道德非他，乃维持团体合作之必要条件。忠、诚、廉、让四子，余觉其特与商业团体有关”。所谓“忠”就是“为理想，为事业，为团体。”在很大程度上，企业核心在选人。松下幸之助就说：企业即人，成也在人，败也在人。如何选人呢？儒家强调：“其为人也孝弟，而好犯上者，鲜矣；不好犯上，而好作乱者，未之有也”（《论语.学而》）；“事亲者，居上不骄，为下不乱，在丑不争。居上而骄则亡，为下而乱则刑，在丑而争则兵，三者不除，虽曰用三牲之养，犹为不孝也 ”（《孝经.纪孝行》）。相应地，日本的稻盛和夫建议，领导者的选拔标准是德要高于才，也就是居人上者，人格第一，勇气第二，能力第三。荣氏企业创办人之一的荣德生则说：“余在三场所经营，所请人非专家，以有诚信；管人不严，以德服人。顾其对家、对子女，使其对工作不生心存意外，即算自治有效。”
不幸的是，尽管儒家文化雄厚而优秀，有助于打造相互信任的共同体文化，有助于推动企业组织的治理优化；但是，目前中国很少有企业将儒家文化真正嵌入进企业管理之中，迄今还没有发展出值得借鉴的成功的中国企业模式。相反，绝大多数中国企业家们却迷信于欧美的管理模式，将复杂的企业管理单一化为金钱激励机制，一方面对生产者实行严格的监督体制，另一方面对管理层则实行高额的年薪制以及股权激励机制等，从而导致企业内部收入差距的两极化。在很大程度上，正是由于缺乏这种互惠互助的责任文化，员工之间缺乏足够的信任，员工对缺乏对企业缺乏足够的认同；因此，欧美企业的治理机制往往表现为“监督有余而激励不足”，员工之间以及员工与组织之间也具有明显的“同享乐而不共患难”心态。关于这一点，我们只要审视一下欧美企业的员工在经济危机时的表现就明白了：在2008年爆发经济危机时，通用汽车员工坚决不肯降低工资，为此发动大规模的罢工；因为他们相信，牺牲自己利益帮助公司度过危机，管理者事后不会关怀他们。与此形成鲜明对比的是，在2009年召回危机中，丰田汽车员工主动取消春斗、降低工资以与公司共度危机；因为他们相信，他们与公司是一体的，公司管理者在困难之时不会弃他们不顾。基于上述的认识，我们强调，当前国有企业的改革和建设也需要一个治理机制的本土化过程，要将治理规范嵌入到儒家文化之中；同时，国有企业也更有条件构建具有和谐关系的文化，因为它根本上应该促进组织有效性的不断提升而不是特定资本的效率。
六、结语
要籍国有企业的改革之际确立新型的劳动关系，根本上不应该简单地照搬现代主流经济学基于契约主义所倡导的委托-代理治理模式，而是应该构建出基于平等地位的社会共同治理机制，而这又是建立在集体主义的社会责任文化之上。事实上，现代经济学所假设的纯粹功利主义世界并不是真实的，标准的经济人也是找不到的，相反，任何个体都处于一定的社会关系之中，其偏好和行为受到社会文化的影响。尤其是，在企业组织内部，不仅企业成员都属于企业组织的共同所有者，从而具有质上平等的权利和责任关系，而且人与人之间也因存在长期互动而提升了亲社会性，进而在强烈的通感移情效应基础上实现互惠合作。从这个角度上说，企业成员之间不是孤立的，而是受到文化纽带的联结。同时，也只有建立起健康的企业文化，企业成员之间才会更好地进行合作，才会更高效地承担责任，进而提高整个企业组织的有效性。进而，这种优秀企业问题的一个基本特征就是每个成员具有高度的自律性，尽力干好本职工作而不是投机取巧。显然，这就是“尽其在我”的责任文化，它充盈在儒家社会之中。有鉴于此，当前国有企业的改革也需要根基于本土的认识和心理，尤其应该嵌入在儒家的高次元文化传统之中。
On the Responsible Culture with the View of Contractarianism: Building a New-type Labor Relation in State-owned Enterprise (Ⅱ)
Zhu Fu-qiang
(Economic School, Henan University, Kaifeng, Henan 475004;Lingnan College, Sun Yat-Sen University, Guangzhou, Guangdong 510275)
Abstract: The new-type labor relation of state-owned enterprises is embedded into the enterprise culture, both the creation of interests coordination mechanism and the perfect of democratic decision-making mechanism are related to culture. In general, good enterprise culture has such characteristics. (1) The lateral performance is fair and reciprocity, seeking cooperation, compassion and attention. As for the reason, all the members in the community are equal in ownership status, so as to should be treated equally. (2) The longitudinal performance is consultation and dialogue, do-as-one's-best-for-his responsibility, synaesthesia and empathy. As for the reason, enterprises community itself exits obvious hierarchy, and the members in different positions and levels have different Administrative status. As for the reason, the members in the community are unequal in powers and responsibilities. Fundamentally speaking, good culture pursuit the rationalization of social relation, so as to have the strong tendency of value rationality and collectivism, which is the basic characteristic of Confucian culture.
Key words: State-owned Enterprise; New-Type Labor Relation; Responsible Culture; Trust; Confucian
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[①] 朱富强：《为何“经济学”本质上应是“政治经济学”》，《学习与探索》2016年第11期。
[②] 埃克伦德、赫伯特：《经济理论和方法史》，杨玉生等译，中国人民大学出版社2001年版，第11页。
[③] 费埃德伯格：《权力与规则——组织行动的动力》，张月等译，格致出版社/上海人民出版社2008年版，第54页。
[④] 费埃德伯格：《权力与规则——组织行动的动力》，张月等译，格致出版社/上海人民出版社2008年版，第55页。
[⑤] 费埃德伯格：《权力与规则——组织行动的动力》，张月等译，格致出版社/上海人民出版社2008年版，第56页。
[⑥] 斯密：《道德情操论》，蒋自强等译，商务印书馆1997年版，第302页。
[⑦] 转引自费埃德伯格：《权力与规则——组织行动的动力》，张月等译，格致出版社/上海人民出版社2008年，第29页。
[⑧] 朱富强：《协作系统观的企业理论》，社会科学文献出版社2016年版，第359-364页。
[⑨] 德鲁克：《公司的概念》，罗汉等译，上海人民出版社2002年版。
[⑩] 新儒学大家徐复观区分了低次元文化传统和高次元文化传统，其中，低次元文化传统是指具体事象上的风俗习惯，是人们不问理由、相互因袭的生活方式，而缺少对生活的自觉，缺乏自我批判、自我改造的力量；高次元文化传统则是指隐藏在具体事象背后的而体现民族精神的最高目标、最高要求和人生的最高修养，它必须通过人的高度反省和自觉才能再发现，在反省、自觉和再发现促使社会前进和解放的力量。通过这一界分，徐复观特别强调了两点注意：（1）不要把不合理的统治与文化传统混在一起，以不合理的现实政治来否定和打倒文化传统；（2）不要将低次元文化传统和高次元文化传统混在一起，以低次元文化中的恶习来否定高次元文化中的自觉。
[11] 费孝通：《乡土中国生育制度》，北京大学出版社1998年版，第25页。
[12] 徐复观：《中国人文精神之阐扬》（李维武编），中国广播电视出版社1996年版，第210页。
[13] 费埃德伯格：《权力与规则——组织行动的动力》，张月等译，格致出版社/上海人民出版社2008年，第55-56页。
[14] 费埃德伯格：《权力与规则——组织行动的动力》，张月等译，格致出版社/上海人民出版社2008年，第56页。
[15] 费埃德伯格：《权力与规则——组织行动的动力》，张月等译，格致出版社/上海人民出版社2008年，第78页。
