内容摘要：政府官员膨胀是中国机构改革中的难点问题。长期以来，由于对其认识不清，导致改革走了许多弯路。中国官员的膨胀问题实质上是贫困问题所导致的相对膨胀，这种膨胀与国情相适应，是多种不良因素互动的产物，带来官僚素质底下、腐败成风、权力向唯亲者集中等严重后果，影响公共领域行政效率的发挥。为此，削减官员规模与建立一种平等有序、竞争合理的官员任职机制是最为基本的对策。

我国官员规模膨胀是影响我国机构改革的重要因素，长期以来所进行的机构改革虽然在机构数目上、权力的分配上和公务人员的总数目上寻求突破，但都收效甚微。分析其原因，主要是对官员规模及形成原因方面缺乏清醒的认识造成的，由此导致人员分流难，并屡次形成机构改革中的“瓶颈”现象。

一、贫困：官员规模膨胀的基本症结

我国的政府官员在概念上是指在政府任职的各级各类公职人员，根据1993年8月发布的《国家公务员暂时条例》的内容，应该包括领导职位和非领导职位两类工作人员，其职责是制定和执行公共行政事务，监督公共政策的施行，协调解决公共领域的关系与矛盾。

根据资料统计显示，自1952年以来，中国各级政府官员数目分别出现了两个不同的增长期：1952年——1961年为低增长时期；1962年——1995年为高增长时期。在低增长时期，官员规模呈现出由低到高再到低的曲线过程，最高时期未突破300万。在高增长时期，官员规模呈现出由低到高直线上升趋势，达到了1000万左右。[1]

1998年中央政府的工作报告中，朱鎔基总理所谓的“吃饭政府”是对政府的一种定性结论，主要针对国家财政负担过重而言，侧面反映了官员队伍恶性膨胀带来的危害。资料显示，全国行政事业管理费1980年404亿元，占当年财政支出的30%；1991年1409亿元，占财政支出的37%；1996年达到3000亿元，占财政支出的40%.可以看出，我国的官员规模的大小是以我国贫困性财政收入为标准判断的。

现在，许多学者热衷于用官民比例来评价官员规模的大小及利弊，但实际上官民比例的高低并不能说明官员队伍自身存在的问题和规模大小所包含的问题。如果继续以财政支出为标准判断，我国政府官员的财政支出量实际上很少。以美国为例，1940年联邦文职人员达到104万，到1945年则高达380万。越战结束后大体保持在280万人水平。1983年联邦政府三部门共雇佣文职人员287万人，财政年度支出7960亿美元。[2]虽然这个支出只占美国国民收入的24.7%，但与我国1996年的3000亿元人民币相比，显然要高出许多。

世界上任何一个国家和地区政府官吏的多少不应该是一个绝对的概念，对官员量的需求取决于政府在公共行政领域所处理的事务的多寡，其中应该包含“官员数量——政府效率、效益”函数关系。“官员的数量”应该是官员数目与官员素质的总和的绝对值，“政府效率、效益”是政府绩效的总和，包括经济（economy ）、效率（efficiency）、效益（effectiveness）（质量、效果、人民满意度）三项主要内容。[3]这里，关键要分析判断在整个公务活动中有效参与公务的官员有多少？在所有参加公务的官员中，人均承担的工作量到底有多少？官员所获得的工资收入及其它收入是否是他所有劳动应该获得的报酬等等。由此看，中国政府官员的膨胀是贫困问题所导致的相对性膨胀。

——有效参与公务与无效参与公务比较，无效官员队伍膨胀。

——人均承担的工作量与实际应该承担工作量相比，官员规模膨胀造成的人均工作量减少与个体工作量承担严重不足。

西方学者看待中国政府官员队伍往往认为是一个“小政府”，这与对公务员定义的不同理解有关。我们所指的公务人员包括了除过政府机构之外的党的系统、事业单位、企业政工人员、文化团体的演职人员等广泛范畴，而西方学者仅仅以中国政府机构人员而论。因此，官员规模的膨胀是非政府机构“准政府官员”的膨胀，是相对膨胀的问题。我国真正在政府部门从事行政事务的官员绝对数并不是很多的。1998年以前，在510万搞行政的人员中，在中央政府中的职员仅有45000人，同欧美相比，显然是小政府。与澳门的官民比例22：1而言，更是不可同日而语。

有关政府官员的数目说法一直得不到统一。就总体状况而言，从文化程度及个体知识的占有量及接受教育的程度判断，在中央和地方两级政府中，随着行政级别的降低，政府官员的基础文化知识、接受教育的程度呈严重的下降趋势，即知识贫困与文化贫困双重趋势。从掌握新知识、新技能方面判断，地方政府官员比中央政府官员迟缓，内陆地区官员比沿海地区官员迟缓，非中心城市官员比中心城市官员迟缓。

有学者指出，政府规模的大小取决于数量与质量两项指标。其中数量指标包括公务人员数量、机构数量、财政指出指标和公共事务指标，并同时认为，质的方面的规定性关键在于上述四项指标运用过程中“成本——效益”之间的关系。[4]实质上，我国公务人员进入政府机构后培训、教育方面的成本投入不足正是其素质的低下的主要原因，投入上的低成本恰好是一种贫困性的表现，决定了公务人员的低工作效益。

由于我国官员整体文化水平与专业化程度偏低，政府要培养一个熟练的公务人员所要花费的成本大大超过政府自身的能力。在这种情况下，政府一方面放弃对一般官员的培训计划，另一方面最大限度地从其它行业选拔精英人才。但由此带来的后果是政府成本增加，所有在政府担任职务的官员在后续的教育培训方面的投入，除过正常的工资、福利、津贴等方面的待遇之外，用于人力资源开发和接受新知识教育的费用成本大大加重，用于官员的日常开支：车辆、住房、勤务等方面的成本增加。

以上分析可以看出，其一、相对国家财政支出而言，官员膨胀是财政贫困性膨胀。其二、相对于政府机构而言，官员膨胀是非政府机构“准政府官员的膨胀”。其三、相对于现代科学技术的发展与要求，官员膨胀表现为低素质官吏队伍恶性膨胀。其四、相对于公共管理的终极目标效率而言，官员膨胀表现为低效率官吏队伍整体性膨胀。

二、官员膨胀的多重因素

官员规模膨胀是我国的基本国情国力发展的必然，是多种不良因素互动的产物，有外部环境影响的结果，更主要的是内部权力分化等多种因素共同作用的结果，主要表现在以下方面：

1、权力低风险区域的形成与官员对低风险区域的追求

长期的计划经济使然，在公共行政事务与权力的分享方面，政府形成了低风险权力区域。在这一时期，主要由于政府的集权与绝对控制，在政府、市场、社会团体和公民个人四个主体方面，政府为自己营造了一个始终处于低风险区域权力中心。政府通过建立正式规则有效保护自己的权力，并使权力神圣不受侵犯。同时，通过法律、制度及一切必要的手段压制其它权力的产生。由此产生政府利益、市场利益、团体利益和公民个人利益的分享上，政府始终是利益的最大收益者和分享者，始终对其它个体的利益有分配权。

进入社会主义市场经济阶段，由于受西方公共行政范式革命（paradigm revolution ），特别是90年代开始的“重塑政府运动”（或者称为治道[Governance]变革理论）对政府职能的研究摒弃“划桨”而认可“掌舵”的影响，中国政府职能逐渐向市场化方向转变，逐步退出了某些职能区域，市场、社会组织及公民个人开始获得了一定的权力分享。但由于政府在制度发展与建设方面始终具有优先权，因此形成了对政府权力的政策性保护。在“政府——市场”的新机制中，政府权力始终处于低风险区域。而对于其它权力主体而言，其相对风险主要来自市场机制的不健全，无法律保障和制度保护。在此情况下，政府所有官员对低风险区域心存向往就成了一种必然的价值选择。

政府权力低风险区域的形成，首先源自于对市场功能的不可信与怀疑。在政府与市场关系上，政府从权力上侵占市场权力，形成政府权力中心，从利益上剥夺市场利益，导致市场功能弱化。在整个过程中，政府不是逐步让利给市场，而是尽最大力量排斥有效的市场行为的发挥。政府依旧认为市场机制的建立必须以政府的先导为前提——部分替代市场、培育市场、推进市场化改革。这样政府权力中心依旧有非常稳固的地位，导致官员对政府权力中心依赖心理的增强，而淡化对市场权力中心的认可。在政府与社会团体关系上，政府过多地以自己的行为影响社会团体行为，当民间团体实施自身功能时，政府往往以指导、协调、配合、参与多重行为施加影响力，形成事实上的权威中心。

其次，源于对政府权力神圣地位的维护。长期以来，政府、市场、社会团体与公民个人四个主体并不居于同等地位。计划经济条件下形成的政府独揽一切权力的现象并未市场机制的逐步形成而消解，进而从根本上遏止了其它三个主体的发展和对必要权力的分享。就公共行为而言，政府始终信奉全能地位，认为自己是民间呼声的最佳代言人。一方面，在公共管理活动中竭力树立政府的威信，通过对公共领域各种决策权的占有为自己造势；另一方面，政府对权力的分配随意性增大，往往因人设职。在行政组织中，主要官员对权力分配的控制权不断加强，个人因素和个人控制成为凌驾于组织控制权之上的超权力。官员与官员之间正常的工作关系建立在权力分配的利益之上，变成个人利益基础上的权力关系。

第三，低风险权力中心的形成源于政府规则的不完善而导致的权力向唯亲者集中。由于在官员的任免上，长期以来缺乏有效的选配机制、竞争机制，制度本身的残缺，任人唯贤与任人唯亲始终是最尖锐的矛盾。在矛盾的转化过程中，亲缘关系、血缘关系、地缘关系、朋党关系多层次存在，形成制约权力分配的重要因素，并由此结成各自独立的利益团体，一定程度上造成权力不断向唯亲者集中的不争事实。由于共同的利益，权力之间的制约关系、制衡关系丧失，代之的是为保护利益而进行的权力结盟，从而大大化解了权力运用中的各种风险。

第四，权力占有量的多少成为政府官员分层的依据。政府官员的分层表面上看是以职位高低而定，但实际上是以职权的大小（包括权力的影响深度）、职权范围的宽窄来进行的，即在权力所触及的公共管理的幅度和层次上都有一定程度的体现。权力意识得到强化，忽视了服务功能和对责任因素的考虑，官位利益占据第一位，工作利益退居第二位，形成了工作关系掩盖下的实质上的私人利益关系，理论绩效与实际工作绩效严重背离。

2、“竹节现象”与官吏层次的无序增加

所谓“竹节现象”是指从中央政府到地方政府若干个层级间，每一级担任官职的官员周围形成一大批官方认可的准官吏队伍。这些官员往往以名誉职务及“××助理”（如省长助理、市长助理、县长助理等）和“后备梯队”（后备干部第一梯队、第二梯队、第三梯队等）的形式存在，不仅在纵向方面体现出多层次性，而且横向方面形成一定的规模。

“竹节现象”是长期以来公共行政发展中所施行的人事制度认可的结果，重要原因在于可以掩盖实际工作中职位数目增多的事实。在公共行政中，处于“竹节”位置的工作人员虽然担当辅助决策等多方面的重任，但真正意义上使得正式官员逃避工作职责，同时掩盖和隐瞒了正式官员能力弱化、素质低下等方面的事实。“竹节现象”导致的最大弊端是担任职务的官吏队伍数目上的实际膨胀而又在统计数据上无法正常体现，同时，使得权力中心层级关系复杂化，权力进一步分层，等级明显，责任下移。获得这一准官吏职务的人心理上始终把追求正式官位和中心官位看作自己的奋斗目标并由此形成了对官位的潜在竞争力量。

处于“竹节现象”中的官员非正式担任职务的官员，因此在任免过程中有极大的随意性。但他们往往又是实际官职的承担者，因此他们的的出现逃避了正式任命中必要的法律程序，滋生了一系列任用中的腐败行为，包括任人唯亲、朋党关系、拉帮结派等多个方面。

在“竹节现象”的影响下，权力形成了多重中心，权力关系变得日益复杂。由于缺乏必要的限制和规则，导致大量官位增加，因人设职非常普遍，官吏队伍日渐庞大，造成排队分享官职的既成事实，从而导致官吏任免过程中的不公平竞争。

由于普遍存在的“竹节现象”，政府权力核心成为一个日渐庞大的权力集团和利益集团，在这个集团内部，出现了组织权力核心、官员权力核心和制度权力核心。组织权力核心对公共行政活动具有独一无二的支配地位，诸如政策的选择与执行，监督与关系的协调等。官员权力核心则严格控制权力的分享与利益的分配，诸如权力分配的大与小，利益的多与少等。制度权力核心一方面控制制度的制定，另一方面对正式规则及相关的非正式规则提出严格的遵循要求。多权力核心的形成使权力有了无尚的魅力，对权力的追求便由此成为一种时尚。

3、官位选拔中存在不平等因素与歧视现象，授予官位成为一种奖励手段和财富分享手段

在上述情况下，权力的所有制发生了变化，人民赋予政府权力变成了政府对权力的独占，官位成为政府的一种无形财富。政府对职位的设置、权力的划分、职务的安排、责任的确定成为公共行政中的一项核心工作，并以官位的发放为重要职能。

政府对公共行政有贡献的人、包括各类先进人物进行表彰与奖励时除过必要的物质手段和精神手段之外，最高的奖赏便是给他们分配一定的官职。对于还不能努力工作的人施加诱惑，把授予官职当作一项重要的激励要素写进工作报告之中。在这种奖励手段诱惑下，获取“先进”称号成为获取官职的前提，最终获取官职成为一批“准先进”的目的。在授予官位的过程中，对个人能力、才学的判断被各种利益关系困绕，官职成了平衡某些关系的砝码。由此导致公共领域及私人领域“先进”的混乱，私营业主或民营业主及一切非官方机构首领在不能获得真正职位的情况下，被授予“人大”“政协”各种委员的头衔，以此满足对官位艳羡的心理需求。

在全国范围的公务员制度推行之后，官员的选任成为重要的改革内容，其中，中央和省市党委部门、政府机关公开选拔领导干部制度普遍推行，主要方式是从社会各界选拔优秀的领导干部充实党政部门的领导层。与此同时，中央和国家机关、各省市（区）政府机关也采用类似的方法从社会各个方面公开选拔公务人员，但在以后实施的选拔计划中，竞争的不平等性凸现，主要表现在参选条件与所测试问题的不平等，性别歧视、户籍歧视、学历歧视等行为严重阻碍了人才选拔的公正性。在选拔过程中，又往往以已获取某种行政职位为先决条件，忽视人才的知识、技能和实际工作水平、高级技术职称等专业方面的规定性。在必要的应试过程中，普通知识的测试成为主流，专业知识和实际技能的测试多以面试敷衍。“公开、公正、公平”的原则不能得到很好的体现，官位的获得更多地取决于选拔主体主观方面的判断与认可。

工资是公务人员的劳动报酬，既是为了满足生活需要，也是一种激励手段和导致各项工作开展的诱因，但职务工资中的不平等因素最终导致了对职务的追逐，官位发放越来越多。一定的官位所包含的基本工资数额、奖励工资数额、津贴数额等等往往要比正常情况下高出许多，并且掩盖了其中的劳动差别，奖励官位实质上便成为奖励财富。

4、官位的社会价值、价格扭曲

“公仆心”和“为人民服务”的思想在价格判断上贬值，官位的社会价值愈来愈模糊，而世俗价格不断看涨。主要体现在：[1].非货币化因素增长。官位的增高意味着个人声望提高、社会地位、家族荣誉及成就感等方面的增强。[2].货币化因素增长。新的官位的获得，用来衡量其劳动价值的工资增加，工资收入、福利待遇趋好，其中工资优厚化，福利待遇甚至终身化，各种补贴高标准化。同时，官员的公共领域活动与私人领域的活动界限模糊，假公济私，损公肥私现象严重，官员的寻租机会、进一步升迁的机会大大增加。[3].灰色收入的诱惑。政府官员拥有多少不等的灰色收入的现象普遍存在，由于本质上混淆了公私领域的界限，官员在生病住院和节假日获得的慰问品和贺礼与一般公职人员不仅有数量上的不同，而且有质量上的差别，并且可以通过一定的转化渠道成为官员的实际货币收入。由于每年由此获得的利益超乎寻常并可以逃避政府的追问，因此，具有极大的诱惑力。

在多重因素的影响下，官位的社会价值严重扭曲，不同的官位在不同的场合拥有了世俗的市场价格，由此，卖官鬻爵中货币成了主要的支付手段。

5、政府官位含金量增加成为事实，官位社会化趋势日益明显

政府官员的种种利好因素使得政府官位比其他社会团体中拥有职位有更多的含金量。一方面，政府官位成为政府权力首先保护的对象。在公共政策选择、执行及监督方面的风险发生时不仅受到政府保护的机会增多，而且风险被化解的机会增多，从而使官员由此受到惩罚的可能性减小；另一方面，政府官位的进一步升迁有相对的优越性，而且市场买卖价格看涨。由此，政府官员的社会化趋势日渐普遍。

首先，由于企业的行政级别问题所致，企业管理者职务向政府职务（职位）挂靠现象严重，许多国营企业的管理者都以相应的行政级别来衡量自己社会地位的高低。

其次，事业单位对政府的长期依赖，事业单位的领导者、管理者及各类工作人员职务、职称与政府行政职务对等挂靠。

其三，专业技术人员的职务是用来衡量专业技术水平的，但在确定工资标准和福利待遇方面又参照政府公务人员标准试行，造成专业技术人员职称与政府职务寻找相应的对等级别。

其四、民营企业家的政治头衔越来越多，并被赋予相应的政治待遇。

三、克服官员膨胀的基本对策

遏止官员规模贫困性膨胀是现阶段机构改革的重要任务，也是当前机构改革的核心。官员规模不遏止，最终必将导致机构改革夭折，借鉴西方公共管理的成功经验，结合中国的具体实际，应该采取如下有效对策：

第一、减少官位数目，建立必要的国家财政保障政府运转机制。目前，政府所面临的财政危机、管理危机与信任危机中，财政危机是最突出的问题，政府由于其职能的不断分化和扩张造成了规模的膨胀，越来越严重地陷入财政负担加剧的窘境。在这种情况下，政府必须考虑财政投入与政府收益之间的效率关系。事实上，由于许多地方财政状况捉襟见肘，拖欠公务人员工资和必要的政府运转资金不能及时到位已经成为普遍想象，从而使政府形象受损，以致出现了普遍存在的对政府的信任危机。中央政府和地方政府的财政双重贫困，导致政府运转有效投入严重不足，而另一方面，大量的基础设施建设对资金的需求缺口越来越大，进一步加大了财政可供应资金的不足。西部欠发达地区及其它经济落后地区地方财政赤字也愈来愈大，财政状况更是无力维系政府运转方面对资金的需求。陕西省延安市所辖的洛川县1999年地方财政赤字1500万元，2000年底则达到了3000万元。政府公务员的工资拖欠达3个月之多，近3年来公务人员所增长的工资更是无力支付，只能以“档案工资”[5]的形式记录在册。陕西省榆林市辖1区11县，由于财政状况普遍不良，40%以上县级政府拖欠公务员工资达5个月之久，甚者，达到8个月。一方面，有效的保障政府运转的资金不能足额到位；另一方面，到位的资金又不能得到有效的使用，政府非正常开支、浪费等方面问题严重存在。因此，减少官位数目与同时建立必要的国家财政保障政府运转机制非常迫切，并有必要以法律的形式加以规定。

第二、严格加强职位编制预算，从实质上削减官位数目，包括准官员数目。以法律形式规范公务人员的编制是一个方面，但同时，对政府机构职能的设置、职位的配置和职权的划分必须有相应的法律保证，以确保职位与效率之间的平衡关系。这种平衡关系既不允许“僧多粥少”，人浮于事，也不允许“粥多僧少”，造成效率下降与人力资源的浪费。要达此目标，以编制预算的方式确定官位数目就十分必要，根据政府基本职能、责任、权利，严格规定不同职位所需要的官位数目。同时，取消一切“准官员”的选配，从根本上防止官位数目反弹和其中的作假行为。

第三、依据官员权利、责任、利益一致性原则，以效率考核为终极目标，试行公务人员“行政失败”追究制。70年代末80年代初，西方国家普遍进行的公共行政改革运动，重要意义就在于以提高政府效率为最高目标。其在英国主要是反对浪费和低效益运动，并在1988年提出的《改善政府管理：下一步行动》报告中明确告示，将提供公共服务的职能从政府各部分离出来，以减少政府不必要的职能。美国政府1993年提出了国家绩效检评（National PerformanceReview），并在州、市、县展开。新西兰则在80年代末期对所有的公务条例进行检讨，重新组建了核心公共部门以促进效率的提升。在这样的浪潮下，新公共管理理念深入人心，加之，加入WTO 后诸多方面对中国公共行政的挑战，因此，效率第一的观念必须渗透到每个公务员的工作过程中。

在我国公共行政中，权利、责任与利益之间往往不能很好地达成一致，重权、重利与轻责任现象普遍。由于对权力的偏重，政府利益与个人利益往往为基本出发点，在追求效率上就有了疏漏，在责任承担上往往出现偏移现象，分配工作与分配工作责任同时进行，权力核心总是把应负的责任转嫁给下级，下级又转嫁给更下一级，表面上是层层负责，而实际上则是层层推委，以致于问题发生时，最下级成了责任的重要承担者，成了被惩处的对象，对责任的推脱成为公共行政中最不公平的事件。因此，有必要建立严格的“行政失败”追究制，以效率考核结果作为“失败”追究的依据，以确保行政责任落到实处。

第四、在平等的基础上，确立政府、市场、社会团体和公民个人各自有效分担公共行政事务的机制。80年代以后，世界各国的政府机构改革近乎在进行同一项工作，即把不属于政府职权范围内的所有事情还给社会，还给社会组织、公民个人和私营部门来完成，从根本上使政府卸掉包袱，主要从事公共政策的制定与监督执行。[6]同时，新公共管理理论者也设计出一套办法对此进行阐释，他们认为作为专门的公共管理机构政府是不可或却的，但政府并不是唯一的机构，政府之外，一些准政府的、半自治的和自治的机构应该承担公共管理的职能。据此，政府可以完全地或者部分地退出一些公共管理领域，以有效地达到自身的完善与发展。而这样做，政府对官位的需求在数目上就会减少，达到精简官位、削肿减负之目的。

我国政府机构改革正在沿着这一方向发展，政府的一些职能已经交给社会组织和公民个人来实施，民办教育、民办福利机构等已显示出一定的力量，一些民间组织正在勃兴，对此，政府有责任进一步鼓励和进行政策上的规范。

第五、建立“公平、公正、公开”的选用官员机制，确立官员风险意识，实行官员考核末位淘汰机制。在干部人事制度改革上，我国已经探索出了一条成功的道路，并且从2000年以后各级政府部门出现中层以下领导职位空缺时，原则上全部要实行竞争上岗。[7]国家人事部门同时进一步完善竞争上岗制度，做到经常化、制度化、民主化。竞争上岗的环节和程序将进一步完善，笔试、面试、民主测评、组织考核等环节将制定出量化评分办法，扩大群众参与，完善任前公示。为进一步完善公务员制度，人事部还将探索公务员队伍的分类管理办法和多种任用形式，公务员录用考试办法也将完善，将进一步探索建立分级分类考试体系，加强对工作能力的考评。公务员的考核也将进行创新，实行分类量化考核，增设考核等次，兑现考核结果，并以此确定优秀公务员等次的比例指标。这些措施无疑使选拔官员的过程更加有序和规范，但要体现“公平、公正、公开”的基本原则，仍旧必须建立更加有序合理的选官机制，增加透明度，加大公平竞争的力度，特别是对已经拥有职位的官员的竞争意识的确立更为重要，使他们有危机感、使命感和责任感，把日常考核、考察与有效监督结合起来，并在一定条件下实行考核末位淘汰机制，有效削减官员膨胀趋势，实现政府精简高效、廉洁和官员勤政为民的目标。

官员膨胀是我国公共行政中的重要问题，一刻也不能忽视。只有从本质上认识清楚，从制度上加以严格规范，才能作到有效防范。唯此，才能推进我国公共行政管理的科学化和制度化，才能应对全球化经济发展和加入WTO 之后的挑战。

注释：[1]根据《中国统计年鉴》近20年数据分析得出结论。另外，刘智峰《第七次革命——1998年中国政府机构改革备忘录》转引有关文献资料指出，我国官民比例按12亿人口计算，高达1：30（后又有1：150之说）。在一个单位内，"班子成员"或"部门领导"与下属人员的比例为1：0.84，明显高于日本的1：3.6和美国的1：1.7.[2]转引自李道揆《美国政府和美国政治》。参见《美国统计摘要，1985年》，第322、304、311页。

[3]“效率指产出与投入之间的比较情况，着中数量层面；效能则指目标达成的程度着重品质方面。”（周志忍。行政效率研究的三个发展趋势[J].中国人民大学复印报刊资料，公共行政，2000（3））参照这一解释，笔者认为政府官员量的投入必须与政府政策的产出及政府从事公共行政的结果、人民群众的满意度成正比。

[4]毛寿龙·政府的规模与范围http://www.dparuc.com.cn/lunwenxuancui/123/xingzhengzuzhi/006.htm][5]所谓“档案工资”即在个人的档案资料上记载应该享有的工资数额，但由于财力所限，当地政府并不兑现，只有在公务人员工作调离时给予介绍。

[6].张康之。论政府的非管理化[J].北京：教学与研究，2000（7）

[7]沈路涛。人事部称各级政府中层以下空缺职位将竞争上岗。北京：新华网，12.20.

参考文献[1].柯荣住。章伟坤。政府规模及其变迁：经济实证分析[J].浙江社会科学。1999，6.[2].刘智峰。第七次革命-1998年中国政府机构改革备忘录[M].北京：经济日报出版社。1998.4.[3].刘智峰。中国政府机构改革存在的主要问题[J].战略与管理。1999.（5）90-95[4].季明明。当代公共行政的改革实践与公共管理学的崛起[J].北京行政学院学报，1999（3）。

[5].陈庆云。关于公共管理研究的综合平述[J].中国行政管理，2000（7）14-17.