很多中小企业主的朋友，在一谈到企业文化管理时，他们总觉得是一头雾水，有的是请了专业的企划公司策划了一套企业文化管理方案，有的人却说没有时间来搞这个事情。其实都是出了概念错误。那么，什么是文化呢？它的源在哪里？怎样去构建自己的企业文化？和现存的逐利目标冲突在哪里？笔者通过文的论述，企图从政府的层面来引导中小企业主打造优秀、高效的企业文化

一、 企业文化管理的概述。

企业文化，就是一个企业在长期的经营活动中所形成的经营习惯、行为规范和价值观念。优秀企业文化的形成，大多处决于该企业的的第一代经营者的行事风格和价值理念。对于一个企业，如果第一代经营者能创立良好的经营习惯和行为准则，并树立起适合该企业发展的核心价值观，那么在以后的日子里决不可能因为高层管理者的更替，而产生企业的变质。企业的核心价值观是企业的宗旨，是企业的宪法，它决定了企业的一切行为规范，而企业的行为规范却形成了企业长期的经营习惯，企业长期的经营习惯就打造了企业的品牌。为什么大家都相信北京同仁堂的药品质量？因为这家百年老店长期的经营历史中，尽管经历过朝代的变迁，但是它的经营者始终奉行着他们的先祖为他们设定的经营理念，即“可以养生，可以济世。”因此，不管什么时候，他们的经营行为规范就是“炮制虽说繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”在几百年的经营历程中悬壶济世，为国人的健康做出了不可磨灭的贡献，同时也打造出了一个经久不衰的百年品牌。

企业文化管理应该说是第三代管理理论，第一代管理理论是经验管理。所谓经验管理是指：没有成形的管理规律、没有成文的管理制度可以遵循，企业完全按照经营者自己的设想，跟着感觉，凭经验、直觉去管理。所以，在经验管理条件下，企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素质，这包括决策能力、指挥能力、凝聚人的个人魅力、良好的感觉和直觉。第二代管理理论是科学管理，1911年科学管理理论诞生，它探索企业管理的客观规律，将管理经验抽象化、规律化，使企业管理由经验变成了科学，这是管理的一场大革命。在科学管理理论的指导下，生产力得到了极大提高。这一理论的开拓者——泰勒，着重于运作管理研究；法约尔，着重于管理的一般原则研究；韦伯，着重于组织理论研究。第三代管理理论才是企业文化管理，文化管理是指以把人假设是社会人为前提，重视感情和价值在管理中的运用，通过将企业的价值灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的主观能动性、对工作的热情和创造力，来实现超越制度管理的飞跃。在20世纪80年代末科学管理已走向没落，而文化管理逐渐突显出来，成为了最前沿的管理理论。

随着生产力的提高，生活水平的改善，温饱问题已逐渐解决，工人除了经济要求以外，他们的社会要求越来越高，自我实现的要求也越来越高。生产的自动化程度越来越高，简单重复劳动逐渐为机器所承担，员工类型正在从体力劳动型逐步向知识型转变。对知识员工的管理、监督和激励需要从内部着手，充分调动人的内在动力和责任感，以监督体力劳动为导向的科学管理，已不再适合脑力劳动者。同时企业的竟争也由生产力的竞争转变为服务的竞争，一方面服务产业占ＧＤＰ比重不断增长，另一方面，越来越多的企业更加注重从价值链的服务环节增加产品的价值，即以服务制胜。从这个角度来讲，必然要用文化去解决管理的问题。经济全球化的潮流造就了跨国公司，企业跨地区经营，跨国经营，面对不同的市场、客户和竞争对手，公司的决策越来越分权化。但是如何才能保证分权结构下的所有决策都符合企业的根本利益呢？这就要求企业要有共同的思维方式，共同的哲学思想，共同的经营理念，而这些问题必须在文化领域解决它。

企业文化管理，就是让社会认知企业的产品和服务，让内部员工认同企业的核心价值和精神构架。其特点就是自己特有的，别人学不到的，因此必须要具备三个前题：一是企业的主要业务要有持续性，如果一家企业今天经营这个行业或这种产品，明天又进入另外一个行业或另经营另一种产品，那么企业就很难形成特有的文化形象，社会公众不可能对它有认同感；二是核心业务要与众不同，要做出自己特有的色彩，比如农村信用社主要业务是为“三农”和社区提供金融服务，其核心业务是为“三农”提供金融服务。

企业文化管理,说白了就是建立理念、行为和视觉等三个识别系统。项目组，对武冈的中小企业进行了抽样调查。大多数的企业所确定的核心价值理念都没有自己的特色，比如武冈的一家传统食品加工的公司的企业理念是“科技兴国，实业报国”。很明显，这种企业理念就没有自己独特的文化特色。要建立具有自己独特的文化理念，要求企业管理者要对企业自身的特点进行理性的思辩，即企业哲学的思考。一是组织是干什么的，即企业的使命是什么？二是企业在社会公众中的印象是什么，即企业以什么样的产品品质让社会公众认同？三是企业所处的社会环境是什么？企业的愿景是什么？通过这一系列的思辩，最后才能归纳总结出企业核心文化理念，用简洁明白的语言表述出来。北京铜仁堂的核心价值理念是“可以养生，可以济世”，彰显出强健国民振兴民族精神。美国花旗银行的核心价值理念是“永不睡觉”彰显出不断进取企业精神和诚挚的服务理念。

企业的行为识辩系统是企业理念系统的延伸，有什么样的企业核心价值理念，就有什么样的企业行为。做为企业管理者不但要将企业的核心价值理念，让企业的每个员工认同，而且要将企业的经营行为，员工的生产和服务行为制度化，通过企业行为彰显出企业的精神，从而达到社会公众认知的目标。

视觉识辩系统是传播企业理念，塑造企业形象最快捷的办法。设计原则是服从企业理念，遵守统一标准，构图简单明了。重点是企业的标识，标准字和基本颜色等。

二、我国中小企业的现状

十一届三中全会以来，随着改革开放的深入，我国的中小企业得到了蓬勃地发展，在我国经济发展中起到了不可替代有用作用。据国家经贸委最近提供的资料表明，目前我国的中小企业总数已超过800万家，占全国企业总数的99%。中小企业的生产总值和实现的利润分别占全国的60%和40%，为城镇就业人口提供了75%的就业机会，75%的出口产品来源于中小企业，已成为了国民经济中的重要组成部分，是国民经济和社会发展的重要增长点和经济发展的生力军。

有资料显示，我国企业的平均年寿只有2.3年，有的甚至一开业就关门了事。这种现象的产生，从表面上看存在的原因是：一是信息化程度低，企业开办时选择的项目不准，缺乏科学论证，因此一生产开办就明显感觉到产品不能与市场对接。二是产权关系不明确，缺乏有效的管理理制度，和有效的监督机制，所有权和经营权没有得到有效分离，股东之间缺乏诚信。在创业之初，凭着一股创业的热情相互还能想到一处，时日一久，就相互猜忌和怀凝，因此最后的命运就是散伙。三是财务管理混乱，由于中小企业生产规模相对较小，资本和技术构成较低，因此企业主认为财务管理对企业没有什么贡献，还有一种原因就是业主通过这种方法有意逃避税收，因此，他们决策凭经验，财务管理地位不高，业主说了算，财务管理形同虚设，财务人员素质偏低，财务管理达不到应有的要求，对企业没有贡献。四是缺乏科学的管理，由于企业的创始人，大多是技术人才，加之创业之初管理简单，从心理上排斥管理人才。尽管在创业之初，企业办得红红火火，但是随着时日的推移，企业却日逐衰落。五是缺乏长远的战略发展目光，不注意人力资源的开发和储藏，因此使企业走得不远。

透过这些表相上的原因，去寻找真正的诱因。说白了，就是企业在创始之初，企业创始人创办企业的原始动力就是以驱利为终极目标，缺乏社会责任感，缺乏社会和企业员工的共同认同企业核心价值、企业愿景的培育。

三、我国中小企业文化管理的必要性

（一）、是时代进步的必然要求

知识经济已敲开了21世纪的大门，并将以迅猛之势，给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是，知识经济的巨大威力，只有在既有优秀的企业文化，双能与社会融为一体的的企业中才能充分发挥。经济的全球化的趋势，使企业的竞争成为了超强的世界竞争，对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范都将是严峻的考验。在这种环境下，企业要想生存并有所发展，没有优秀、高效的企业文化，就难以立足。市场的竞争。从表象上看是产品和服务的竟争，但背后实际是企业文化的较量。一个国家的发展离不开这个国家的文化；一个企业的发展，同样离不开这个企业的文化。因此打造优秀、高效的企业文化是农村信用社能够在新世纪的机遇和挑战面前得以稳定、健康发展的根本保证，是时代发展的必然要求。

（二）、有助于企业建立长期发展规划，确立企业远景目标。

中小企业创立初期，企业内部总是存在着各种不确定性的因素，这些不确定因素的存在，导致企业难以实现高效地运行，员工对企业的发展运营态势缺乏信心。这时，企业领导人如果针对企业经营理念，深刻领悟本企业文化的精髓，提出企业文化的精彩表述，能够使员工深刻理解企业文化的内涵和本质，提高员工对企业文化的认识，从而激发员工对企业长远发展规划献计献策，为企业的管理工作提出合理化建议。反过来，企业发展的长期规划和远景目标确立后，又能够激励员工对企业发展产生归宿感和认同感，从而调动他们的积极性，增强企业凝聚力，提高企业的运转效率。

（三）、有助于尽量避免因家族文化带来的恶劣影响，尽力修正家族文化弊病。

企业文化一经建立，将会形成对企业所有员工的约束，产生对员工强大的激励作用。它能够指导企业领导人超越权力和金钱的权威，减少决策的盲目性，增强决策的科学性，从而减少因决策失误而导致的决策风险；它能够指导在企业内部建立起完善有效的激励机制和人才晋升机制，减少因人才的流失而导致的人力资源风险；它能够指导企业在企业内部建立起规范的管理制度并努力贯彻实施，减少因管理混乱造成的人、财、物的浪费而导致的管理风险。通过建立起企业文化作为企业管理活动的文化统率，能够有效增强企业的核心竞争力和防范市场风险的能力，促进企业的发展。

（四）、有利于经济社会的稳步发展和国家长治久安

如前所述，我国中小企业已成为国民经济的主力军，吸纳了90%以上的就业人口的就业安置。中小企业的兴衰决定着国家经济社会的兴衰，也决定着是否能够实现充分就业。在当今这个信息社会，企业文化管理的优劣，则决定了企业的发展前景和生命力。企业兴，则国家兴；企业兴，就业充分，则社会安定。

四、中小企业逐利目标的违害性

（一）、核心价值观缺失

中小企业规模小，成立时间短，人员少，企业管理水平普遍较低，经常处于不规范经营状态。管理者一般认为，我们是小企业，生存是关键，谈不上企业文化建设的问题，更不必建立什么核心价值观体系。从我们的调查中发现，一部分中小企业在宣扬公司精神之后，声称“价值观内容暂时没有！我们将在近日完善”！古语有云：皮之不存，毛之焉附，没有企业价值观，哪儿来的企业精神？核心价值观缺失造成企业经营过程中弊端丛生，小到员工行为中的拖沓、散漫，得过且过，大到企业行为中的制假贩假，见利忘义。

（二）价值观偏执

也就是少数人的价值观，无法达成利益共享价值观，老板为了达到个人逐利的目标，强制全员接受老板个人价值观等等。企业管理中对于共享价值观作用的强调导致了企业中企业家的价值观和企业共享价值观的混淆，企业价值观推进活动的结果常常是极不理想的。只有企业中老板、管理人员与基层员工发自内心的志同道合才会形成共同价值观，但中小企业的老板往往用命令的方式把价值观强加给员工。这种强加到员工身上的价值观，即使在某一阶段起到一定作用，最终也将因不能得到大多数员工的认同而失去其存在的价值。价值观只有融进每个人的心底时才能共享。例如：彼此的尊重。对于大多数自认为早已建立公司价值观的企业来说，应该实事求是的、客观的检查一下自己的价值观：价值观的陈述是否真正传达了要表达的意思？这些陈述真正适合你的企业吗？他们是否反映了公司从管理人员到一般员工的真正信仰？对于那些不信奉这些价值观的员工，你有什么措施？

（三）价值观错误

对于一些发展期的中小企业来说，利润成为企业唯一的、终极的目标。去年我们武冈的铅中毒事件，一些企业主为了自身的利益，对生产中产生的“三废”没有任何处置措施，任意排放，全然失去最基本的社会责任感与道德良知。最后关闭的关闭，停产整改的停产。这就证明了企业太过于以利润为导向，忽视企业的社会责任感和道德，是不会有好后果的，迟早会受到良心的谴责与法律的制裁，最终造成企业的破产，工人失业，社会资源的浪费。不可否认企业作为营利性组织，持续、稳定、增长的利润是它得以存活的经济保障。但是在追求利润的过程中，不能违背做人的基本准则，不能丧失对“真、善、美”的追求，要坚持实事求是的态度，要保持正直的道德操守。

（四）行为偏离价值观

我们在调查中还发现这样的企业：有详细的员工行为规范手册，甚至细化到了员工举手投足间的每一个动作，然而却无法产生精神层面在企业行为和员工行为上的有效反映，反过来也一样，二者无法对称。事实上，很多企业的员工行为都从根本上忽略了企业价值观无形的存在和作用，由于中小企业的逐利行为，员工在骨子里与老板形成了劳资对立，有时员工行为甚至会严重偏离企业所倡导的价值观。企业的所有行为都要真正体现企业价值观，就必须在考虑企业的利益的同时让员工充分享受到企业发展壮大的成果，否则就是“魂不附体。因此，必须要将企业价值观变成员工的一种自觉行为，融入与员工息息相关的每一个行为体系中去，才能实现从心的一致到行的一致，实现理念与行为的统一，最终为企业于社会创造更多价值。

（五）价值观虚化和虚华

有的企业的价值观：沟通、尊重、诚信、卓越。这些词语掷地有声，简洁明了，意味深长，听起来很有味道。不幸的是，在企业的行为中，为了企业的利益，对员工缺乏任何人性化的关怀，将员工看成是纯赚钱的机器。这样的价值观不但毫无意义，而且成为对社会诚信度的辛辣讽刺。尽管绝大多数企业价值观宣言表面充斥豪言壮语，竭尽完美之词：诚信、团队精神、责任、效率、服务以及创新等等，这些都是良好的品质，但这样的术语不能成为指导员工行动的明确纲领，因而也就毫无实效可言，或者根本就是自欺欺人。这样的价值观的破坏力极大——他们可以使员工变得玩世不恭、士气低落、疏远客户，并削弱管理层的可信度。 五、企业文化管理与中小企业逐利目标的冲突

基于上面的研究，企业文化建设与管理，实质就是企业理念识别系统、行为识别系统、和视觉识别系统的建立与维护。正因为中小企业逐利目标出现了上述的几大危害性，因此形成了很大的冲突。

（一）企业主不敢旗帜鲜明的亮出自己的企业理念

从我们的调查中发现，很多企业主不敢旗帜鲜明的亮出本企业的企业理念，因为他办企业的目标就是六个字“最大限度追逐利”。在这种目标的逐使下，社会责任缺失，社会道德伦丧，制假贩假，无情的压榨工人，不惜损害社会公众利益都成为他们有意和无意的经营行为的选择。在这种前提下，他们如果象北京同仁堂一样，向社会公开亮出自己的文化理念“可以济世，可以养生”；象花旗银行一样，向社会宣布“永不睡觉”地竭诚为客户服务，无凝是一个极大的讽剌。更有甚者，有的企业主根本就无心经营企业，他们办企业的目标就是利用国家支持地方经济发展的政策，用一个空壳企业套取国家财政资金和银行贷款，以达到其不可告人的目的。

（二）企业文化核心值观难以达成企业的共识

有的企业尽管在确定了企业理念，也将企业的理念归纳为几个落地有声的响亮词语，但是在这种“最大限度逐利”目标的驱使下，企业的股东之间各存异心，而且还各存戒心。特别是监督机制不健全，因此有的企业经营不到两三年，尽管产销对路，尽管企业发展有很大的前景，但是都以散伙而告终。在对待员工问题上，他们只将员工看成赚钱的机器，不注重后备人才的储备和培养，更不注重对员工的人文关怀，随意延长劳动时间，随意压低员工的工资，企业的发展则成为了老板一个人的既得利益，与员工的利益无关，在这种前提下，企业员工还有谁来关心企业的生存和发展，更谈不上与企业达成一致的共识，因为企业的发展前景的好坏与他们自身利益无关。他们打一天工赚一天钱，有时打了工还不一定能赚到钱，所以就能偷工减料就偷工减料。劳资矛盾日逐恶化。股东之间有矛盾，企业与员工形成对立，企业的所谓理念也就只能是挂在墙上写在纸上，没有任何实际的意义。

（三）企业行为没有制度保障难以形成企业精神

说句比较极端一点的话，我国的中小企业有的还处在经验管理阶段，还远远没有进入科学管理阶段，更谈不上文化管理，企业经营的一切行为，来源于长官意志，来源于企业主一个人的大脑。企业的一切制度就是企业主的意志，企业主的意志就是企业的法律。正因为这种缺乏有效监督的行为，就存在很大的随意性，他们无所顾忌，无视社会公德和社会责任，无视员工和客户的利益。一切为了自身利益最大化。在一个缺乏有效监督机制而各种矛盾又十分激烈的企业里有可能达成一种共同的企业精神吗？他们社会所倡导的企业精神，最多是自欺欺人，成了会社会的笑柄，严重混淆了社会公众的视听。

六、解决企业文化管理与中小企业效益目标冲突的对策

我国中小企业的文化建设与管理很难到位，从根本上说就是企业的逐利目标成为严重的障碍。正因这一障碍使得我们国家的平均寿命不长，造成了严重的资源浪费和社会的不稳定，影响了国家经济建设的发展要解决这一深层次的问题，将企业文化建设和管理与企业的效益目标有机的结合起来。从政府管理的宏观层面上，必须要解决以下几大问题。

（一）健全法律制度，加强中小企业树立社会责任感的政策导向

按照制度经济学的观点，经济行为者之间互动发生的行为性约束（包括以行为习惯和惯例形式出现的非正式约束以及由国家强制执法的以法律形式出现的正式约束），主要是依靠社会制度（包括政治制度、法律制度和经济制度）而产生的。对于中小民营企业而言，法律制度约束具有很强的刚性作用。如果企业违反了法律，就给予严惩，极大地提高企业的违约成本，甚至依法取缔（强制没收），并且对企业法人实施人格否认制度，这样即使企业缺少履行社会责任的内在动力，也不得不在“可置信威胁”下履行社会责任。

推进企业立法工作，完善对消费者、利益相关者的保护职责，以及相关救济措施，包括强制企业给予受害人经济赔偿，直至对企业法人予以刑事拘留、判刑等。近年来，国家对拖欠农民工工资企业主的严厉惩处，使不少企业都积极履行社会责任。同时，还要进一步细化相应法律法规条款，增强法律法规的可操作性。对企业应该履行的某些道德义务实施法律化管理，取消某些不利于中小民营企业承担社会责任的规定。增加应承担责任的条款。例如，按《中华人民共和国企业所得税法》第九条规定：企业发生的公益性捐赠支出，在年度利润总额12%以内的部分，准予在计算应纳税所得额时扣除。意思就是说，如果所捐款物占年度利润的比率超过12%时，超额部分仍需缴纳企业所得税。这就意味着企业捐赠越多，纳税就越多，显然是不合理的，势必会打击企业捐赠的积极性。《中华人民共和国公司法》应增加员工工资如企业效率同步增长的规定，否则将对公司予以取缔等企业应有的责任条款。

（二）完善政府关于中小企业社会责任的激励和约束机制。

依靠企业自律难以避免中小民营企业的道德风险和机会主义行为，法律强制性约束并不是目的，为了促进中小民营企业的健康、可持续发展，政府还应该采取积极的扶持政策，全力支持中小民营企业的发展，鼓励企业承担社会责任。诸如优先解决社会责任意识强、信誉良好的中小民营企业的融资问题；金融、保险、工商、质检、海关、法院，以及担保机构等，共同为中小民营企业的发展提供一站式优质服务；政府、非政府组织设立发展基金，以及建立中介服务组织提供服务。

在完善政府激励约束机制方面，关键是形成兼顾经济效益和社会效益的行政官员、地方官员的业绩评估体系，既要严厉打击地方保护主义，更要减少那些具有审批权、监管权的行政官员的公权使用范围，降低其自由裁量权限，采取问责制和追责制，凡是因为审批把关不严和监管不严等行政不作为等，造成经济损失、环境污染、工程质量等问题，不仅严惩企业和企业法人，也要严惩其审批官员。为中小企业的健康发展保驾护航。

（三）提升企业主的思想认识，正确处理好长远利益与短期利益的关系

企业的目标是利润的最大化，但是实现利润最大化的载体是企业的生命能无限的延续，因些就存在一个眼前利益与长远利益的问题。如果过份追逐眼前利益，不顾法律的制约和社会道德的遣责任意制假贩假，或对员工实行无情的压榨，当然从眼前来看，或许能够侥幸取胜获利，但是企业终究走不了多远，最终人心离散，或受到法律的严惩，落得关门散伙的命运。

财产散而人不散，十年后又能办一个规模相当的企业；人散财产不散，企业彻底散。从乔家大院的经营之道可以看出，一个企业要想走得远，做成百年品牌，只有主动承担责任，聚拢人气，克守信用，不断创新，才是不断制胜的法宝。因此，要教育企业主，克服近视，着眼长远树立良好的价值观和使命感，正确处理好长远利益与近期利益的关系，服务社会，服务大众。

（四）加强理论研究，让中小企业主认同企业文化建设与管理的重要性及其方法

从调查中发现，由于中小企业的创史人一般都是技术人才，对企业文化管理理论认知有限，更不懂企业文化的构建方法。有的企业认为企业文化就是搞一点职工文娱活动；有的企业就是请企划公司策划一套企业文化建设方案。他们对自己企业的行业特点、历史使命、社会环境、企业愿景没有精心研究，冠冕堂皇地用一些华丽的词澡来粉饰所谓企业文化。其实他们绝对没有建立起自己的企业文化，因为那些华丽的词澡并没有体现每一个不同企业的特色。比如武冈的一家传统食品加工的公司，该公司的使命是什么？传承和光大地区的特色食品加工文化，但是在他的公司理念中并没有体现出来。而“科技报国，实业兴国”是一种普遍意义上的民族工业的精神，从根本上没有体现该公司的历史使命的特色，因此不该公司的企业经营理念。所以他才普遍认为企业文化建设对企业贡献不大，无非是浪费钱财做秀。

要想真正让我国的中小企业用文化管理来取信市场，赢得市场，必须要加强企业文化理论研究，让企业管理者懂得什么是企业文化，本企业文化的源在哪里，如何去构建和维护本企业的文化。只有这样才能打造好优秀，高效的企业文化，让我国这只中小企业的大船在知识经济，世界经济一体化时代，能经受风吹浪打，辟波斩浪，奋通向前。