6月17日，北京大学在自己的网页上正式公布了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（第二次征求意见稿），面向全校师生征求意见。为了让广大教员更好地理解方案，一并附上的长达3万字的说明详细阐述了此次改革的精神和初稿修改后的内容。30日之前，这些反馈意见将汇总上报学校人事部综合办公室。如有必要，还将针对改革方案进行第三次征求意见。如此谨慎的举动显然是必需的，原因就在于这一改革方案的实施无疑会引发一场剧烈的震动。早在今年5月12日改革方案第一次征求意见稿下发后，校内教员就对此态度不一，赞成者击节叫好，反对者亦言辞激烈，而它所带来的风暴效应，已经远远超越了北大校园。
事件的发端可以上溯到2003年2月举办的寒假工作研讨会。在那次会议上，校方认为“创建一流大学的关键是人才，而建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度”。4月底，北大党委书记闵维方发表《北京大学，向着世界一流大学迅跑》，再次强调“一流大学和一流学科运行的主体是高素质的师资”。在这样的背景之下，改革方案的出台顺理成章，而首选对象，就是人事制度改革最核心的教师聘任和职务晋升制度。第一次征求意见稿所激起的剧烈反响应该在预料之中，但校方在广泛争取民主的同时其坚决态度并无改变。6月12日，负责起草改革方案的北大校长助理张维迎教授在一场“关于大学的改革”讲座上曾言：“教育体制（包括高等教育体制）是计划经济体制所唯一没有进行根本性改革的地方。”那么，这场即将到来的变革到底触动了北大哪些人的哪些神经呢？
■从此北大只要“牛人”
北大学生习惯称呼那些本事超强、让你不得不服的人叫“牛人”。新制度里面，今后在北大任教的教师面向国内外公开招聘，新聘教师应当具有博士学位（或本学科最高学位），刚毕业的博士原则上只能聘为讲师。此外，“学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则。”（第34条）“晋升或新聘任的副教授须有重要的、有影响的学术论文或专著发表，是本领域国内优秀的青年学者，达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列，圆满完成教学工作量，教学效果优良。”（第36条）“晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事学科领域有杰出成就的学者，有标志性的重要研究成就，圆满完成教学工作量，教学效果优良。”（第37条）
于是有人觉得这些标准太高，但张维迎不这样认为。在他看来，作为中国的最高学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者，而不能只满足平均水平是国内一流的学者，就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。张维迎在方案说明中指出,“事实上在不少院系，80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的。造成这种状况的，与‘只能进不能出，只能升不能走’的师资体制有密切关系。”
“进北大难，即使进来，想当北大的教授更难，还要冒被淘汰的风险”，新制度给人的印象不免让人担心：有那么多“牛人”愿意来北大吗？在这一点上，北大显得信心很足：以北大所能提供的待遇、学术环境和社会地位，不怕吸引不来优秀的人才。而那种吓跑千里马的忧虑是基本可以免除的，因为越是优秀的人才，他们冒的风险越小。“在婚姻方面我们见过由于过分挑剔而找不到对象的人，但在学术界，还没有任何一个学校因学术标准高而吸引不到优秀人才的情况。”张维迎这个形象的比喻毫不掩饰改革者的底气。
■年轻教师如何生存？
初稿一石激起千层浪，其中一个主要原因就是青年教师这个群体所面临的生存压力陡然增加。根据改革方案，新教员在讲师岗位上有两个合同期（共6年），理工医科类教师在副教授岗位上最多有三个合同期（共9年），人文社科类教师在副教授岗位上最多有四个合同期（共12年）。新聘讲师在该岗位工作满两年之后、合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该岗位工作5年后、合同期内最多有两次晋升教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请必须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，无论原聘任合同是否到期，聘任关系从学校通知本人之日起一年后自动解除。
对于目前大多数年轻教员来讲，他们还没有晋升到终身教职的教授级别，这意味着他们在合同期内除了完成应该的教学任务，还必须达到相应的科研水准，否则就有下岗之虞。但校方认为“这个期限足以让被聘任者展示自己的才华和实力，即便是大器晚成也该有所成了”，要不然，何堪北大教师之任？尽管如此，第二次征求意见稿还是设计了这样的规定：“对特别优秀的教师，可以不受任职年限、学历的限制，按学校有关规定破格晋升（或招聘）。”
其实，让更多优秀的青年教师忧虑的是改革方案到底能否给他们提供一个合理的可以发展的生态环境，让他们能脱颖而出，而不是让既得利益者占据资源，阻碍新的学术人才的发展,在北大的BBS上反映出了年轻教师这样的担忧。
■终身教职真的安稳？
根据规定，教师在晋升（或受聘）为教授后，即获得长期职位，可以聘任至学校规定的退休年龄。那么这些人是否就可以高枕无忧了呢？北大将定期对教授和已取得长期职位的副教授进行考核，对连续三年未完成岗位合同所规定的教学科研任务者，须离开原岗位；对连续多次考核不合格的教授各院（系）也可以降低级别聘用。还有一条，那就是学科实行“末位淘汰制”，这也在一定程度上缓解了年轻教师关于能否被重用的担心。
所谓“学科实行‘末位淘汰制’”是指，对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有机会获重聘。这里，“业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内10名之后，将可能被解散。解散后，学校可能建立新的教研室，在此情况下，原来的一些教员有重新被聘任的机会，但不保证一定被聘任。如果学校不再建立新的教研室，有些教员也可能去应聘其他院系。在这种压力下，对于那些已经获得终身教职、担任某些学科带头人的教授来说，为了保证自己所在单位的整体存活，他必须聘任优秀的教员来巩固基础，从而避免出现“武大郎开店”的排除异己、打击优秀的局面。
■“下课”的人到哪里去？
改革总是要有人经历阵痛的。实行新的教师人事管理体制，必然有一部分不能在北大得到晋升的讲师和副教授要离开北大。年龄越大的人，出路问题越严重；水平越低的人，出路问题也越严重。为了稳定起见，根据方案规定，至少50岁以上的教员可以长期在北大工作到退休，一部分45岁以上的教员也没有后顾之忧。而一部分相对年轻而又得不到晋升的教员，就必须要在北大之外自谋出路了。
去别的大学包括民办大学任教，或者到企业界任职，这些都不失为一种选择。但惯性的思维，包括面子问题都容易让部分已经在这里就职的教员把在北大当教授作为唯一的发展前景。校方希望每个人充分考虑自己是不是适合北大，是否有希望在北大得到晋升。如果发现有更适合自己的地方，就可以提前申请另谋高就。只是，“此地不留人，自有留人处”，这种豁达和自信不是每个人都具备的。从北大BBS上部分留言可以看出,有人依然抱着隔岸观火的态度，还有的认为这一改革方案最终会流产。
综观对这一事件的看法不难发现，大多数北大教员对改革还是支持的。有的人觉得，北大应该有勇气领导中国高校的改革，因为当前的学术风气确实急需改变。哪怕改革是有风险的，也必须敢于走出这一步，否则所谓的世界一流大学哪怕是50年后100年后也是空想。
■个人命运之痛与社会责任之重
张维迎在方案说明中有这样一段话:“我们必须看到，北大在国内大学的地位正在受到越来越大的挑战。清华大学已经向综合性大学迈进。2001年，清华在SCI上发表的文章已超过北大200多篇，2002年已超过500多篇。我们当然不能惟文章数量而论高低，但数量仍然是一个重要指标。当我们被别人在数量上远远落在后面的时候，我们还能有什么底气说自己是中国最优秀的呢？”“在全国所有大学中，国家对北大和清华的支持是最大的，社会对我们的期望也是最高的。仅985第一期，北大就得到国家财政18亿的额外支持，北大也是争取到国家科研项目经费最多的两个大学之一。国家以这么大的力度支持北大，我们当然有责任做出最优秀的成绩。全国每年参加高考的青年有600万-700万，其中只有3000多人可以进北大，我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一；不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。但平心而论，我们的教员在全国排名的相对位置远远低于我们的学生在全国的排名。北大现在的声誉许多是我们的前人和我们的毕业生带来的。”
他说,在整个社会都在进行变革的时代大背景之下，作为中国社会最有知识、最知书识礼的大学教员，还在固守铁饭碗的保证，这样的要求对其他社会成员显然是没有说服力的，也是不公平的。
北大的“变法”已经不是最早的，在此之前包括复旦、南大、人大等高校都进行了不同程度的改革。在改革的推进过程当中，教师无疑是很重要的一环。走还是留，长痛还是短痛，个人命运与社会责任孰重孰轻，身处旋涡当中的人体会自然比局外人深。但对于高校教师这个职业群来说，如何维持它的高水准，如何保证它的严肃性，同样是值得深思的问题。今天尚无饭碗之忧的高校老师们也应该考虑了，当某一天自己的奶酪被搬动时，无论是心理上还是能力上能否都适应？
