摘要: 进入21世纪，德国高校又经历了一轮深远的改革，2002年修订的《高等学校框架法》引入了青年教授职位就是重要体现。青年教授职位的引入是为了克服传统教授资格考试的弊端，但其并没有达到制度设计者的初衷，原因在于法律上将青年教授作为有期限公务员看待，而没有将其与教授（终身制公务员）有效连接起来。德国的实践为中国高校人事制度改革提供了有益的启示，即要重视有期限的聘任制和稳定的事业编制之间的关系，并通过制定专门的青年教师发展政策，发挥青年教师在高校中的作用。
关键词: 青年教授职位；高等学校框架法；聘任制；青年教师
在德国，教授职位（Professorenamt）是高等教育法和公务员法的重要内容。传统上，科研接班人①晋升为教授，需要通过“教授资格考试”（Habilitation），这是自1810年柏林大学成立后在德国大学通行的唯一教授晋升通道［1］。在德国历史上成就非凡，但是随着现代各国高度教育竞争的日益激烈，传统路径的弊端也广受诟病，主要表现为科研接班人的晋升路径时间太长且工作不稳定等［2］。于是，一种新的教授晋升方式——青年教授职位（Juniorprofessur）——就被联邦政府作为一种替代方案引入了高等教育法律中。
“青年教授职位”作为解决教师职称晋升的一种方案，在引入之初就在联邦（中央）与州（地方）之间产生了法律争议。在实施中也暴露出了不少问题。与此类似，中国高校人事制度改革也在深入推进。全面推进聘任制成为过去一段时间改革的方向，然而改革是否符合预期，也不无疑问。分析德国的经验可能为中国高校人事制度建设特别是青年教师发展提供若干有益启示。
一、引入青年教授职位的法律——《高等学校框架法》
《高等学校框架法》（Hochschulrahmengesetz）是一部联邦法律（Bundesgesetz），制定于1976年。作为一部具有框架性质的法律，它涉及到联邦议会②的框架立法权（Rahmengesetzgebung）。在《德国基本法》的前身，即《波恩基本法》于1949年5月被原联邦德国制宪会议通过时，其第75条规定的联邦议会的框架立法权限中并不包含高等教育。这是因为根植于德国法治传统，州（地方）享有文化主权（Kulturhoheit）。《波恩基本法》第33条规定，国家权限的行使与国家任务的履行属于各州事务，但基本法有其他规定或允许其他规定时除外，即是这种传统观念的反映，它突出了分权式联邦的色彩。1957年3月26日，联邦宪法法院在解释“下萨克森州议会于1954年制定的《公共学校法》在不同于1933年《罗马圣座与德意志帝国协定》若干条文的情况下，是否侵犯了联邦议会的权力”时，认为学校法属于州议会专有的主权范围，州议会享有的学校立法权限除了受基本法拘束之外不受任何其他联邦法律限制［3］。
随着联邦制的发展，分权式联邦有向合作式联邦过渡的倾向，着重表现在财政改革上。从1963年开始，联邦政府与州政府合作制定统一的财政协定来达成财政改革的目标［4］。在这种背景下，《德国基本法》在1969年5月14日经过重大修正，完成了这次改革。其中第75条新增了联邦议会享有高等教育的框架立法权，即联邦议会可以制定高等教育的一般原则。根据该条款，联邦议会于1976年1月26日制定了《高等学校框架法》，规定了高等教育的任务，大学录取，高校的构成、组织和行政等事项。后来该法不断修改，2002年在其第五次的修订版本中，即引入了“青年教授职位”这一新的人事类型。
二、青年教授职位的具体内容与法律争议
（一）青年教授职位的法律内容
2002年《高等学校框架法》第47条和第48条构造了“青年教授职位”。第47条“青年教授职位的设置条件”规定：设置青年教授职位，除了满足一般的公职法条件外，还要满足：①大学毕业；②具有教育资质；③具备科学工作的特殊能力，通常由博士论文的高水平来证明。如果州法规定在一个特定的领域还需要相应的继续培训时，承担医生、牙医和兽医任务的青年教授还应该由专业医生进行认证。第48条“青年教授在公职法上的地位”规定：①青年教授可以被任命为有期限公务员，任期3年；当青年教授作为高校教师时，征得其同意，在第一个任期届满之后，可以再延长3年；在其他情况下，可以再延长1年。②如果本法没有其他规定，青年教授适用终身制公务员的规定。③青年教授也可以通过订立职员关系的方式设立。
在此次《高等学校框架法（修改稿）》审议前，德国联邦教育与研究部（Bundesministerium für Bildung und Forschung）于1999年7月召集成立了“高校公职法改革专家委员会”。该专家委员会在其2000年4月提交的一份报告中，建议在高校中设立青年教授职位，进而替代教授资格考试。报告还测算，按照当时德国高校合计约2万名教授的总量，依据教授和青年教授3.33∶1的比例，青年教授职位需要6000个［5］。后来，联邦政府采纳了这份报告中的绝大部分建议，并在提交的立法草案理由中指出：传统教授晋升道路耗时过长，科研接班人缺乏自主性，教授初次任命年龄过高，教授薪水缺乏绩效刺激。建议引入青年教授职位，缩短科研接班人的教授晋升年限；同时通过薪酬体制改革，增强德国科研体制的创新能力，进而提高德国高校的国际竞争力。《高等学校框架法（修改稿）》于2001年9月6日在联邦议院审议通过，但是联邦参议院并未核准。即便如此，该法仍然于2002年2月16日由总统签发并颁布。与《高等学校框架法》修订同时进行的，还有教授薪酬体制改革。
（二）薪酬体制改革
2002年2月16日，联邦议院通过了《教授薪酬改革法》（Gesetz zur Reform der Professorenbesoldung）。该法是一部条款法，一揽子修订了多部法律的多项条款。其中第1条修订了《联邦公务员工资法》（Bundesbesoldungsgesetz）关于教授工资类型的规定。过去依据德国高校的类型，将教授工资划分为C1、C2、C3和C4四个类型，然后再按照教授工作的年限，在每个类型中设立15个等级。此次修订，不按照高校和工龄划分，而是将教授工资划分为基本工资和绩效工资两部分。并且将C类型工资改造为W类型工资，包括W1、W2和W3教授。
W1教授即青年教授；W2和W3教授在理论上并没有实质差别，只是在工资待遇上不同。依据《教授薪酬改革法》附件，在基本工资上，W1教授税前月薪3260欧元，W2教授为3724欧元，W3教授为4522欧元。在后来的一个判例中，由于W2教授月薪太低，反而不如改革前分为15个等级的C2或C3教授，因而被联邦宪法法院以违反了《德国基本法》第33条第5款规定的“公务员制度的传统原则”，即有违与公务员职务相当的赡养原则为理由而宣告无效［6］。后来，联邦议院在修改《联邦公务员工资法》时，以7年工龄为等级进行划分，在W2和W3教授中区分了3个等级。
每年教授的工资会根据社会经济发展水平作适时调整。依据2017/2018年的联邦公务员工资表（Besoldungstabelle Bund 2017/2018），W1教授的基本工资平均为每月4565.5欧元；W2教授分为3级，分别为5671.96欧元，6005.60欧元和6339.26欧元；W3教授也分为3级，分别为6339.26欧元，6784.11欧元和7228.97欧元。考虑到教授工资发放属于各州（地方）的事务，依据州的经济条件，各州的工资水平会不同，例如萨尔兰州和柏林州的工资相对较低，而巴登－符腾堡州和巴伐利亚州的工资相对较高。2016年，青年教授月平均工资最高的巴登－符腾堡州为4600欧元，最低的萨尔兰州为4067.74欧元［7］。
（三）围绕青年教授职位产生的法律争议
就在《高等学校框架法》（2002年）通过不久，图林根州、巴伐利亚州和萨克森州就提起宪法诉愿，认为这部法律在形式和实质上都是违宪的。形式上，青年教授职位不在《德国基本法》第75条第1款第（1a）项规定的范围中；实质上，青年教授职位不符合《德国基本法》关于教师自由和高校自治的规定。联邦宪法法院于2004年7月27日作出判决，判定《高等学校框架法》违反《德国基本法》［8］253。总结判决主文，发现本案的关键问题不在于联邦议会是否能制定框架法律引入青年教授职位，而在于联邦议会的框架法律是否过细从而导致州议会的立法权丧失。这就涉及到对框架权限的理解。在联邦宪法法院过去的判例中，框架权限是一个伸缩性很强的概念。框架意味着联邦法律并不能自行实施，而必须通过州法①的补充……当联邦议会发布框架规定时，必须在所规定的专业领域中给州议会留出立法余地［9］。可见①框架权限意味着联邦议会的框架法律并不是直接实施的规则，而是需要借助于州法；②判断联邦议会是否超越框架权限的标准在于：框架法律是否给州立法者留有余地；③在例外时，联邦议会可以在有特别重大和合法的目的时超越框架权限。
在本案中，联邦宪法法院指出《高等学校框架法》对青年教授职位的规定过于详细，不仅将青年教授作为替代传统教授晋升的唯一方式，还规定了它的任职资格和构成要素，几乎造成了州议会在构造高校人事类型这一领域上立法权的丧失。同时它也不存在符合例外的正当理由，因为联邦政府在提交的立法理由书中，没有令人信服地证明在引入青年教授职位的同时，废除教授资格考试是必不可少的和唯一可能的方式［8］260-265。
三、青年教授职位实施的效果与新的法律问题
联邦政府引入“青年教授职位”的初衷是让其与传统教授晋升途径竞争，并最终废除教授资格考试。从2002年至今，其带来的效果如何，德国相关研究机构做了充分的实证研究。这其中有两个科研资助机构发挥了重要作用，一个是“青年学会”（Die Junge Akademie），一个是“德国高校发展中心”（Centrum für Hochschulentwicklung）。在这两个机构的资助下，德国学者陆续发表了多份研究报告。考虑到“青年教授职位”的实施涉及到《高等学校框架法》的存废，这里先略作交代。
（一）青年教授职位实施后《高等学校框架法》的存废
虽然联邦宪法法院宣告《高等学校框架法》违宪，但是其并没有马上被联邦议会废除。2006年，德国联邦制又经历了一次重大改革，从合作式联邦制向竞争式联邦制转变。《德国基本法》在被大幅修改时，较大限缩了联邦议会的立法权限。因为其第75条被完全废除，导致联邦议会的框架立法权不复存在了。
根据《德国基本法》修改精神，联邦政府在2007年3月9日提出了废除《高等学校框架法》的法律草案，建议该法在2008年10月1日失效，但是这一建议并未得到联邦议会批准。后来在2009年10月26日，新组阁的联邦政府又再次建议，仍然未得到联邦议会回应。一直到今天，联邦议会也没有通过废除《高等学校框架法》的决议。这也就意味着《高等学校框架法》继续有效。依据2017年5月23日最新修订的版本，虽然它的诸多条文被废除，但是其有关青年教授职位的规定仍然存在。
之所以出现这一现象，是因为《德国基本法》在2006年修订时，在废除第75条时增加了第125a条和第125b条。第125a条第1款规定，依据原第75条制定的联邦法律，作为联邦法律继续存在。它可以通过州法替代。第125b条第1款规定，依据原第75条制定的有效期在2006年9月1日届满的联邦法律，在这一有效期之后仍可以作为联邦法律存在。州议会的立法权限不受影响。正是通过《德国基本法》在2006年修订时充满前瞻性的安排，不仅保障了《高等学校框架法》的继续存在，也让青年教授职位的规定在争议中保留下来。
（二）青年教授职位实施的历史效果
2003年7月，“青年学会”就发表了一份研究报告，报告的结论不容乐观。报告细化了联邦教育与研究部最开始的目标设想，提出了13个评价指标，分别是：创设6000个青年教授职位；废除教授资格考试；降低初次任命年龄；更多自主性；提高女性比例；高校国际化；增强博士后阶段的学术影响力；放松留校限制；中期评价清晰；减少教学和考核任务；人员竞争力；终身轨；提升高校教学法等。报告认为，除了“增强博士后阶段的学术影响力”这一指标实现较好以外，其他考评指标都距达标较远［10］。2004年9月，“青年学会”和“德国高校发展中心”又联合发布了一份研究报告，发现已经被聘任为青年教授的科研人员普遍对未来的职业生涯感到担心，主要原因在于青年教授在通过6年后的聘期终期考核后，并不能自动转化为终身轨教授（Tenure Track-Professur）［11］。由于这两份报告距离青年教授职位引入的时间较近，实施效果不理想可能与这项政策的时效有关。
2007年5月，“德国高校发展中心”发布了一份《青年教授5年评估报告》，研究结论要乐观许多。调查发现，超过2/3的受访人群对青年教授职位很满意或者较为满意；只有9%的受访人群表示不满意。此外，对于是否会再次选择青年教授职位作为教授晋升方式，71%表示会，17%不确定，12%选择不会［12］。这就在总体上反映了青年教授职位实施的积极效果。
此后，在“德国高校发展中心”和汉斯·博克勒基金会的联合资助下，哈勒·维腾贝格大学高等教育研究所（Institut für Hochschulforschung）的几位研究员从2012年开始进行一项关于青年教授的跟踪研究。2014年的研究报告指出，青年教授职位自从2002年引入以来实施了12年，整体上通过了试验阶段。它被所有的州（地方）接受，并发挥了重要的促进作用［13］。虽然若干指标未完成，但是它在缩短教授晋升年限、提升教授性别平等、增强研究自主性和提高德国高校国际竞争力等方面存在积极影响［14］412-418。德国官方数据也证明，青年教授职位在2002年只有102个，到2014年增长到1613个，其中女性占40%；2014年，青年教授的平均年龄是35.2岁，而W2教授是41.4岁，W3教授是42.4岁［15］115-116。
（三）青年教授职位实施中新的法律问题
诚然，青年教授职位的设置为德国高校发展带来了积极影响，但是它并没有取代教授资格考试。数据显示，2000年通过教授资格考试的人数为2128人，2005年为2001人，2010年为1755人，2014年为1627人［15］110。虽然在数量上，选择教授资格考试的人数成逐年递减趋势，但是其远远大于青年教授年均增长的幅度。2014年，在德国高校晋升教授的人数中，其中W2教授占43%，W3教授占49%，而青年教授仅占8%［15］116。由此可见，要想在短期内通过青年教授职位的设置来取代教授资格考试是很难实现的。究其原因，在于联邦政府经费的资助不能持续保障，影响了青年教授在6年聘期考核通过之后转化为终身轨教授的可能。事实上，这一转化比例极低，只有约15%的青年教授以后可转化为W2或者W3教授［14］411。
青年教授向终身轨教授的转化，表面上涉及高校教师的职业生涯问题，实际上在德国语境中是一个重大的法律问题，即青年教授的法律地位是否可以规定为有期限公务员的问题。根据《联邦公务员法》第130条第1款和第2款规定，教授和青年教授属于高校的学术人员，纳入公务员的范畴。该法第6条规定，公务员的种类包括终身制公务员、有期限公务员、试用期公务员和候任公务员四种，其中有期限公务员成立的前提是：①法律规定了具体的适用场合；②法律规定了明确的履行任务的期限。又依据该法第132条，青年教授在初次聘任时，被任命为任期3年的有期限公务员。由此带来的问题是：有期限公务员制度是否适用于青年教授？联邦宪法法院在2008年就“将领导职务转移为有期限公务员承担是否合宪”的一个判例中指出，《德国基本法》第33条第5款规定的“公务员制度的传统原则”是指自德国19世纪以来就存在的原则，包含终身制原则和与公务员职务相称的薪酬原则。在“二战”后，有期限公务员只适用于地方选任公务员和政务类公务员等有限的场合。成立有期限公务员的条件是：①特殊的事实正义性；②承担任务的性质。由于提请诉愿的公务员在承担领导职务前，即经过试用期的长期考验，已经达到了任职资格条件，再继续考验已无必要［16］。可见《联邦公务员法》将有期限公务员作为一种普遍的公务员类型加以规定，在某种程度上存在违宪的风险，虽然联邦宪法法院并没有直接论及这一点。
在州法上，对教授在初次聘任时有三种规定：被任命为有期限公务员，被任命为试用期公务员或者没有规定［17］。在2011年, 吉森行政法院判决黑森州高校法中“教授可以被任命为有期限公务员”的规定是成立的。理由在于：①有期限公务员阶段可以建立良好的人事流动关系；②为满足终身制公务员的条件打基础。德国有学者认为，这两点理由都不成立。因为教授在任命为有期限公务员之前，即以过去的学历和学术证明了他具有担任教授的资格，无需再通过岗位上的锻炼继续证明［18］。
如何看待这个问题，不能过于理想化。在高校经费紧张和教授人数固定的情况下，在教授成为终身制公务员之前，设定一定年限的考察阶段，有一定的合理性，但是考虑到公务员职业生涯的稳定性，在有期限公务员和终身制公务员之间合理转换，确有必要。对于青年教授而言，虽然《联邦公务员法》《联邦公务员工资法》《联邦公务员养老金法》完善了它的身份和待遇，但这些法律并没有为青年教授未来职业生涯的稳定设定清晰的路线图，依然没有解决青年教授职位的根本性问题。2016年10月19日，德国“共同科学联席会议”（Gemeinsame Wissenschaftskonferenz）签署了《促进科研接班人发展的行政协议》，提出了从2017年开始，分两轮实施“终身轨教授项目”（Das Tenure Track Programm），通过创造1000个教授职位，为科研接班人提供有计划性的和透明的职业道路。该项目总投资高达10亿欧元，一直持续到2032年。德国《研究与教学》杂志对此作了一期专门报道，认为其会对科研接班人的发展带来结构上的深远影响［19］。2017年6月6日，联邦教育和科研部正式启动了“终身轨教授项目”。
四、德国青年教授职位的设置对中国高校人事制度改革的启示
德国青年教授职位的设置和实践表明，如果不能解决科研人员的学术压力与职业稳定性之间的冲突，制度设计可能难以发挥实效。同时，作为高校的科研后备力量，如果国家和高校不重视青年教师，则学校的后劲可能不足。这些经验可以为中国的高校人事制度改革和青年教师培养提供若干有益的启示。
第一，在高校人事制度政策上，应该将改革成果及时反映在立法中。在整体上，中国高校人事制度改革经历了一个“编制与去编制”的过程。1985年，国家教育委员会发布《普通高校人员编制的试行办法》（〔85〕教计字90号），首次将高校教师列入编制范围。后来以1993年《教师法》和1998年《高等教育法》制定为契机，引入了教师聘任制，产生了竞争的有益效果，但也带来了科研量化管理严重、高校行政化管理突出、聘任合同法律效力不强、教师权益救济不健全等问题［20］。20世纪后，在规定全面推行聘任制度，并对高校管理人员实行教育职员制度的同时，也开始“积极探索实行高校人员总量管理”①，即国家认识到高校人才市场不应该是完全竞争的市场机制，教师队伍具有有限竞争、适度开放、有序流动和相对稳定的特点，在推动聘任制的同时也应保留终身制教职［21］。
中国高校人事制度改革30多年的实践表明，要认真对待聘任制和终身制之间的关系。可以在高等教育法修订中完善教师类型。建议在《高等教育法》中，将“第五章 高等学校教师和其他教育工作者”分为两章：其中“高等学校教师”为一章，“高等学校的管理人员、教学辅助人员及其他专业技术人员”为另一章。在“高等学校教师”一章中应该规定：在实行高校人员总量管理的原则下，分别规范聘任制与终身制的要件；规定聘任制向终身制转化的条件和程序；合理规范高校在职称评定中的权限；规定教师在聘任制阶段的合理待遇；等等。
第二，在国家层面，出台促进青年教师发展的政策文件。我国还没有制定专门针对青年教师的政策，可是制约青年教师发展的问题同样存在。在高校中，青年教师（40岁以下）占60%左右，但由于受到薪酬待遇、职称晋升和学术影响力低等不利因素的交叉影响，青年教师的生存面临前所未有的压力［22］。
从德国的实践和中国的历史现实出发，建议国家制定《新时代推动高等院校青年教师发展的意见》，其内容包括：①建立青年教师专项发展基金，不区分高校的性质和类型。基金的用途是补偿不同区域、不同高校之间的青年教师在工资福利上的差距。②在工资待遇上，提高青年教师的工资标准。工资待遇由基本工资和绩效工资组成，应较大幅度提高基本工资，压缩青年教师与高校领导之间的薪酬差距，将其控制在合理范围内。③在职业生涯上，兼顾学术流动性和人员稳定性之间的关系，建立有期限的聘期考核和之后稳定的编制之间的衔接。④在家庭和工作的平衡上，出台促进青年教师家庭发展的配套措施，特别是在住房保障和子女入学方面。⑤合理设置高校中男女教师的比例，就青年女教师的发展在高校招聘、科研条件、生育保险、幼儿抚育上提供保障。
第三，在高校层面，将学校优质资源向青年教师适度倾斜。目前高校普遍存在资源向校院领导和学术带头人聚拢的现象，青年教师在学院和学校中缺乏话语权，不仅导致自身的合法权益得不到维护，也很难实现学术影响力的提升。
据此建议高校：①在校一级成立高校青年教师发展中心，使其成为高校青年教师发表意见、参与学校事务，举办学术活动联谊学术群体的一个舞台；在院系一级成立青年教师发展论坛，定期举办活动，由有经验的教授在教学科研、论文发表和课题申报方面帮助青年教师，由此充分实现高校青年教师的参与权和学术影响力。②在科研经费上，高校提高青年教师的扶持力度，如在课题立项、著作出版和论文奖励上给予青年教师扶持，使其能尽快摆脱学术影响力不足的困窘。③在学术交流上为青年教师创造条件。不论是在国内参加学术会议，还是出国继续深造，高校应该在其发展规划中有着清晰的表述，让青年教师对自己的职业规划有良好的预期，从而增强归属感和获得感。
注释:
［1］孙进.德国大学教授资格考试制度评［J］.中国人民大学教育学刊,2013(2).
［2］彭湃.德国大学教师聘任制改革及其启示［J］.外国教育研究,2015(2).
［3］Bundesverfassungsgericht(hg.). Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts(Band 6)［M］. Heidelberg: Mohr Siebeck,1957:354.
［4］Tobias Hoymann.Der Streit um die Hochschulrahmengesetzgebung des Bundes: politische Aushandlungsprozesse in der ersten gro en und der sozialliberalen Koalition［M］. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, 2010: 77-78.
［5］Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts”. Bericht der Expertenkommission “Reform des Hochschuldienstrechts”［R］. Berlin, 2000: 3-24.
［6］Bundesverfassungsgericht(hg.). Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts(Band 130)［M］. Heidelberg: Mohr Siebeck, 2012: 293.
［7］Ulrike Prei ler.Die W-Besoldung in 17 Variationen［J］. Forschung & Lehre. 23(2016)4: 317.
［8］Bundesverfassungsgericht(hg.). Entscheidungen des Bundesverfassungsg richts(Band 111)［M］. Heidelberg: Mohr Siebeck, 2005: 226.
［9］Bundesverfassungsgericht(hg.). Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts(Band 4)［M］. Heidelberg: Mohr Siebeck, 1956: 129-130.
［10］Die Junge Akademie. Die Juniorprofessur: Eine Bilanz ihrer Umsetzung［R］. Berlin, 2003: 37.
［11］Die Junge Akademie und Centrum für Hochschulentwicklung. Zwei Jahre Juniorprofessur:Analysen und Empfehlungen［R］. Berlin, 2004: 35.
［12］ Centrum für Hochschulentwicklung. Fünf Jahre Juniorprofessur–Zweite CHE-Befragung zum Stand der Einführung［R］. Gütersloh, 2007: 8.
［13］Sigrun Nickel, Vitus Püttmann und Sindy Duong. Zentrale Ergebnisse eines Vergleichs neuer und traditionellerKarrierewege in der Wissenschaft［R］. Gütersloh, 2014: 19.
［14］Anke Burkhardt, Sigrun Nickel(hg.). Die Juniorprofessur:Neue Und Alte Qualifizierungswege Im Vergleich［M］.Berlin: Nomos, 2015.
［15］Konsortium Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs.Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs 2017［M］.Bielefeld:Bertelsmann Verlag, 2017.
［16]Bundesverfassungsgericht(hg.).Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts(Band 121)［M］. Heidelberg:Mohr Siebeck, 2009: 219.
［17］Hubert Detmer und Ulrike Prei ler.Erstberufung auf Zeitoder auf Probe: Regelungen beim Bund und in den La..ndern［J］.Forschung & Lehre.22(2015)9:732-733.
［18］Dirk Herrmann. Das Professorenamt auf Zeit: U..ber einverfassungsrechtlich zweifelhaftes Konstrukt［J］. Forschung& Lehre. 19 (2012) 5: 390.
［19］Michael Hartmer. Tausend neue Professuren bis 2022［J］.Forschung & Lehre. 24(2017)2: 106.
［20]胡海青.中国大学教师聘任制改革的回顾与展望［J］.现代大学教育,2010(3).
［21]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略［J］.中国高等教育,2014(10).
［22]韩萌,张国伟.大学青年教师发展的现实困境与改革路径研究［J］.教育科学,2017(1).
作者简介：叶强，中南财经政法大学法学博士后流动站研究人员。
文章来源：《中国高教研究》2018年第1期。
