问题的起因：美国最高法院关于工会权利与雇员民事权利的判决引发的问题

1968年秋，在加利福尼亚州圣弗兰西斯科大卖场百货商场工作的两个非洲裔美国黑人工人被解雇了，原因是他们围堵并鼓动顾客抵制这家商场的商品。这些雇员希望他们的行动能够给商场施加压力，因为该商场被指称未能给少数族裔工人提供更好的工作机会。多年来，黑人大多在仓储区域工作，难以得到具有较高薪酬的、向公众售货或者作为监管人员的工作。基于商场上述行为有失公正，工人们组织了意图改变商场不公行为的行动，该行动导致抵制行为和被解雇后果。七年后，在行政听证会和上诉程序后，美国最高法院维持了解雇的决定。

法律问题：工会权利与雇员民事权利的冲突

如同其他案件一样，争议的解决很大程度上揭示了美国劳动关系中的基本原则。在美国，只有得到大多数工人支持的工会被排他性地赋予代表公司员工的法律资格，并且具有唯一资格和雇主就工资、工作时间以及其他雇佣条件和条款进行商谈。这一资格是美国劳动关系法赋予的，该法是规范私营企业劳动关系的主要法律。一般情况下，特定工会的代表行为涉及雇主企业的运营，并服务于该企业工人的共同利益。与美国不同的是，在欧洲或者其他地方，常常有两个或者多个工会代表一家企业工人的利益，具有直接谈判的权利。此外，基于比例代表原则的工厂理事会也可以发挥同样的作用。大卖场案件表明美国工会排他代表原则与其他方式的显著差异。

这一争议的背景是代表工人的工会--百货商场工会，一个在圣弗兰西斯科成长最快的工会--作为工人的正式代表已经与雇主协商了规定工作条件和主要条款的集体合同。该合同包括了禁止基于种族原因进行歧视的条款，还包括了允许工会对违反合同行为的申诉程序。根据该程序，该申诉不能在当事人之间解决，而是应当提交仲裁者作出最终具有约束力的决定。与此争议相关的第三个条款是在合同期内禁止罢工、围堵和抵制以及工会或者工人组织其他相关行为的"不罢工"条款。

在围堵和抵制行为之前，1968年初，工人们在工会内部提出了他们的主张。工会调查发现，确实存在雇主的歧视行为。1968年9月，工会提出了反对雇主不正当行为的申诉。但是，之后的几周，工人们认为工会的成效甚微。在不认同工会依靠申诉和仲裁为工人获得更好工作机会的情况下，少数工人要求商场董事会主席与他们会面，以解决少数族裔作为一个群体的争议。

几周后的1968年10月，为了支持雇员的经济要求，工人们宣布他们将围堵商场并发起顾客抵制该商场商品的行为。当围堵和抵制开始后，宣传单被发给顾客，要求顾客不在该商场购物。在宣传单中，工人们将该商场视为20世纪的奴隶种植场。工人们以严厉的语言批评这家商场就像纳粹一样对待少数族裔工人。在围堵开始后不久，工人们就被公司警告如果围堵继续进行他们将被解雇。工会代表也呼吁工人停止抵抗行为以保住他们的工作。一周后，围堵行为继续进行时，工人们被解雇了。

1975年，美国最高法院判决支持雇主的解雇决定。在这特殊的历史时刻，最高法院的判决是第一位非洲裔美国人--瑟古德·马歇尔作出的。这位法官在被任命为法官前，是一位为平等权利进行民事斗争的先锋律师。事实上，正是由于民权运动以及其组织的大众游行，促使美国国会在1964年通过了在雇佣中禁止歧视的全国法律。截至1968年，该法律已经形成了如何处理两个大卖场工人被解雇事件的重要背景。

为了反对解雇，美国劳动关系机构发出了一项指控。该机构是通过审查对劳动领域的非法行为，为私营企业雇工实现其劳动法权利的联邦机构。一旦确认有非法行为，该机构的律师就会对该违法行为提出控诉。该机构的独立分支包括审判官和听证官员，他们作为裁判者对该机构人员提出的控诉作出判断。

这项代表工人利益的指控是由圣弗朗西斯科民权团体而不是工会提出的。经过调查后，劳动关系机构对商场发出了正式的不公平雇佣行为的控诉，宣称该商场已经干涉了参与集体行动的美国工人受到法律保护的权利，特别是涉及平等雇佣的权利。这项指控被提交审判官作出决定。

审判官推翻了劳动关系机构的违法理论，认为商场并没有违反联邦法律，原因是雇员的行为根据规定不应当受到保护。审判官发现雇员丧失了受保护地位，因为他们试图越过法定的作为商场雇员利益唯一代表的工会，与商场董事会主席进行直接会谈。鉴于工会具有排他性的代表权，审判官认为游行的工人没有权利迫使商场直接与其谈判，而不是与工会进行谈判，特别是在工会已经通过申诉程序寻求争议的解决。基于这个原因，加上合同对罢工和相关行为的禁止，审判官得出结论：围堵和抵制行为不受保护，工人可以被解雇。

审判官的决定被劳动关系机构以3票支持2票反对的决议所支持。通过评估审判官的理由，排他代表原则认为是决定因素。两个反对者中的一个，作为唯一的非洲裔美国人，强调了作为排他代表原则例外的，允许围堵以抵制歧视行为的少数族裔民事权利的重要性。

提出异议的美国劳动关系机构成员所强调的非歧视原则的重要性在该机构决定受到联邦上诉法院审查时得到了重视。上诉庭三位法官中的两位认为，雇员可能引起解雇的围堵行为应当得到保护，如果已经证明工会并没有尽职尽责解决问题。为了确定是否如此，上诉庭将该案件发回劳动关系机构做进一步分析。第三位上诉法官已经准备推翻解雇决定并赋予少数族裔反对种族歧视的决定权利。在他看来，保护公民权利是更重要的联邦利益。

最高法院的判决由马歇尔法官作出，该判决坚持劳动关系机构的最初观点和大多数观点。最高法院认为排他代表原则代表了工会和工人的利益，特别是通过给予工人一个声音以防止雇主使工人内讧的企图。在法庭看来，如果异议的少数族裔工人有权强迫管理层与之会面，这将导致管理层控制相互竞争的工人群体，从而削弱工会的集体力量。对于少数族裔工人是否受到工会的控制的问题，法院认为其他的救济手段是存在的，如果工人认为工会没有尽其所能。法院提出的救济包括在工会内部成立内部异议组织以及对工会的未能代表工人利益和参与歧视行为提出诉讼。

一位法官对最高法院判决表示异议，认为反对歧视的保护并不能被具有巨大的谈判代表权的工会所垄断。他主张替代性救济并不是不具有可行性的直接救济。这位法官认为，一旦工人已经通过工会提出了相关事项，工人反歧视的自我保护的权利也随之产生。

该判决作出后30年来，确立"一种声音的规则"已经成为美国劳动法的基石。最高法院否定了上诉中关于少数族裔工人被给予通过自身寻求工作环境改变的自由的诉求，也拒绝了给工会更大的权利以剥夺工人抵制被解雇的权利的妥协方案。在大卖场案件过程看到的充满摩擦的判决是否正确仍然是一个存在争议的话题，即使在该案件中确立的法律规则被改变的机会渺茫。