摘要：我国公务员队伍存在一定程度的人才流失、工作倦怠、不能充分实现职业理想、工作缺乏满足感等现象。而加强公务员职业生涯发展规划将能够较好地解决上述问题，使公务员队伍更加稳定、工作积极性更高。国内对职业生涯管理的研究尚处于起步阶段，公务员职业生涯管理更是一个崭新的研究领域，目前还没有适合我国政治、经济、文化发展阶段的行之有效的公务员职业生涯管理体系，而该领域的研究成果也必将有利于更好地提高公务员个人工作能力及工作效率，形成科学的人才机制，提高政府管理效率，实现组织目标，达到个人和组织双赢的目的，可谓意义深远。
[关键词] 公务员；职业生涯管理；政策；建议
[中图分类号] D630.3 [文献标识码] A
一、加强公务员行政文化建设
（一）加强“以人为本”的管理文化建设
任何一种制度和改革措施的有效施行必然需要高效的管理、完善的制度、科学的战略来保障，但同时文化的作用也不可忽视。在公务员职业生涯管理的建设中“以人为本”的行政文化建设就显得异常重要。[1]“以人为本”的理念就是人本管理，区别于传统的在对人的管理中，组织是将人作为组织实现目标和发展的工具或是手段的传统模式，人本管理师把人认为是社会行为的主体，社会发展的基础就是人的作用，这也就将人的地位在管理上突出出来，实现以人为本、以人为重心的管理模式。[2] 它要求塑造的是尊重人、关爱人、解放人、依靠人的和谐的人本行政文化理念。[3] 传统将公务员单纯作为政府服务于民执行者的思想已经不适应时代的发展，更应该提倡人文关怀的理念，从方方面面提高对公务员队伍全方位的培养。公务员队伍在“人本”的文化氛围中找到个人的归属感、增加个人对组织的认同感，提高主人翁意识和民主参与意识。而在我国公务员职业生涯管理的过程中，熬年头、熬资历、晋升渠道单一、发展空间狭窄、职业倦怠等问题的产生也和缺乏“人本”管理的行政文化氛围不无关系，一旦将人的内在需求放在不被重视的地位，那么必然很难发挥人的主观能动性，不利于人潜能的激发。公务员群体在我国承担的重大政治职能已不言自明，正因其特殊所在，政府更加应该尊重公务员的个人发展要求，充分地为公务员实现自我发展、全面发展、实现自我价值提供全方位的支持与帮助。在满足政府发展的同时，实现公务员个人成长与组织绩效提高“双赢”的效果。同时政府也应该意识到对公务员的这种“人本”管理是对政府提高工作绩效的一种长远的投资，是政府实行人才强国发展目标的战略体现。只有和谐的管理文化建设的支持，才能为公务员提供更大的职业发展平台和更多的职业发展机会。
（二）转变公务员行政观念
随着我国行政管理体制改革、转变政府职能、建设服务型政府进程的不断深化，转变政府执政理念就成为首要问题。目前存在的行政部门利益化的问题就是执政者观念落后的体现。公务员是国家各项政策和法律法规的执行者，也是公共事务的承担主体，对于国家的命运发展、秩序维持、权益维护起着重要作用，其价值观、个人境界都将直接关系到国家行政权力行使的质量、关系到国家的形象、关系到国家的前途。所以转变公务员行政观念，将“公共精神”发扬光大是保持公务员队伍健康成长的前提。这对公务员职业生涯的影响也是至关重要的，“公共精神”是公务员一生将遵守的契约，而本着这种民主、法制、公正、公共服务的契约精神才能更踏实地履行公务员职责，与公务员的长期发展相契合。同时，更应该转变“官本位”思想观念。政府应该立足转变思想，制定相关的政策措施辅助公务员队伍培养和建设这种“公共精神”，通过宣传、培训、教育等方式逐步建立起“情为民所系，利为民所谋，权为民所用”的思想，这样才能更好、更扎实地逐步推进我国服务型政府的建设。
（三）构建“学习型”组织文化
党的十八大提出要完善终身教育体系，建设学习型社会，党的十八届三中全会进一步提出要“建设学习型、服务型、创新型的马克思主义执政党，提高党的领导水平和执政能力”。公务员是国家各项政策和法律法规的执行者，也是公共事务的承担主体，所以更应该注重自身工作能力的提高，这就要求公务员队伍要向学习型组织发展，通过借鉴国内外建设学习型组织的先进理念和做法，不断地实践应用到政府管理当中来，促进公务员队伍整体能力素质的提高，并以此达到提高组织效率的目的。同时，学习型组织的建设更有利于公务员个人发展，对个人职业生涯管理具有重要意义，在竞争激烈的环境下，公务员职业虽然相对稳定，但是仍然要面对日益错综复杂的政府事务、日益凸显的各种社会矛盾，而公务员只有树立终身学习的理念，不断更新个人知识储备，提高个人相关知识技能才能更好地促进个人的发展。构建“学习型”的公务员职业生涯管理文化，需要在公务员队伍中营造良好的学习氛围、树立正确的的学习理念、构建学习型的组织结构，更好地促进政府组织目标的实现和管理效率提升与公务员个人能力和工作效率提高的“双赢”效果，保证公务员个人的职业发展与组织的持续发展。[4] 做到这一点并不仅仅是从个人角度出发，更是一个学习型组织理念树立和实施的过程，通过学习，形成良好的组织氛围，这对个人职业生涯发展和组织管理来说都将达到事半功倍的效果。
（四）倡导个人与组织“双赢”文化
随着现代人力资源管理技术的发展，对人的重视也达到了前所未有的高度，而组织及组织环境是个人发挥个人特长、创造价值的载体，所以要发挥“人才”资源的优势，就需要组织不断地注重和关注人的成长。西方国家管理理论及发展也充分证明了这一点，认为人的才能是在一定的组织环境下达到最大化发挥的。公务员的个人发展是在政府这个特殊的环境下进行的，根据需求层次理论，公务员有实现自我价值、追求个人成就的需要，那么组织为了更大程度激发人的主观能动性，就应该重视对人的管理，组织通过对员工实行职业生涯管理，通过以组织目标的达成为前提的设计培养和开发合适组织的人选，同时在此过程中员工接受组织的教育培训等帮助实现个人的职业技能的提高，不断实现个人价值，实现职业理想，是有利于组织和员工的管理模式。传统的管理模式已不适用于现有的体制、文化，只有真正树立起这种“双赢的”组织文化，才能让组织和个人的发展实现最优契合，保持组织和个人发展的活力。
二、拓宽公务员职业发展路径
公务员职业生涯管理的重要内容就是为公务人员设计其职业发展路径，而这也是进行职业管理的基础，是实现对公务员职业管理的有效保障。公务员职业生涯发展路径目前可以分成三种，分别是：纵向发展路径、横向发展路径及“双通道式”发展路径。
（一）设置合理的公务员职业生涯发展路径
首先，纵向职业发展路径是一种比较传统的职业发展模式。组织内个人从一个工作到另一个工作纵向的向上发展的路径即纵向发展路径。纵向发展途径使个人能够很清晰地看清自己的未来发展路径是什么，并且了解从下一级别到上一级别需要达到哪些任职条件。目前我国公务员职业生涯发展的纵向发展路径多数是基于资历进行排序，因此在设置公务员职业生涯管理的纵向路径的时候需要注意“上”和“下”的问题。也就是要完善公务员晋升和降职的渠道和遵循的原则。第一，在“上”的问题上需要做到全范围的公平、民主、公开的原则，进一步规范和完善干部提名制、民主选举制，建立健全公务员的考核机制，使干部考核有据可依，这对于晋升来说更具说服力。同时也要加大竞争上岗的力度，目前我国公务员虽然开始逐步实行干部竞争上岗，但是不得不承认还是存在着一定程度的论资排辈意识，要想渠道通畅就应该逐渐打破这种陈旧的规矩，使得有能力、有魄力的年轻干部更有动力。第二，“下”的问题一直是我国公务员建设一个需要解决的难点，目前公务员稳定的特征就表现在公务员进入体制内没有大的错误就不会产生降职或是辞退的难点，使得目前的公务员职业生涯的路径是只“上”不“下”。这严重地制约了我国公务员职业生涯管理的发展。为了解决这一问题就需要严格执行党政领导的职务任期制，到期干部必须让位，给年轻人机会，给组织发展活力。同时要推行领导干部的辞职制度，因为工作失误和重大原则问题造成恶劣影响和损失的，需要主动辞职，期间政府要建立健全问责机制，使得程序公平、问责合理。
其次，横向发展通道设计的目的是为拓宽公务员职业生涯横向通路的发展，根据不同职业公务员的需求，解决晋升机会缺乏的弊端，减少职业停滞的现象。通过横向调动公务员的工作潜力实现公务员的横向职业生涯发展，虽然职位没有变动，但是仍然可以提高公务员的工作满意度，增加公务员对政府组织的归属感。通过轮岗、内部流动、公务员交流等方式来避免公务员职业倦怠等现象的产生。其实横向的职业生涯的发展通道对公务员认识自己、找到合适的职位是有很大的好处的，通过不同形式的职位轮换，来发现自己的优势及擅长的领域，这种横向的对比相比起纵向的一条线的发展更能帮助个人找到职业的兴趣点和得到更大的工作满足感。另外，公务员通过横向流动，学习了不同的业务知识，充分积累工作经验，为公务员组织培养和储备人才奠定了基础。横向的发展模式还需要考虑进出的问题，要完善公务员的入口管理，更要有合理的退出机制。公务员聘任需更加规范、公开和透明，同时，也要打破公务员“铁饭碗”的陋习，这对保证公务员队伍的优化、精干，保持公务员队伍活力具有十分重要的意义。
第三，“双通道”职业发展路径就是指在公务员组织中为技术类公务员设置的技术能力职业发展通道，该通道是与行政职务平等重要的职务系列，设置职级系列，并且与待遇挂钩，实行公务员职务与业务能力职级“双轨”晋升，这就解决了组织内公务员如果不能进行职位上的晋升，也可以通过职级的升降来达到工作和待遇的平衡点。双通道的职业通道设计就解决了传统的上升空间小造成的职业停滞现象，这样技术人员可以不必一定走管理通道来达到职位晋升的目的，保证了术业有专攻，在薪酬上体现个人的价值和地位的提升。双重职业通道可以保证公务员在适合自己的岗位上发展。
（二）分类别设计公务员发展路径
我国公务员按照职位分类可以分成三种，分别是：综合管理类、专业技术类和行政执法类。
综合管理类职务分为30个级别，并分为初、中、高三个级别段，建立了以资历和实绩为主要依据的行政级别系列。[5] 从事综合管理类职务的公务人员的主要工作包括：规划、决策、组织、协调、监督等等管理工作。在我国《公务员法》及《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》中也明确规定了我国综合管理类公务员划分成领导和非领导两种职务。走领导职务发展方向的公务员可以设计成横向型职业生涯发展通道，通过横向路径的职业生涯发展让这部分公务员的能力得到全面提升，个人发展将选择更广。而选择非领导职务的公务员，就可以采取纵向随着职级晋升找到待遇和工作职位缺陷的平衡点的方式。不管是那种方式，都是根据实际情况来动态管理。
专业技术类职位是指从事专业技术工作，履行专业技术职责，专门提供技术支持和保障的职位。专业技术类公职人员和一般管理类的公职人员无论在工作职责、任职资格、绩效考评方式等方面都存在较大的差异，最大的特征就是纯技术性，技术权威性和不可替代性。而这部分人员就应该在在职位分类的基础上，设置多样化、丰富化的职务发展序列，同时也在一定程度上赋予他们相应的职务、职级、职责，明确这部分公职人员的发展方向与待遇等。所以，目前技术类公职人员的职业发展路径大致分成两种：一种是持续提供技术保障，从事技术研究，而另一种是则在某一时段从技术岗位转为管理岗位。为了使前一种的公务员有合理的职业发展接替，就可以为该类人员设置专业技术职务，采取物质奖励、职务晋升等等措施拓宽职业发展空间，激励和留住技术人才，减少政府损失。而对于专业技术类公务员的选择相对宽一点，即可选择业务（技术）阶梯，也可选择行政职务阶梯。
行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等行政执法职责。[6] 行政执法类公务员的职务晋升通道模式主要是解决基层执法部门的公务员职业发展路径狭窄、发展空间受限、职级晋升障碍等突出问题。因为在基层公务员队伍中，政府公职人员是和群众直接接触办公的，所以他们的素质、能力、解决问题的方式方法、程序问题将直接影响着政府形象及基层公务效率，因此，设置行政执法类职务晋升通道模式，能够有效激励一线执法公职人员的职业归属感，对做好基层执法工作起到加强管理和约束的重要作用。
三、建立公务员职业生涯发展支持系统
（一）建立职业生涯诊断系统和信息系统
公务员职业生涯管理不仅仅是制度上和管理上的，更应该体现现代化的人力资源管理的理念和方法，而在公务员职业生涯中建立职业规划诊断系统和职业生涯规划信息系统将是政府为公务员实行职业生涯制度与管理的辅助系统。首先，建立职业生涯信息系统，政府通过系统时刻向公务员提供职位发展的各种相关信息，包括职位空缺信息、职位调整信息，各职位对人员素质要求、职位职责及特点的信息，甚至可以是广泛传播一些优秀公务员的先进事迹的信息，这些公开化的、及时的信息提供会减少公务员个人和政府之间信息的不对称，减少因为获知途径问题而造成的规划不足、错失机会等现象，这样的做法更能够激起公务员对政府的信任感，对个人职业生涯管理的信心和把握，同时这种系统也从另一个角度引起公务员个体对于个人职业生涯发展的重视。政府还可以针对我国公务员开发一套行之有效的职业生涯发展规划的测试系统，通过测试帮助个体从更深层次认识自己的潜在职业趣向及擅长领域，辅助个人制定个人的职业生涯规划计划和实施方案。系统的建立需要持续的维护与完善，保证信息的准确、及时和完整，需要注意的是，一个搁置不用的系统即便初衷再好也将仅仅是技术堆积，起不到任何的效果。
（二）建立公务员职业咨询系统
公务员职业生涯咨询系统也是一种新的管理模式，其目的是专门为公务员职业生涯管理提供职业咨询、答疑解惑，并帮助公务员理清职业发展思路，找到合适的发展路径和真正适合的发展方向。其由政府部门的管理者、部门主管和职业生涯发展专家组成。建立这样的咨询系统对公务员有效开展个人的职业生涯管理具有积极的作用，不仅可以帮助其解决在职业发展中遇到的问题与困难，更可以在职业发展道路出现问题的时候及时纠偏，保证公务员能够得到有效的指导和建议，最大限度保证政府和公务员之间的信息流畅，为公务员个人发展、价值实现提供保障与支持，这也是公务员对组织产生信赖感、增加认同感的有效途径。总体来说，职业生涯咨询可以包含：一方面，可以为公务员提供职业发展相关的咨询。在职业生涯的发展中必然不是一帆风顺的，不管是初期进入的公务员还是中期抑或是后期，都会因个体的不同、所处时期的不同、突发情况等产生各种问题、遇到各种可能的瓶颈等，这时可靠、科学的咨询将针对具体的问题提出解决的方法和建议，有效解决遇到问题时公务员个体的焦躁、忧虑等；另一方面，可以为公务员提供职业转换的咨询。公务员作为较为稳定的职业，那些被政府辞退的人员面对的心理、舆论、社会的压力将较一般职业更大。所以政府也要考虑到这一部分人的职业再发展的问题，帮助其减轻思想负担，树立良好的心态，协助其解决重新面向社会寻找新的职业发展。
（三）建立绩效评估体系
应该说绩效考核在公务员职业生涯管理中也是极其重要的组成部分。考核的目的不是单纯为了评价工作成果的好与坏，而是在评价的结果上查摆不足，在今后的工作当中可以避免再次发生，最终的目的是进行工作改进。所以建立公平、公正的绩效考核评估系统对于组织和公务员来说都具有重要的意义。一方面，有利于组织帮助个人发现工作中的问题，发现个人能力的短板，做到对人才的了解和个人优劣势的掌握，并有助于政府根据绩效考核的结果采取专门的辅助措施来进行提升与改善，同时也可以帮助个人全面认识个体，对自我职业生涯发展能更好把握。所以政府绩效评估体系的建立是公务员培训制度、轮岗制度、挂职锻炼制度、绩效管理制度等制度的综合系统，是最科学最有效的人才配置的手段。目前我国公务员绩效考核体系还不完善，具体表现在考核指标的设计针对性和代表性不强、设计科学性有待考究、考核标准不具体、考核过程不严谨、考核结果与公务员职业生涯及相关管理活动关联度低等问题，同时主要还是以定性的考核方法为主，缺少定量和定性考核相结合的方式，在意识上也没有给予充分的认识，对于考核的目的也不甚了解，这对考核效果都会产生不良的影响，这也就是为什么公务员绩效考核很难做到像企业考核那么有说服力的原因所在。当然，政府公务人员本身的特殊性也造就了对于政府实施考核与企业考核的区别。所以在建立政府绩效评估系统时应注意以下几点：首先，建立公平公正透明的评估系统，这是后续开展一切工作的前提与基础性工作；其次，设计有针对性、能体现组织发展目标与工作特性的考核指标，这一设计过程需要领导的充分重视和公务员的亲身参与。对于指标的考核标准也要客观描述，并选择合适的方法进行评估与考核。过程中应该体现出不同的层次、不同的目标群体，让考核能真正发挥效用。最后还需要进行有效反馈和改进，考核结束即可以了解到真正的问题及与期望的差距，针对具体的问题组织可以采取改进措施。这样反复循环的过程既是不断完善组织工作、提高个人能力的过程，对组织实施管理和个人的职业生涯的发展来说都极其有益。
（四）建立反馈修正体系
这里所说的反馈修正和绩效评估中的绩效改进不是一个概念，绩效评估是针对绩效改进而实施的管理活动，而这里所指的反馈修正体系是指对公务员整个职业生涯管理过程不断的反馈与修正的过程。任何人在进行职业生涯的设计与开发的过程中都不可能是一帆风顺、一路平坦的，很多因素都可能会影响公务员的职业生涯发展过程，所以公务员的职业生涯发展也必然是一个不断摸索、尝试直至寻找到合适的职业生涯发展路径的过程。而在此过程中，有效的反馈修正是必不可少的。个人在职业发展的过程中发挥主观能动性，组织也要在这个过程中起到辅助的作用。有效实施反馈修正需要个人做到对职业发展中遇到的各种变化与因素进行有效分析，并根据个人优势劣势的条件以及组织的内外部环境进行不断调整。其次，政府组织对公职人员进行职业生涯发展过程的评估与反馈。最后，组织需要为公务员建立起职业生涯发展的纠偏机制，给予公务员适当调整的途径和道路。有效开展公务员职业生涯管理的反馈与修正才能够帮助组织与个人真正地实现有效的人岗匹配、合理的人力资源配置。
（五）建立培训系统
我国《公务员法》中明确了各级政府要根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员定期进行分级分类培训，包括对新录用人员应当在试用期内进行初任培训，对晋升领导职务的公务员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训，对从事专项工作的公务员应当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训，国家还有计划地加强对后备领导人员的培训。但是公务员法只是规定了与职位职务相关的培训需求，却没有体现出和公务员职业生涯发展的联系。实质上，政府组织的各类培训也是对公务员实现更好的职业生涯发展提供必要的帮助。政府需要建立完善的职业生涯管理培训系统。要针对不同界别不同类别的公务员、针对公务员个人对职业发展需要提供的帮助来制定政府的培训计划。过程需要有效地开展培训需求分析、建立完善的培训制度、提高培训质量、建立培训效果评估及反馈系统。并且在目前的培训制度基础上，更加注重基于公务员个人职业生涯发展培训机制的建设。真正做到为完善政府工作的培训和服务于个人职业生涯的培训有效结合起来。
（六）建立公务员职业生涯开发自我申报制度
对于组织和个人来说，职业生涯的管理不应该仅仅是被动的政府向公务员提供职位信息，在出现职位缺口或是职位调整需要时向个人发布信息，同时也应该建立一个公务员职业生涯自我申报的向上反映的机制。应该采用一些方式，让有想法、有个人意愿的公务员能够有渠道来表达个人对职业生涯发展的愿望与诉求。这样的双向沟通的方式有利于信息更加畅通、也更具有储备信息的功能。公务员通过表达自己对工作的希望、对组织的需求、个人希望得到的帮助等来建立起与组织的沟通，而组织也可以根据个人需求及工作需要做到有针对性和更加人性化的安排，这也是对公务员队伍的尊重、关怀。
四、加强公务员职业生涯周期的管理
每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业生涯发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。对于公务员来说，同样如此，公务员的职业发展周期可以分成三个阶段：早期阶段、中期阶段、后期阶段。
（一）公务员职业生涯的早期阶段管理
公务员职业生涯的早期阶段一般是从刚进入组织适应工作、提高个人工作能力的期间。这个阶段也是公务员刚刚加入政府组织，熟悉环境、了解工作内容、融入组织氛围的阶段。这个阶段的公务员具有远大的职业理想和个人抱负，具有很强的工作热情和旺盛的工作精力，一方面希望通过个人努力得到组织的认可，同时也希望施展才华实现个人的初步职业理想。而这一阶段也是公务员与组织不断磨合，价值观、处世观、个人风格与组织氛围不断发生碰撞和摩擦的阶段。个人可能会因为理想和现实的差异而产生失落感、挫败感或是焦虑感，但是如果组织能够帮助公务员顺利地度过这一时期，那么通过对环境的熟悉、对工作任务的掌握与熟练、与周围人融洽的相处会让初入组织的人员尽快进入角色。
这一阶段从公务员个人角度来讲，需要不断调整自己与组织间的不协调之处，学会用组织的语言与组织对话，在观察与判断中按照组织的发展来确定个人工作的方向，不断适应与调整工作方式，树立积极的认知、态度及价值观，明确工作任务与职责，踏实工作，树立好勤奋的工作形象，建立起组织认同。对于组织来说，需要帮助新进人员了解组织信息，明确告知期望得到的工作成果并在达到的同时给予认可和鼓励，同时也应该明确相关要求。相关部门也应该帮助其树立职业生涯发展的意识和提供相关的咨询，帮助其尽快适应组织工作与环境。
（二）公务员职业生涯的中期阶段的管理
走过职业生涯的早期，此时的公务员已经充分熟悉了组织环境适应了单位环境、适应并掌握组织的办事原则和方法，就进入了公务员职业生涯发展的中期阶段，这一时期是公务员职业生涯的转折期，富有很大的变化和不确定性。公务员可能极好适应组织而达到职业的黄金期，也可能因为组织不适或是工作不适而进入职业生涯的危险期，同时也可能会因为瓶颈或选择而迷茫。所以对于公务员职业生涯中期的管理不管是对组织还是对公务员个人来说都是至关重要的时期。在最初进入中期阶段的公务员是最有工作追求和抱负的，良好的适应性及施展才华的意愿使得个体工作充满活力，但是随之而来，如果不能很好进行职业生涯的管理与发展，那么适应不良的个体将会进入一个衰退和迷茫的阶段。组织在对处于职业生涯中期的公务员进行管理的过程中应该采取一系列的措施帮助个体克服该阶段可能产生的各种不同的问题。一方面，就是通过职业生涯咨询辅助措施等，了解公务员的个人想法与工作情绪，协助公务员保持积极乐观的工作生活态度，勇于接受职业挑战和困难；另一方面，协助公务员进行职业生涯再发展的培训和教育，政府和个人都需要努力针对需要调整的内容进行知识技能、态度认知、心理调节等方面的培训，树立不断学习的理念和态度，以求在积极的思想准备中顺利度过该阶段或是寻求职业上的更大发展。
（三）公务员职业生涯后期阶段的管理
当公务员进入50岁左右的时候即意味着进入了职业生涯的后期阶段，即职业生涯的衰退阶段。对于公务员群体来说，职位和个人发展的不同也就造成了个人对这一阶段心理接受程度的不同。通常，职位越高、发展越得到认可的公务员越难以逾越这个时期的心理、角色的转换。职业发展相对平稳的公务员则会更加心平气和地对待这一时期的到来。不管是成功者亦或是表现平庸者，处于此阶段的个体在个人能力、工作精力、身体素质方面都会呈现出不同程度的下降的情况，这种下降会造成个体对于退休恐慌，组织不能态度强硬，而是应该以引导为主，以鼓励发挥余热的管理方式对待处于职业生涯后期的公务员个体，帮助其从社会和家庭中寻找工作逐渐被取代的失落感，并妥善安排个体后期的各项工作。个体也应该从自身努力，尽快端正心态，接受现实，学会接纳新社会角色，以良好心态面对职业生涯的退出，不眷恋权力、职位、社会地位，并能够从大局出发接受新鲜血液，毫无保留将自己的经验传授给接替者。
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责任编辑：葛 卫
[作者简介]徐钊，北京市国资委办公室副主任; 刘颖，中国人民大学公共管理学院副教授。
