日前，中央全面深化改革领导小组特别研究了国企薪酬改革，并要对国企不合理的偏高、过高收入进行调整，去除不合理的“职务消费”。此言一出，迅即引起各方的争论，有人认为国企高管是国家雇员（是“准公务员”），薪酬应该比照公务员工资标准，但也有人为此鸣不平，认为央企负责人收入约为同级别官员的五到八倍，从官员角度看确实太高，但央企主要负责人收入约为同等规模民企职业经理人的十分之一到五十分之一。对于国企央企高管的薪酬究竟应该怎么定？定多少合适？多少算过高收入？

这个不好一概而论，毕竟国企央企的一把手不是通过市场化选择的职业经理人，而是由组织部门任命的“官帽子”，加之国企央企垄断经营，个人贡献很难量化，给予市场化的高薪酬标准确实不太合适，民企的职业经理人是精挑细选的，薪酬与能力、贡献挂钩，而国企央企的薪酬似乎比较刚性，比如中国远洋(3.34, 0.03, 0.91%)连年巨亏，而高管团队每年却笑纳着超过千万元的薪酬，这在民营企业是不可能发生的，当然国企央企也不乏一些特别有能力的高管，企业经营得很好，其收入与能力、贡献相比可能被低估了，但对他们也不可能完全按市场化标准来定薪酬，毕竟他们是在靠垄断经营，而非真正的市场化运营，从国企央企高管过往的经历来看，“官帽子”企业家真正优秀的少。因此，依靠下调国企高管薪酬并不能彻底解决问题，要想真正治理好国企央企，必须要加快国企改革的步伐，首先应该对目前的国企高管选聘机制进行改革，改变官本位下的国企治理结构，应该强化现代公司治理，明晰所有权与经营权之间的界限，完善真正意义上的董事会机制，而非主管部门指挥下的“橡皮图章”。

但这需要一个好的制度安排，比如将目前国企央企的国有股转化成优先股，让“红顶子”干部退出企业的经营决策层，国有股东享受优先股的权利而不参与公司治理，这才是中国国企央企提高公司治理水平的革命之举，否则通过降薪、取消职务消费，国企治理的弊端仍然难以根除，如果没有好的选聘机制，用低薪酬派一个庸才对国企央企、公众利益也可能是另一种危害。

只有完善国有企业的公司治理结构和明晰所有权与经营权之间的界限，完善真正意义上的董事会机制和现代公司治理结构，划分企业与政府之间的边界，通过真正市场化的方式来选聘最有能力、最适合、最优秀的“职业经理人”，即可以避免现在“外行管内行”的现象。

国有股转成优先股对国有企业公司治理水平会大幅提升，在当前中国应该是国企改革的最好路径，遗憾的是目前国内各地启动的国企改革和混合所有制改革方案，大都是在走形式，有些甚至成了贱卖国有资产和隐性MBO的幌子。因此，在目前法规和监管不严的情况下，国企改革不宜急于快速私有化，避免成为少数人瓜分国有资产的盛宴。

国企混合所有制改革的出发点是好的，希望通过股权转让、混合发展的模式来制约国有股一股独大，改变国企低效运营的现状，但从目前各地试点的情形来看，一刀切和赶鸭子上架的成分太大，各地拿出来试点的项目资产质量普遍不高，让民资观望和失望为主。真正的好资产、好项目都在设法非公开交易，或者是现有管理层都在寻找过桥资金帮助MBO和私有化，或者消极应对，如果这次国企改革不彻底、太仓促，最终结果是否会与初衷相悖，目前也不好说。当然目前继续维持现状也没有出路，要改革必须要改得彻底和不留尾巴，国企改革的红利应该是让大多数人来分享，避免成为少数人的盛宴。

其实，国有控股也未必是效率低下的代名词，关键看怎么运作。以香港地铁公司为例，虽然政府高度控股，但港铁公司的经营运作却成了全球地下铁路唯一盈利的范本，企业经营管理层与政府大股东和上市公司股东之间的关系处理得很好，企业经营的效益和半径并没有因政府控股而受到影响。显然，简单、快速私有化并不是国企改革的唯一之路，反而中国的国有企业改革恰恰要避免像前苏联那样的快速私有化，尤其在目前权贵资本横行的情况下过分注重股权混合，盛宴狂欢之后很可能是一地鸡毛。

因此，笔者依然呼吁应该充分发挥优先股在公司治理方面的独特作用，为制约国有股一股独大和中国国企改革提供有益的制度设计。但从目前的改革趋势和证监会[微博]推行优先股的策略来看，优先股仅仅沦为国有上市公司再融资的工具，好像还没有准备让优先股发挥如此重大的历史使命，遗憾！

来源:中国经营报