党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“坚持党管干部原则，深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，使各方面优秀干部充分涌现。”如何进一步推进干部人事制度改革，纠正选人用人中存在的问题，真正选拔出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部呢？记者就此采访了中央党校党建教研部教授、博士生导师高新民。
记者：作为党建方面的专家，您如何认识“深化干部人事制度改革”的重要意义？
高新民：党的十八届三中全会把深化干部人事制度改革，定位于全面深化改革的组织保证和人才支撑，道理并不复杂。全面深化改革是一项具有深远意义的革命，而所有的事情最终都要由人来做，因此，由什么样的人来做就成为基本政治保障之一。邓小平在1979年7月29日的一次谈话中就明确指出：“政治路线确立了，要由人来具体地贯彻执行。由什么样的人来执行，是由赞成党的政治路线的人，还是由不赞成的人，或者是由持中间态度的人来执行，结果不一样。”的确如此，赞同改革并真正能够干事的人担任领导，与口头赞成但实则消极抵制、或理念上赞同但行动上不干事、无所作为的人担任领导，效果相差悬殊。虽然推动改革的主体是人民群众，但各项方针政策的具体化、本土化，具体落实效果，还要看各级党组织和政府的行为表现，选用合适的人，对于大政方针的落实就成为关键因素。
同时，深化干部人事制度改革也是全面深化改革这一伟大事业的重要组成部分。从广义上讲，干部人事制度属于政治体制内容，是党和国家政治运作中的重要内容。中国共产党干部人事制度中遵循的基本原则是“党管干部”，干部路线简称为“任人唯贤”，干部标准笼统地说是“德才兼备”。从原则上讲这些都是正确的。但是，党如何“管”干部——是个人说了算还是党的领导班子、或民众说了算？这里不仅有民主问题，还有科学性问题；如何做到“任人唯贤”？这需要有体制和运行机制的保障；“德才兼备”在不同时代也有不同的具体标准。适应时代需求的干部人事制度，是随着时代的发展而相应发展的，改革就是必然的。干部人事制度如果不适应时代发展需要，或者与民意相差太远，不仅不能顺应全面深化改革的需求，也反映出政治上的时代差距。
深化干部人事制度改革的另一重要意义，在于反腐败。利用选人用人的权力谋取私利，是腐败的源头之一。十八大以来披露出多位腐败官员，值得深思的是，不少人都是在十八大换届前后才上任的，在新任岗位才一年多，有的甚至很短的几十天就被揪出来，其错误或贪腐往往发生在提拔之前。但是，这些人为什么能够被提拔起来？为什么考察候选人时没有考察出其贪腐？究竟是提名环节还是考察环节出了问题或是各职能部门之间沟通不够而导致出现“带病提拔”？或者是上述所有环节都存在设计上的不足？所谓“潜伏期”(指腐败的暴露有一个过程)不能成为选人用人失误的借口，“潜伏”了那么久，上面一下决心短时间内就查出来了，恰恰印证了我们的选人用人和干部监管有薄弱环节。甚至，有些干部早就知道某些领导有问题，但就是不敢揭发、作证，说到底也是怕万一领导倒不了自己反而受到报复，影响到自身发展——也还是跟用人权相关。从源头防止腐败，当然也包含干部制度的改革。
无论从哪个角度来看，深化干部人事制度改革都是必要而重要的。
记者：深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制体现了我们党怎样的治国理政思想？
高新民：选人用人民主化科学化是改革开放以来的干部人事制度改革的两大导向。这里所说的有效管用、简便易行，是指在民主和科学基础上，强调其科学性，效果上有效和实用，操作上简便易行。这一问题的提出是有特定意义的。一是近些年来进行了以扩大群众参与度为导向的各种干部人事制度改革，但在改革中也出现了程序越来越复杂但效果未必更好的现象。针对这种现象，提出简单易行，属于操作层面问题。二是现代国家治理体系中的选人用人不但需要体现民主精神，强调领导者产生的合法性基础，还需要理顺不同类别的干部人事制度，比如，选举类官员和聘任制官员的边界，不同类型干部的进入机制、晋升职务职级人选产生方式、考核机制、奖惩和退出机制等均应有所不同，这就是科学性和现代性问题。在治国理政的大思路中，这里体现的是权力来源的合法性和效率、选人用人的权责统一。
记者：请您谈谈我们国家的干部人事制度改革大致经历了哪几个发展阶段？
高新民：如果要了解今天中国的干部人事制度改革，了解为什么是这样改而不是以别样方式去改，就不能不看看我们当年的改革是针对什么问题发起的，不能不了解当年我们进行干部人事制度改革的基础。
如果细化，可以把当代中国干部人事制度划分为多个阶段，但这里不是写专著，因此依据干部人事制度的突出变化、特征，简单地、大致地划分一下。中华人民共和国成立后，干部人事制度经历了建国至“文化大革命”前，“文化大革命”期间，改革开放到十八大前，十八大至今四个阶段。从建国到“文化大革命”前，突出特征一是把发端于战争年代的“党管干部”原则确立为党和国家全部干部人事工作的基本原则；二是借鉴前苏联的做法，建立了分部分级管理干部体制，即将全部干部分为九大类(依据行业不同划分，例如军队干部、工业干部、文教干部、农林干部等)，在中央和各级党委组织部的统一领导下，由中央和各级党委的各部门分别进行管理。后来，虽然分部分级管理的组织形式和范围有所变化，但作为干部管理的基本方式直到改革开放前还是坚持下来了；三是当时刘少奇、邓小平等人虽然在“文化大革命”之前就已经认识到并且在某些会议上提出干部需要能上能下，但实践中并没有解决这一问题，领袖职务事实上终身制(虽然没有明文规定)，干部职务事实上也是终身制，没有相应的考核、激励等现代人力资源管理手段。干部人事制度总体上很不健全，比较粗糙。“文化大革命”期间，即使原本粗糙的干部人事制度也遭到严重破坏，“党管干部”演变为“派管干部”，任人唯亲、派性之风盛行，一大批“文化大革命”期间靠打砸抢上来的所谓“造反派”占据了相当一部分领导职务，以至于“文化大革命”后不得不对干部队伍进行清理清查运动。
改革开放后进行的干部人事制度改革的基础就是从上述基础上开始的。一方面，干部队伍需要清理，并在基本上荒芜的干部人事制度基础上形成一系列选人用人制度，否则根本无法承担新的历史时期赋予的任务；另一方面，一大批在“文化大革命”中被摧残、刚刚被“解放”出来的老干部虽然恢复了工作，但身体、年龄、知识结构都无法与当时所说的四个现代化相适应。因此，在干部队伍清理清查的基础上，党开始进行干部人事制度改革，这一改就是三十多年。
这就是我们当年干部人事制度改革的基础。如果细化，改革开放以来三十年还可以分为几个阶段，但粗略地概括，到十八大之前干部人事制度总体上有几个重大进展：一是废除领袖职务终身制，并在法律上规定国家领导人任期。当然党内并无任期制规定，但可以参照国家法律规定；二是借鉴毛泽东晚年个人指定接班人的教训，实行集体交接班制度；三是提出干部队伍建设“四化”方针，革命化、年轻化、知识化和专业化方针；四是从无到有建立了干部录用、奖惩、退休、退职、问责等制度，出台了党政干部选拔任用条例等一系列选人用人具体制度规定，尽管有弱点和不足，但毕竟初步建立了一个框架；五是建立了国家公务员制度；六是基层民主三十年来有很大进展，党章规定基层党员大会或党代表大会选举基层组织负责人，事实上在一些地方是直接选举；七是建立对选拔任用干部工作的监管制度，等等。
这些制度当然有不少有待改进之处，有的基本制度，如能上能下制度，至今未能出台；再如，出现了不少“带病提拔”者，尽管也规定了用人失察责任追究制，却罕有人或部门被追究责任，当然情况可能确实复杂，一时难以分清责任主体，但政治上道义上的责任总要有所承担，总要有人或部门向人民道歉吧！
总起来说，考虑到改革开放之前的基础，能够有上述进步，还是大致上顺应了现代化建设的。不能够以现在存在的问题否定过去的改革和进步，也不能以进步否认有问题。关键是，改革中出现的问题只能以改革的方式解决，不能倒退回改革开放前。
十八大以来，虽然只有短短一年多实践，但是，综合习近平总书记的系列讲话精神和最近十八届三中全会的决议，可以看出，干部人事制度改革进入一个新的节点：以强调科学性和系统的制度设计为导向、为突出特征。
记者：现在我们国家的发展已经进入新阶段，改革进入攻坚期和深水区。在新的历史起点上，深化干部人事制度改革面临哪些新问题？具有哪些新特点？
高新民：与全面深化改革的时势相应，干部人事制度也需要有新的改革。在过去三十年间以扩大群众参与度为导向的改革中，除了前面所说的成绩外，也暴露出一些问题。比如，在应该选举产生的领导职位上，选举往往成为形式，更多地体现的是上级领导的意志；在不需要选举的任命或聘任制干部中，有时又往往以单位内部人投票决胜负，人缘关系起到了很大作用。这些问题导致选举中民主不足和滥用选举同时存在，还导致出现了一部分只拉关系不干实事的干部。再如，有的地方或单位在干部竞争性选拔中，滥用考试方式，或者在考试中以分数决胜负，以至于在实践中出现了“考试专业户”现象；更有极端者则是逢考必报，每考必中、必提拔，几年换几个岗位，但每一岗位只待了短暂的一年左右，连一个单位的情况还没闹明白就又提拔了。又如，干部年轻化演变为各级干部年龄层层递减，以至于基层有“低龄化”之说。此外，地方经济发展、GDP增速等指标在选拔任用干部考核中所占比例过大，也对干部的选拔任用有重要的导向性作用，不但影响到干部的政绩观，也影响到全面协调可持续发展大局。
正因为存在上述诸种问题，因此，十八大以来干部人事制度的新改革，有几个新特点：第一，今天干部人事制度改革的基础与改革开放初期有重要不同，是在三十年改革成果基础上，对暴露出来的问题进行梳理并解决问题；第二，把干部人事与国家治理体系和治理能力的现代化紧密结合在一起；第三，以增强科学性为导向，与十七届四中全会提出的党建科学化一脉相承，反映出改革的连续性与阶段性的统一。
这些特点，具体体现为中央提出的区分选任制和委任制干部选拔方式，坚决纠正唯票取人、唯分取人等现象；提出改进竞争性选拔干部办法；用好各年龄段干部，等等。根据新一届领导集体的思路，最近中央政治局通过的《党政领导干部选拔任用工作条例(修订稿)》，对上述问题均有所回应。但这里需要说明的是，选任类干部职位，最终还是需要“票”决的，只是不能滥用到非选任类职位。
记者：中央组织部日前印发《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》改进地方政绩考核，不能简单将GDP作为提拔依据。您认为怎样才能全面准确地考核评价干部的政绩呢？
高新民：政绩毕竟是党长期执政条件下选拔任用干部的依据之一。完全不考量政绩，在干部选拔任用上更易于引起争议，更易于导致干好干坏一个样、索性不干事的风气。但是，关键在于如何理解政绩。《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》对干部的考评作了一定修正，强调打基础、有利于科学发展、符合民意等精神，对限制发展区域、农业生态等区域做了特殊规定，强调不同地区不同行业有不同的考评标准，符合十八届三中全会精神。
当然，考评是由多方面因素构成的。我认为如果要全面考评，那么，除了考评内容和考评方式需要依据地区和行业的不同来设定外，还要有多元考评主体。第一，不管什么岗位，最终要由服务对象参与考评。如果大多数服务对象对某部门某单位工作不满意，即使单位内部人评价再高(有时是一种利益关系反映)也不可取。第二，慎重对待单位内部群众评价。单位内部群众对领导者道德品质、思想作风最了解，如果群众能够摆脱单位利益关系束缚，客观评价，那么考核结果为真；但单位内部群众易于受到内部各种利益关系掣肘，评价有时失真。因此，本单位内部群众评价需要有关部门进行客观分析。第三，上级领导评价。上级布置任务，对于下级完成任务状态有考评之责，并且，由于上级领导往往同时分管几个部门，对于横向各部门工作状态能够从大局上进行比较评判，只要上级不怀有一己之私，评价应该是相对公正的。当然，所有的评价都不会完全准确，但把多方面评价汇总起来，还是能够大致上反映干部的工作政绩。
