经历了几轮的国退民进和国进民退，人们不禁要问国营、民营究竟哪一种体制更优越。大家似乎形成了一个概念，公有制难免效率低下，而私有制又难以肩负社会责任。但是，大家也无法回避这样一个事实，公有企业中也有优秀的代表，卓越的民营企业也并不少见，难道除了产权形式其中还有更多的蹊跷？问题的产生就在于把产权等同于了制度。公有产权，如果是由私利集团在掌控，就不可能是公营制；相反，私有权，如果交给公利集团去运行，就不再是私营制。可见，所有制的决定因素不是产权而是制度。
一、公有制原理
1、拜会公营制度
毋庸置疑公有制是以“公心代理人”为假设的。如果公产能够直接激发人的公心，就不会有长久以来的困惑了。那么,成功的公有制企业用的是什么制度导致代理人取道公心轨道的呢？马克思早就注意到了这一点，他在《资本论》（1894年，第3卷，第496页）提到：“股份制度——它是在资本主义体系本身的基础上对资本主义的私人产业的扬弃；它越是扩大，越是侵入新的生产部门，它就越会消灭私人产业。”当时的马克思已经从对资本的批判转入到了对科学社会主义的研究。很可惜，历史的车轮没有随着马克思的转轨而转轨：“1871年，巴黎公社革命爆发，马克思虽然事先不赞成这一行动，但当人民群众起来斗争时，他无条件地站在了公社战士一边，给予了他们热情的支持和帮助。为了总结公社革命的经验教训，他写了《法兰西内战》一书。”就此，马克思对股份制的研究就定格在股份制的外壳上，之后再也没能推进股份制对“私人产业的扬弃”的揭秘。那么，同样的私有产业为什么股份化了以后就会消灭私人产业，转向公共产业呢？原因就在于股份制能够合成一种“公心因子”。——自然形成的股份制中由于参与各方都不放心哪一方直接参与经营，因此他们约定，选出代表后代表不能直接参与经营，而是由代表另寻职业经理人去执行经营管理，并对经营者实施现场监督。这种“所有权与经营权分离；所有权制约经营权”的制度，就是导致代理者通向公心的治理因子。不难看出它就是公司制的雏形，或称法人治理。
2、内观公营因子
对于“所有权与经营权分离；所有权制约经营权”制度，我们既熟悉又陌生。熟悉是因为它是所有标准公司章程中必备的条款；陌生是人们并不知道“分离”和“制约”到底意味着什么。如果把“分离”与“制约”只是当成一种形式，假分离、无制约的情况就不会被认清，真假公司治理鱼目混杂。一些机构的改革老是在外围转圈，改革的结果是换汤不换药，始终走不出迷宫。
那么，“分离”和“制约”是怎样转换人性的属性呢？分离的作用是产生“重托”，制约的作用是产生“敬畏”。而重托与敬畏都能触动对公心的建立。人有七情六欲，有正面情绪也有反面情绪，正面情绪能够导致人走向正面，反面情绪导致人走向反面。如果这些情绪是自然流淌，情绪就时好时坏，人的正面状态也就时隐时现。如果环境中能够稳定促发正面情绪，利他的工作状态就能够得到稳定，这就是“人性双稳态原理”。代表的重托就来至于大家的信任，信任与肩负的责任，转换到代表的心理环境中就产生了重托。然而经营管理却是一个利益最大化的心理环境，很容易就激发起人的投机情绪，导致人的负面自私状态。因此，重托环境要脱离经营环境保持它的纯洁性。代表可以在制约的条件下启用经营者。有制约的心理环境，能够激发人的敬畏情绪。敬畏是一种正面特性，稳固的制约状态可以保持人的利他、顺从状态。由于重托是自激式的心理环境，而投机心理也属自激式的，两权相遇必然干扰，因此代表只能脱离经营环境；敬畏是一种“它激式”的心理环境，它可以抵御“自激”的投机心理，因此有敬畏的经营者才可以保持利他的正面状态参与经营。
3、达尔文谜团的释怀
“重托激发利他”形成了一种顿悟，它可以让更多将要揭示的困惑忽然开朗。——达尔文一生未能解释的谜团，就是生物的“利他”特性难以符合进化论规律：“如果进化是一种适者生存的过程，而利他主义则是一种减少适应性的行为。那么，为什么自然界中的利他行为还随处可见？”对照这一问题，从进化论搜索的结果中再次搜索，将不难发现，生物的利他表现是在特殊条件下产生的。在进化过程中，生物会随着环境的变化而不断改变变异的方向。的确，如果变异只是产生了“利他”，毫无疑问就会变相地减弱适应性。但变异的特点就是往往让人匪夷所思，这次的变异非常特别，它并没有减少在竞争环境中的利已性，只有当环境中出现“重托”等条件时才转换成利他状态。它的机理是：在一般生存斗争下仍旧十分利己，只有在种族受到危机时才出现利他。这种两面性的变异，才有进化的意义，生存斗争的能力才能大幅提升。
可以看出，两面性的变异诡异之处是利他是择机出现的。在昆虫界，例如螳螂、蜘蛛，只有当交配之后雄性才甘愿“殉情献身”，让雌性把自己吃掉，而之前毫无利他行为可言。又如动物界，汤姆逊瞪羚（Thomson’s gazelles）：当狮子或猎豹接近时，往往会有一只瞪羚在原地不停地跳跃向同伴们发出警告，而其他的则是闻风而逃。生物学家观察到：“这是一种非常特殊的行为方式，它只发生在最早发现危险的汤姆逊瞪羚身上。按照一般的行为原则，最早发现危险应该最早逃跑才是最佳生存策略。但汤姆逊瞪羚的‘英雄主义’放弃了第一时间逃生的机会，并以此代价向同伴报警，使自己暴露在捕食者面前”。这一行为看上去颇似“亲缘利他”，即有血缘关系的生物个体为自己的亲属提供帮助或做出牺牲，但实质上，它与“亲缘利他”是存在差异的，前者是利他的原始机理，在利他基因作用下往往超越了亲情的范畴，是利他主义者不追求任何针对其个体的客观回报的行为，是比“亲缘利他”更加高尚的“纯粹利他”。这种机理仿佛是一种“策略”，是以最少的牺牲保全整体利益。只有变异产生的利他和利己的“择机两面性”，才是适应性的超越。有这种遗传因子的种族，生存能力要远远高于单纯利己或利他的种族。
这种有趣的两面性就是自古以来人们一直争论的性本善还是性本恶，只是一直未发现他们的运行规律，一部分人关注到人的利己一面，就否定利他的一面；另一部分人则与之相反。实际上，利己和利他虽然是人性的正反两面，但他们的出现是有规律可循的。他们受心理环境变化而变换、也可以随心理环境稳定而稳定。
人们对这种原理在无意中有着广泛的运用，其中公司治理就是一种典范。由于经营管理属于一般的生存竞争范畴，人是处于利己态的，而承担信托责任必须在利他状态下运行，因此法人代表只能充当守望者，接受重托，而不能参于经营管理，防止角色冲突，从而保持牢固的利他态。而经营者在有约束的环境下，进入敬畏状态，从而也转换成利他状态。“所有权与经营权分离；所有权制约经营权”的公司治理，就是在共有财产的条件下，达到“公产、公营”，发挥出较高效能的一种体制。由于人们对“人性双稳态原理”不甚了解，在复制公司治理过程中往往出错，导致所有权与经营权不分或所有权代表无权聘任制约经营者，导致双双进入生存竞争的利己状态，引发“公产、私营”局面，祸起萧墙。
随着科学技术的发展，特别是染色体和DNA的发现，一方面更加证实了达尔文进化论的正确性，另一方面又产生新的谜团。进化论始终受到新老谜团的质疑。但这一次“利他主义”不但不违背“过度繁殖、生存斗争、遗传变异、适者生存”的进化法则，利他、利己的“择机两面性”可以解释，利他基因的产生是“物竞天择，适者生存”的一次飞跃。
二、公有制的印证
4、古训的提示
“重托激发利他”同样可以破解一句古训：“打江山容易坐江山难”。这句话的寓意并不是说打江山真的容易，而是指坐江山真的不易。“打”和“坐”本来就不是一个难度级别上的问题，怎么会拿来相提并论呢？但事实又严酷的摆在面前，很多企业往往在初创阶段能够齐心协力，而一旦盈利就会引起内讧。这里的蹊跷同样隐藏着“重托激发利他”的关系：打江山时并不涉及利益的分配，主要以相互的信任为主，是以一种重托的心理环境下运作，因此表现的是果敢进取，积极向上；而坐江山就遇到了经营管理，回到了一般的生存斗争状态，容易引发利益冲突，表现的是疑神疑鬼、急功近利、见利忘义。企业管理与行政管理并没有本质上的区别。当“替天行道”的重托环境转换成日常的经营管理后，如果在机构内部都能采用法人治理模式：“所有权代表与经营权分离，所有权代表管聘经营者，”管理者就同样可以保持持续的利他状态，普遍达到“当官不为民做主，不如回家卖红薯”的精神境界。
5、公营制度的隐晦
“所有权与经营权分离；所有权制约经营权”的治理模式没有被凸显的原因是它不可以被证伪。也就是说还有大量的没有公司治理的机构照样运作的很好；而有公司治理的机构照样出现问题。要证明一个制度的有效性，必须得到大量的证实并能够被证伪。
不能被证伪的原委是促发利他的心理环境不仅仅是重托与敬畏，其他诸如压力、危机、荣誉等等都是促发利他的真实环境。因此，企业在遇到爬坡阶段、危机期间或者是成为了标杆、新提拔的干部等情形下，虽然没有公司治理，但管理者碰到的压力或荣誉同样能促发利他的工作状态。不同的促发因子导致了成功企业管理模式的多样性，这样就模糊了公司治理中“分设”与“制约”的作用。公司治理之所以是一个典型的公营制度是因为它的稳定性，而其他的促发利他的环境是会随着时间的推移不断转换的。例如，随着企业实力不断增强压力就会变小，新提拔的干部也会变旧。这样，企业的表现就像过山车一样“盛极必衰，否极泰来”。一旦有一次危机超越了企业的承受能力，不管是哪个阶段都会被击垮。公司治理是依靠固化了的重托代表与敬畏经营者，避免了管理者利他与利己状态的相互交替，因此公司治理不单是可靠的公营制度，还是企业基业常青的基石。
经过公司制改造的企业又为什么总是说形似神不似呢？原因在于改造后的一套班子只是换了两套班子的名称，各自的职能并未改变。代表仍旧无权聘任经营者，就此也不可能与经营权分离。相互制衡的结果是谁也不能解聘谁；谁也得不到充分信任。改制前与改制后都一样，代表没有重托，经营者也没有敬畏。
公营制度就像一个套娃，由表及里不能偏离：股份制里的有效成分是公司制；公司制里的有效成分是重托与敬畏；重托与敬畏中的有效成分是利他状态；利他状态的建立是利他心理环境。公营制的终极答案是创立稳定的利他心理触发环境。
以上还只是一个普遍的现象，仍旧不能涵盖特殊的情况。利他的稳定状态，还能在一次特别强大或是旷日持久、刻骨铭心的正面情绪刺激下永久形成。真正能够被证伪的是人脑中利他情绪兴奋灶的持续活动，它最终可以用脑磁图技术来加以证实与证伪。
6、股份多寡的取舍
股份制的功效一度被认为是产权明晰的效果，可始终有个困惑，找不到平衡点：“产权明晰是要引来投资人的关心，避免公有财产无人关心的局面。那么，股东是多一点好呢，还是少一点好？多了，单个投资人的出资比例就小，关心的程度就要下降；少了，股份又要集中，又怕失去股份制的公共意义，产生只顾自身利益不顾社会利益的局面。弄清了“公营制度”的作用，就不难判断，股东多少并不是问题的关键，关键是有没有“公营制度”。有了“公营制度”，共有的资产不管划分的多还是少都会有公仆的悉心照料，各关系人的利益都会得到均等的重视，根本不需要出资人无为的操心；反之，没有“公营制度”各方关系人再怎么关心也只是白搭。
7、主管的犹豫
“企业无主管”的改革方向，说是能够“进一步理顺政府与企业的关系，有利于建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度，有利于政府由管理微观经济活动转为管理宏观经济活动”。然而，主管缺少了直接调控手段，又谈何容易去制约企业违背宏观调控的行为。弄清了“公营制度”的作用，就不难看出，企业有主管和现代企业制度并不矛盾，问题是“主管”不能破坏企业内部的“公营制度”。企业的主管部门，他们可能是政府，也可能是上级主管单位，他们对企业的管理往往深入到企业的内部，非但对企业的代表层具有聘用权，还对企业的经营层掌握聘用权。这样，企业的代表就被剥夺了对经营者的聘任权，代表失去了重托，经营者也失去了敬畏。尽管企业管理人员的职务名称没有变换，企业管理人员的心理环境却起了颠覆性的变化。心理环境有一个作用范围，他的距离不能超出一个院子范围。人们反复提倡“领导在场不在场一个样”，就证明“领导在场不在场”的心理环境是不一样的，对于经营者来说领导必须在场。只有掌握聘用权的人在心理环境中才会被看成是真正的领导，失去了聘用权的领导只是名义上的领导，不可能建立敬畏的心理环境。外部掌握经营者的聘用权的人是经营者真正意义上的领导，可是他们一年不会有几次下到企业，却造成了企业内部常年无约束。“公营制度”是内部治理系统，“主管治理”是外部治理系统，外部治理如果深入到企业内部，就会破坏内部治理系统。外部治理只有撤出内部，才可能建立内部治理，实现“公营制度”。外部治理撤出内部，并不与企业需要外部治理相抵触。主管只要掌握企业的代表层的聘用权（董、理事会成员）而不深入到经营层，就能达到既有外部治理又不破坏内部治理的终止。
8、私有不一定就是私有制
私有企业只要雇用工人，就不是纯粹的私有。人是最活跃的生产力，人的参与是有价值的投入，不比资金投入来的逊色，只有量的差异。而且同资金股本一样不可能撤出，因为年华和情感不可逆转。投入的回报是否合理，就看是否有代表照顾各方利益。没有代表就必然利己，出现合法的侵占。很多私营企业实行了现代企业制度，出资人只做代表或代表也请人做，那么从上到下都是利他的环境，同样是十足的公有制，社会、企业、个人的利益就能得到充分尊重，就不可能产生剥削。因此，剩余价值本身不是罪恶，罪恶在于剩余价值的“自私分配”。“公营制度”将“私有”资产通过公心的代理人直接服务于社会，造福于社会，也就脱离了“非公有”的属性。
9、公有也不等于就是公有制
在国有、合作、股份制体制中，如果只是资产归属公有，却没有大家的代表，人、财、物资源归利己人支配，就不可能照顾好各方利益，同样可能出现侵占。这种侵占虽然不合法，却不比合法的危害性小。因此，资产放在一起不是公有制，有代表看管的“公有制度”才是真的公有制。
综上所述，企业不管是公有还是私有、国营还是民营、股份制还是合作制，如果没有“公营制度”，企业的发展虽然利弊各有千秋，但劣势会逐步显现；如果都能采用“公营制度”，就能趋利避害，发挥出共同的优越性，将创造性和效能发挥到极致。剩下的，只需考虑一旦出现意外，退回到无“公营制度”的情况下，“公有”、“私有”在不同行业中风险的特点，在行业开放上需要有所预防。
