就有关问题，本报记者采访了北京大学政府管理学院李强教授，作为方案起草的“七人小组”之一，李强教授强调，这次下发的方案只是征求意见稿，而且主旨是解决人才招聘和晋升方面的问题，必须经过充分讨论、达成共识，才能实施。

北大需要做出更大的贡献

《21世纪》：这次北大人事改革披露之后，在北大老师中引起了非常激烈的争论，您作为政治学者，又对西方的大学制度有一定了解，能否就此谈谈您的个人看法？ 　　

李强：我理解，北大这次人事改革方案最核心的部分，是试图解决两个问题：一是如何进人，以什么程序进人；另外一个就是人员“出”或者“升”的方式。

换句话说就是在人才进入和升迁方面引入竞争和淘汰机制，打破事实上存在的所有教师职务终身制。

比较大的变化有：在程序方面，增加了教授会制度，学术委员会中要求一定比例的境外一流大学的教授；实质性方面，本校博士生一般不留校任教，希望避免近亲繁殖，这个问题需要仔细斟酌。另外，对讲师和副教授实行有限聘任期合同制度，到期若不能晋升，即解除合同。此外，对讲师、副教授申请晋升的次数作了限制。这些规定，加上一部分教授职位要面向社会招聘，使得北大讲师和副教授不仅晋升机会下降了，而且有的人面临被解聘的危险。

我想，校方提出这样的方案，是需要很大勇气的。从政治学的角度上看，这个方案引起争议是必然的。我把北大这次人事改革称为“负零和游戏”。从博弈论的角度看，有几种博弈方式，一种是零和游戏，一方之失成为另一方之得，是一种利益重新分配。另一种被一些西方学者称为非零和游戏，是双赢或多赢的游戏。而北大的改革是一种负零和游戏。这就是说，对于北大人来说，如果单从直接的经济利益角度看，没有受益者，只有受损害者。教授和一些条件很好的副教授、讲师虽然不会受到影响，但也没有直接的利益增长；而大部分副教授和讲师，却增加了不确定性甚至丧失北大教职的危险。

但是这个方案却有一个受益者，就是北大自身，即作为一个实体的北大。

我这些年一直在想，北大到底是谁的？很显然，北大不仅仅是北大老师和学生的北大，它属于更大的一个共同体，可以说它是中国的北大。在这个意义上，北大有公共性，它承担着中华民族科学与文化振兴的重负。

今年有两件大事，美伊战争和SARS事件。这两件事使我们不得不从更高、更紧迫的角度反思北大这样的研究型大学对社会的责任。我们面临复杂的国际环境与经济建设任务，我们有时必须应付突发的危机与紧急事件，北大这样的大学有责任、有义务为国家的发展作出更大的贡献。这种贡献除了培养人才外，还要有能力在三个方面作出原创性的贡献：1）应该对中华民族的科技发展和经济腾飞作出实质性和创新性的科技成果；2）国家社会目前处于经济社会政治的转型时期，社会科学应该对改革与发展所面临的政治、经济、社会、法律、外交问题提供实质性和创新性的研究成果。3）人文科学必须为在全球化时代中华文化的伟大复兴作出大的创造性工作来。这些方面的目标既构成北大发展的动力，也是压力。

国家、社会对大学有很大的期望，也有很大支持，我们如果拿不出东西来，实在不好意思。要拿出东西，不负众望，必须有一流的教师队伍，我想这大概就是改革方案的主要目标吧。

《21世纪》：这样的紧迫压力到底来自哪些地方？是为大学教育买单的政府吗？

李强：的确，国家最近几年加大了对北大的投入。但这只是有形的投入，我们实际上还得到社会许多无形的投入，例如，我们每年招收的学生是最优秀的，北大教师的身份也使我们受到更多的尊重。这些都是压力，它不完全是政府的压力，是时代和社会对我们的期望使我们感到压力。

“跳跃式”发展思路

《21世纪》：这些目标和压力一直也是存在的，但为什么这次的方案会相对激进？

李强：从理论上说，北大其实可以有几种选择，第一种是大致维持目前的办法，不作制度上的改革。随着国家整体教育、科技的发展，教师队伍的整体素质也会提高，但速度不会太快，与国际一流大学的差距很长时间不会缩小。

第二种是老人老办法，新人新办法，在“进人”方面加大改革力度，但对现有的队伍基本不作大的调整，让大家

稳稳妥妥晋升。这样做的优点是比较稳妥，但缺点是，教师队伍水平提升的速度慢，周期长。当然，北大教师总的来说水平都不错，在全国范围算是优秀的。

但不可否认，确有一部分教师不够称职。如果不采取竞争淘汰的办法，就不会有职位吸引更优秀的人才。考虑到整个社会对我们的期望，考虑到我们在全球化社会中遇到的巨大挑战和压力，这种方法显然保守了一些。

第三种思路是既把好进新人的入口，又制定相应的制度，对现有的人实行竞争淘汰制，以便从国内外广招贤才，以较短的周期提升队伍的素质，以较快的速度提升北大的教学和科研水平，实现所谓“跳跃式”的发展。目前的改革方案显然是采取了这种思路。

《21世纪》：在目前全国的教育改革还没有全面启动的时候，北大的改革是否会导致教师下岗后找不到出路？

李强：任何一项改革，都要考虑目标和具体措施的衔接问题。北大改革方案能否被大部分教师接受并在实行中取得较好的成果，要看这个方案能否在广泛讨论的基础上解决几个重要的问题。

第一，首先是尽量完善方案，真正使今后在晋升中优胜劣汰，而不是由于名额、人事关系等原因使一些优秀的讲师、副教授不但无法晋升，而且无法继续留在北大。我对文科的年轻教师有一些了解，有一些相当出色的讲师、副教授。新的人事制度应使这样的人更快地脱颖而出，得到晋升，而不是由于制度考虑不周的原因被淘汰。改革方案要让那些真正优秀的讲师、副教授得益。

第二，采取各种方式考虑被淘汰的人的出路问题，制定相应的配套方案，减少振荡。任何改革的难点都在于对受到利益损害的人们必须有一定的保护与缓解措施。

我们必须走出第一步

《21世纪》：还有一个有相当争议的问题：有人认为，这次人事改革，不改学校里面掌握资源的行政人员，只改教师，也是相当的不公平，找软柿子捏。

李强：这个问题问得很好。大学人事改革应该包括几个方面，教师队伍的改革，行政与后勤队伍、教学辅助队伍的改革。尤其是行政管理队伍的改革，对整个人事制度、管理制度的改革至关重要。

从长远看，如果行政管理机构与队伍不改革，单改教师，这是非常不完善的改革。在这个问题上，我赞成很多老师的意见，希望能有配套的改革出现。

不过，我们还必须承认，北大现在只能在自己的权力和能力范围之内进行改革，一些东西是北大自己改不了的，只能是能改多少算多少。有人认为，如果有些关键的东西不改，其他也改不了。作为一个研究政治的学者，我认为很多制度变迁，往往是开了头有了突破之后，以后的改革就会跟着下去。还是非常希望走出第一步，我们总不能什么都不做。

《21世纪》：改革方案激起许多教师的反对，你对方案的前景有何预测？

李强：我觉得，这次北大人事改革方案的讨论过程开启了一种公共政策决策的良好模式。这种模式在国外十分平常，但在我国尚不多见。

这种方式是，对一个公共政策问题，先提出一套具体的方案，然后交给群众讨论，不仅仅是闭门讨论，而且是公开的辩论。辩论的过程，是一个集思广益、寻求较完善方案的过程，也是各种利益冲突并实现某种平衡的过程，而且在某种程度上也是一个形成共识的过程。不管最终的方案包含那些内容，但有一点可以肯定，经过各种意见的激烈交锋，当最后方案付诸实施时，一定会比现在的方案更完善，更平衡，更少失误。

这种公共政策决策的方式对我国许多方面管理体制的改革都有启迪意义。

现在，我国公共事务管理的方式正在发生重大的变化。随着舆论监督的增强和信息的开放，公共事务的决策者也会面对许多不期而遇的媒体挑战，决策者们恐怕不得不学会利用讨论的方式、辩论的方式，也就是说服的方式进行决策与沟通，而不是以封闭的方式、命令的方式决策并要求人们服从。

（李强：北京大学政府管理学院教授，英国伦敦大学政治学博士）