现行人事档案制度失去了往日的严肃性、准确性和唯一性，被越来越多的人视同“鸡肋”甚至成为“体制的阑尾”，人事档案制度成为流动性时代除户籍制度外的又一个人才壁垒。
关于人事档案，人们经常深陷于两种极其矛盾的价值判断中，一种人感受到了“一纸定终身”的切肤之痛，一种人则将其视为食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。对于单位人来说，人事档案作为个体生活在组织中的权威记录，到底在多大程度上影响或者改变了我们的命运？传统人事档案制度到底要不要变？
重提“汤国基案”
2003年，几乎与孙志刚事件同时，汤国基档案事件经由媒体曝光。前者直接导致了中国收容遣送制度的变革，但是同样被公众寄予希望藉此撼动传统人事档案管理制度的“汤国基案”，却随着新闻事件的冷却淡出了视野。
4年撼不动体制惯性的“汤国基事件”，今天重温起来越发令人“齿冷”。汤国基，湖南宁乡县人，1983年毕业于湖南益阳师范专科学校，在那个急需用人的年代，汤国基毕业后多次被用人单位拒绝，20多年汤国基一直没有正式的工作单位。
2002年12月3日下午，一件意想不到的事打破了汤国基生活的平静。他突然接到了由宁乡县教育局安排挂靠的单位———东湖塘初级中学的电话，要他“赶快回宁乡办理精神残疾手续，以应付再就业政策的检查”。这是他第一次听到有人以组织的名义认定他是一个精神病人。2003年6月，一位正直人士向他住所的信箱里投进了三份复印件：处分决定、毕业鉴定和精神病司法医学鉴定书。此时，汤国基才真正明白他的坎坷遭遇与他学生时代的档案评语密不可分。他的档案里明明白白地写着：该生“平时很少参加政治活动，经常不请假旷课，胸襟狭窄，多疑善嫉，经常扬言报复杀人———有时精神有反常现象。”而此前，汤国基对自己的所谓“病史”一无所知。尽管汤国基“精神病史”的制造者最终大白于天下，但是这位他曾经开罪过的老师仅仅受到了道德的谴责，经他一手炮制的“组织意见”就这样轻轻松松地断送了一个青年的人生幸福。
对汤国基所形成“个性强，多疑善嫉”的人格诊断和“有严重的神经官能症”的医疗诊断，使他屈从于由这种人格评价所主导的命运安排之中，显现出“组织意见”的话语霸权。片面化的“组织意见”垄断着档案文本，尽管有时仅仅为一行字或一句话，但却能决定一个人的否泰。这种非民主化的主观评定无疑掺杂着组织领导者的个人喜好甚至“恩怨情仇”，其客观公正性饱受质疑。由此可见，由“组织意见”主导的评价功能已经远离了人事档案的原始功能———记录功能，组织评价中的 “定性”远比工作业绩中的“定量”重要。
“牛皮纸袋”要不要变
今天，新的人才观和价值观，使得用人单位更加注重“行动中的事实”而非“牛皮纸袋”里的“组织意见”，“双向选择”性的市场就业政策冲击着固化的用人观念，曾经能够左右人的前途命运的“组织意见”，不再成为限制个人自由发展的 “紧箍咒”。弃档、死档等档案管理的失范，从一定程度上成为传统人事档案功能错位的有力佐证。
根据人事部全国人才流动中心、北京市人才服务中心、上海人才市场、中国北方人才市场、中国南方人才市场以及各省人才交流服务中心的不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60万“弃档族”。仅成都市人才中心代管的档案中，就有五分之一的档案成为没人要的“死档”，存放时间最长的已达15年。清理“死档”已经成为存放档案的单位和中介机构非常头痛的事情。由此可见，传统人事档案的功能正在大大减弱和退化。
“牛皮纸袋”要不要变？作者主持的人事档案制度研究调查组采取分层随机抽样的调查方法，在长沙市发放问卷11 2份，收回有效问卷100份。
对于“您认为人事档案在求职过程中重要吗？”这样的问题，统计结果显示，有66%和68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，仅有30%和25%的被访者认为重要。但是，受访对象年龄大小及工龄长短与重视档案的程度都成较强的正相关，即年龄越大或者工龄越长，越重视人事档案的作用；文化程度越高，对档案的重视程度也越高；政治面貌与重视档案程度存在相关性，党员与民主党派人士明显更加重视档案；而且在单位的地位与其对档案的重视程度有很强的正相关，地位越高，越重视档案。但是，问卷调查结果显示，职业类别与重视档案程度存在较小的正相关，性别差异对重视档案程度也有较弱影响。
调查发现，只有19%的受访者看到过自己的档案，而有83%的受访者认为自己应该有看到自己档案的权利。有3 5%的受访者的档案不在现在工作的单位，但按时交纳档案管理费用的人只有2%，可见，人们对档案的重视意识普遍不足。调查中，45%的受访者认为现行的人事档案急需改革，有84%的受访者明确表示我国现行的人事档案无继续存在的必要或作用不大，可有可无。
由于用工制度的变化、单位制度的式微及其相关政策的变迁，现行人事档案制度失去了往日的严肃性、准确性和唯一性，被越来越多的人视同“鸡肋”甚至成为“体制的阑尾”，人事档案制度成为流动性时代除户籍制度外的又一个人才壁垒。
变革的方向是什么
毫无疑问，人事档案制度的变革目前还缺少一些相关要素。虽然某些“档案事件”已经具备了变革诉求的某些特性以及媒体的少量关注，但是对于一个人与一个时代的制度抗争还缺乏强烈的、大面积的、广泛关注的“导火索”。
同时，任何一项制度变革都会经过“思想斗争”和“利益阻止”，制度既得利益者希望维持原有利益格局，不到万不得已是不会进行风险性的制度转换的。由此，旧制度的惰性、刚性和惯性或既得利益者的强势及其阻碍导致制度变革的沉淀成本增大；制度系统内各要素的改变速度或新要素的成长速度悬殊，“新”“旧”之间的比拼如果仍然以“旧”占上风的时候，僵局之下的“现状维持”不可避免。此外，制度变革的价值取向和意识形态压力也是不能不考虑的因素。
人事档案所涵盖的干部档案、企业职工档案、流动人员档案以及学生档案牵涉到组织部门、人事部门、劳动部门、教育部门和综合档案部门等多个部门管理。于是，“多头管理”和“利益冲突”不可避免。目前一份人事档案每月的托管费用从 10～30元不等，使用、调动都需要缴纳一定的费用，一般只有20多名人员的县级人才交流服务机构一年的人事档案收入就达到两三百万。尽管《流动人员档案管理暂行规定》明确规定流动人员的档案由人事部门下属的人才服务机构管理，但为了 “分得一杯羹”，劳动部门的职介中心、各行业成立的人才中心、外企人才服务机构以及教育部门的就业分配和留学服务机构等，都参与到利益的争夺当中。一些地方的人事部门和劳动部门还以各自掌管的户口派遣、职称评定、失业登记、社保办理等权力为档案托管争夺撑腰。组织部门、人事部门、劳动部门等的档案管理专职人员配置以及专门的档案管理部门的从业人员都不愿意“革自己的命”，觉得现状“挺好的”，显然这为改革增加了相当大的难度系数和不可能性。因此，人事档案制度变革的系统性、复杂性和艰巨性可见一斑。
但是，不论如何，人事档案制度变革的趋势是不可逆转的。人事档案制度的公共政策创新必须沿着契约化、社会化、电子化和法制化的方向发展。所谓“契约化”，就是必须明确公共事业单位人员的公共雇员地位，强调其权利和义务的对称。实际上，传统的人事制度只规定“单位人”的义务而没有保证其权利，或是“契约短缺”或是“契约异化”，是与规范的公务员制度相违背的。所谓“社会化”，就是契约型的人事档案可以交给社会中介如人才市场去管理，公共权力部门、公共事业单位和公共雇员只能“袖手旁观”，既做到公正又节约成本。所谓“电子化”，就是通过电子手段建立个人征信体系和社会信用制度。实际上，“单位人”如今已经成为“社会人”，人事档案制度不能全部了解“单位人”的信用状况，而电子型的个人信用卡却能掌握个人的公共行为以及诚信记录。所谓“法制化”，就是必须按照宪法及《公务员法》、《劳动合同法》、《保密法》等法律进行人事制度改革和人事管理。-
（陈潭：《单位身份的松动：中国人事档案制度研究》，南京大学出版社2007年版）
