韩巍，爱思想网学术观察员，人力资源社会保障部中国劳动保障科学研究院博士。

一、导言

作为与典型的全日制就业相对应的就业形态，灵活就业并不是一个全新的概念。传统的灵活就业常见于季节性、临时性的工作岗位，对从业者的技能要求不高，劳动者与用工方之间的关系往往是一次性、暂时性的。正因为如此，传统灵活就业往往被认为是一种“必要的恶”，即作为劳动力市场中灵活性需求的表现，灵活就业有其存在的重要意义，但是硬币的另一面则是因为其“灵活性”，劳动者的合法权益经常难以得到有效保障，灵活就业通常是劳动侵权、劳动争议的重灾区。在中国，向城镇大规模流动的农村劳动力、国有企业改革产生的大量大龄劳动者都是这种传统灵活就业的重要载体，而农村转移劳动力和下岗再就业的国企职工正是助力中国劳动力市场形成和劳动力资源配置市场化的主要推手，因此从这个意义上来说，灵活就业在中国劳动力市场的形成过程中扮演了非常关键的角色，这可能是中国灵活就业的重要特质之一。

当然，在传统经济形态下，灵活就业也并不仅限于技能水平不高的劳动者，在一些知识密集型的职业中，事实上的灵活就业早已存在，其中最为典型的例子当属医生与教师职业。在中国的传统公共服务体制和就业体制下，医生和教师都是所在单位的职工，特别是由于医疗服务和教育服务都是典型的基本公共服务，所以医生和教师也还拥有国家干部的身份，在统计意义上属于全日制就业。但是在市场经济发展过程中，逐渐出现了医生“开飞刀”、中小学教师开办课外补习班的现象，大学教师更是可以同时受聘于多所高校乃至企业，从事教学与科研工作。并且随着社会变迁和观念转变，这些原本属于制度外的现象正在被制度所首肯，包括医生的“多点执业”制度倡议、大学的兼职教授制度、允许科研人员停薪留职开展创业的政策倡议等。这些现象和变化都在暗示，对于那些以人力资本为核心的职业，全日制就业形态在具有政策合法性的同时并没有完全发挥身处这些职业的从业人员的生产效率，结构性变迁的动力一直在酝酿。

互联网时代的到来引爆了积蓄已久的灵活就业潜力，借助互联网平台，灵活就业的双方可以非常便捷的对接，从而极大地降低了信息流动的不确定性，这给灵活就业的发展创造了条件。但是笔者认为，新型的灵活就业虽然依托于互联网，并且由此产生了共享经济、平台经济等新的概念，但是对于灵活就业的认识却依然要回到劳动生产过程和一些基本的经济元素，通过对基本经济内涵的分析把握其特征和走向。

传统的工业化大生产遵循的是一种标准化的作业流程，在福特式生产方式的生产线上，劳动者被肢解为一个个等同于机器的“碎片化”生产环节，按照生产以及机器的节奏和频率开展工作，这样的生产方式和劳动过程之下，劳动者个体是依附于机器和资本的，在这种依附中劳动者作为人的主体性被极大地压缩，成为所谓“单向度的人”。而为了维持现金流的可持续，劳动者又不得不接受这样的劳动方式，接受成为生产机器的一个组成部分。但是当产业结构和生产方式发生变化，知识经济、服务经济逐渐取代工业化大生产时，劳动的个体化特征会越来越明显，并且个体劳动的独立性会不断增强，对机器和资本的依附会不断减弱，从而使劳动者在工业社会中失去的主体性开始逐渐回归。当所有这些条件都被满足之后，灵活就业就会产生，而移动互联的出现和普及，则给灵活就业的井喷式发展创造了新的契机。所以，灵活就业产生的本源在于人类创造财富的方式发生了变化，以及在这种变化中劳动者获取报酬方式的变化，而互联网信息技术的滥觞在其中的作用在于使灵活就业从偶发性、小范围转向产业化、大规模。在这一过程中，变迁的核心所在是生产控制权的个体化转移。

二、宏观历史视野中的灵活就业：基于“生产控制权”概念的考察

生产控制权是劳动过程理论的核心概念，这一理论对工业社会中劳方与资方的关系作了精辟的分析，笔者借用这一概念，将分析的视野分别向前和向后拓展，并试图以此为基础探讨在新经济时代灵活就业产生和发展的依据，并论述灵活就业发生结构性转向的核心在于生产控制权的个体化转移。

在农业社会，农业生产是经济生活的主要内容，而农业生产的主要特征是高度依赖于自然条件，气象条件的变化对农业生产和农作物产量有着致命性的影响，丰收或是饥馑在很大程度上由自然环境所决定，因此在农业社会，生产控制权掌握在大自然的手中，人与自然的关系中人处于附属于自然的地位。也正因为如此，人类在长期的生产生活中形成了对自然的崇拜，并衍生出了许多的文化现象。当然，人类依附于自然并不意味着人类在面对自然现象时束手无策，恰恰相反，人类通过长期的观察和总结，掌握了大量自然规律并以此指导农业生产，同时，人类也努力通过兴修水利等方式改造天赋的自然条件，试图改善生产条件。但是即便如此，在农业社会，农业生产对自然的仰赖程度也远远超越了人类对自然的改造程度，农业生产的控制权始终牢牢属于自然一方。

工业革命改变了这一切，新技术的诞生使人类的生产方式和集聚财富的方式发生了极大的变化，与农业生产相比，工业化大生产呈现出了几何级数倍的效率，其中最关键的特征之一就是工业生产已经在很大程度上摆脱了自然条件对经济活动的影响，人与自然的关系逐渐退出了经济关系的中心，取而代之的则是人与人之间的社会关系，而在人与人的关系中，最核心的当属劳方与资方的关系。如上文所述，在大工厂生产的条件下，工人依附于机器（资本），正常的生产经营活动是以机器为核心的，普通劳动者的劳动行为乃至管理者的管理方式全部都围绕着机器运转的需求展开，从而产生了劳动者的劳动情绪和工作生活质量、管理的科学化和普适化等现象和问题。因此在工业化大生产中，生产控制权被转移到了资方手中，资方通过控制生产资料间接地控制了劳动者，使劳动者丧失了主体性。

而随着知识经济时代的来临，人类经济活动的轨迹再次发生了转移，人类本身的智力、技能、创意乃至身体条件等人力资本在经济生产中的作用开始凸显，劳动者和资本之间的关系逐渐由人依附于资本转向资本追逐高人力资本的劳动者。人力资本在创造财富的过程中有一个显著的特征是拥有人力资本的个体对经济活动就可以产生重要的影响，而在工业化大生产的条件下，具有高可替代性的普通劳动者个体是很难影响到组织的生产经营行为的。因此，将劳动者束缚于资本的桎梏被打碎，劳动者个体凭借其一己之力就可以创造出足以满足其生活需要的财富。在这个过程中，生产控制权再次发生了转移，从资本手中转移到了人力资本的载体——劳动者自己的手中。但是，在信息社会来临之前，人力资本这种创造财富的手段却是小规模、偶发性的，因为人力资本是一种无形的所在，人力资本的营销缺乏有效的平台和手段，交易中因为信息不对称的问题难以避免的会产生“理性的无知”，传统的就业、招聘方式虽然也能够在一定程度上实现人力资本的配置和对接，但是相较于人力资本的巨大潜能，传统的供求信息对接方式、组织方式等在人力资本的交易和使用方面仍然是低效的。互联网技术的普及特别是移动互联手段的井喷式发展改变了这一切，通过互联网手段，人力资本的交易规模迅速膨胀，人力资本的营销手段极大丰富，营销速度实现了即时性，并且随着规模化和平台化，人力资本水平的评价问题通过“口碑”和“声誉”机制得到了很好的解决，这一切都促使人力资本的交易日益繁荣。而更重要的是，互联网与人力资本的结合将会解构生产控制权的概念，也就是说，在这种生产和交易方式下，互联网与人力资本是一种合作的关系，离开了互联网，人力资本的营销将会非常低效，而离开了人力资本，互联网也难以获得最大的效益，所以在这样一种新型的经济条件下，已经不存在谁控制谁的问题，合作、共享才是进一步发展的前提。而在这样的经济活动和财富生产方式中，作为人力资本载体的劳动者的就业开始呈现出越来越多的灵活性，这种灵活性的基础在于知识对经济发展的重要作用、支持灵活性的内在动因是人力资本的个体化特征、实现灵活性的关键条件是互联网技术的支持。

需要注意的是，新经济条件下的灵活就业与传统的就业困难人员、农村转移劳动力的灵活就业存在着本质性的差别。如果对传统和新型的灵活就业做一比较的话，二者的相同之处是在外在表现形式上，劳动者表现出了较高的流动性，与传统组织的关系处于不稳定的状态。与此同时，二者的差异则更加深刻，就是上文所述的劳动者对生产控制权的享有程度不同，如果将这两种灵活就业放到历史的脉络中进行考察，不难发现，传统灵活就业的劳动者是对工业化大生产的补充，因而享有的生产控制权十分有限，而以人力资本为依托的新型灵活就业则是知识经济的产物，劳动者已经在很大程度上掌握了生产控制权和劳动的自主性。所以，两种灵活就业虽然在在外形式上近似，但是在内在机制上却有着天壤之别。对于传统灵活就业人员来说，他们的灵活性来自于生产的临时性和岗位的辅助性，在生产过程中劳动者与企业的关系是劳动者依附于企业，他们的灵活是一种“被迫”的灵活，从性质上看，这种灵活是对工业化生产中稳定就业的一种补充，可以说是一种“碎片式”的稳定就业。这与劳动者主动选择的灵活有着质的差别，这也是本文标题中“结构性转向”一词所指向的内容。

三、传统灵活就业与新型灵活就业的差异

具体来看，从传统的灵活就业到新经济条件下的灵活就业，其中的变化主要体现在这样几个方面。

第一，灵活就业的性质和内涵发生了变化。传统灵活就业是对稳定就业的补充性存在，之所以需要这样的补充主要是因为生产需要的灵活性，在许多生产环节和行业，季节性、周期性、临时性的特征非常明显，稳定就业在这些生产岗位上效率低下，因而需要灵活就业岗位。在法律上，通过非标准工时制、综合计算工作时间制以及劳务派遣等制度来对这类用工需求加以规范。当然，在现实中，许多用工单位为了规避劳动法律的束缚，降低用工成本，也会将一些本应属于稳定就业的岗位以灵活就业的方式呈现。这些是传统灵活就业的基本属性。而新型灵活就业则不同，它的产生和存在并不是源于对其他就业和用工形式的补充，而是发端于知识经济自身的特征，知识经济的原动力是人力资本，所以拥有人力资本的个体劳动者处于经济生态的中心，而其以自身人力资本为依托而选择的灵活就业形态同样属于主流的就业形态，而非传统经济条件下的补充性形态。换言之，传统灵活就业的正当性来自于对正规就业的补缺和辅助功能，而新型灵活就业的正当性来自于岗位和经济生产的内生特征，这是双方的本质差别。

第二，灵活就业的就业质量发生了变化。性质上的差别决定了就业质量方面的差别。由于传统灵活就业的补充性，在灵活就业岗位上的劳动者往往在劳动力市场上处于劣势地位，这种劣势不仅是指与资方相对应的劣势地位，更是指与稳定就业劳动者相比的劣势地位，从而导致了灵活就业人员的劳动力交易通常是在次级劳动力市场中发生的。也正因为如此，在劳动法律中会对灵活就业人员的劳动标准、劳动条件、权益保障等做出专门的规定。但是，即便如此，由于灵活就业岗位自身的灵活性、流动性加大了维权的难度，身处次级劳动力市场的劳动者的劳动权益往往还是难以得到充分保障。但是对新型灵活就业来说，劳动者在劳动力市场上拥有很大的主动权，虽然劳动者是以个体形式出现的，但是其拥有的人力资本赋予了其更加强大的谈判权，特别是在互联网平台上，劳动者的选择被极大丰富，他可以从中选择更优越的就业机会。相较于传统灵活就业，即便法律还没有对新型灵活就业的劳动标准作出明确细致的规范，新型的灵活就业人员在劳动报酬、劳动条件方面都表现出了明显的优越性，表明拥有自主权的灵活就业劳动者在就业质量方面会有更好的表现。

第三，灵活就业的数量发生了变化。在数量上，互联网平台的飞速发展引爆了灵活就业。一方面，通过互联网催生了许多新的行业和职业，而这些职业通常是以灵活就业的形态呈现的，例如云客服；另一方面，原本具有灵活就业的潜能，但是受到技术、信息、制度等外在条件的限制而不得不采取稳定就业形式的许多岗位开始转向灵活就业，例如司机、厨师等服务行业的岗位；另外，许多稳定就业的劳动者开始借助技术手段从事兼职，成为了稳定就业和灵活就业的综合体，例如医生、大学教师、科研人员、文化创业产业的从业人员等等。不难发现，在新技术手段的催化下，新型灵活就业正在以燎原之势迅猛发展，而这也给劳动者、组织管理者和政策制定者带来了新的挑战。

四、新型灵活就业带来的挑战

挑战之一：对劳动者能力的挑战

对于灵活就业的劳动者而言，摆脱了工业化大生产的制度束缚使其可以享有更充分的自主性，从而使劳动和工作不再是外在的压力，而是更多的表现为内在的需求，无疑，这是劳动的更高境界。但是，与此同时，这也给劳动者提出了更高的要求。一方面，新型灵活就业的根基在于劳动者的个体人力资本积累，所以只有在个人的技能、智力或者身体素质达到一定水准的条件下才能发挥出灵活就业的优势。也就是说，对于灵活就业人员而言，市场在给予了更大自主权的同时，也对其人力资本水平更加挑剔，如果说工业化生产中“个性”是不被接纳的特质的话，那么灵活就业中，不仅需要劳动者的个性，更需要有品质的个性，如果说工厂的生产还留有一些滥竽充数的空间的话，那么对于灵活就业者而言，连“磨洋工”的动机都不复存在了。因此，对于灵活就业者，市场对其人力资本水平提出了更高的要求，平庸的、迟缓的行动都会迅速被市场所淘汰。另一方面，灵活就业的形态要求劳动者不仅需要专注于自身的核心业务，还需要练就研发、营销、管理方面的能力。亚当斯密在《国富论》中阐述了工业社会中财富的增长很大程度上依赖于分工，包括管理和业务的分工、生产线上不同环节的分工等等。但是对于新型的灵活就业人员而言，个体化的经营行为要求他具备“全息”的特征，不仅要不断提升自己的核心人力资本，还要将原本在科层组织中被分配到不同部门的职能收归到一起，打破工业社会中的分工格局，重建一种更加全面的能力，这其中任何一种能力的缺乏都将导致其在市场上的短板。当然，辩证的看，这也赋予了灵活就业劳动者更大的自由度，使其可以避免科层组织的低效率。

挑战之二：对组织和管理的挑战

对于组织而言，灵活就业使以科层制为核心的组织形态在很大程度上失去了存在的正当性。首先，以分工为基础的组织架构无法适应以人力资本为核心的生产方式。科层制确保秩序的方式是严密的分工、严格的工作分析和清晰的职责界定，但是对于灵活就业人员而言，这种“一个萝卜一个坑”的组织方式与其劳动的需求是背道而驰的，他们需要的是一种分权化的、基于个体或者团队的组织形态。第二，科层组织不利于培养和发挥灵活就业人员的能力。上文已述，灵活就业人员的能力要求是全面性的，在极端情况下，个体就要承担起原本一个组织的全部职能，而科层组织没有给其成员这样的机会和条件，科层制下的个体只能是碎片化的存在，即便现代管理学发展了目标管理、化战略为行动等许多的工具，但是对于普通的组织成员而言，科层组织没有创造出锻炼他们宏观视野和全面能力的空间。

对于管理者而言，管理一个大工厂和一个以人力资本为重心的组织存在天壤之别。由于灵活就业人员的自由度远高于大工厂中的个体劳动者，其拥有的能力也更强、更全面，所以管理人员要对其功能重新做出定位。对于灵活就业人员来说，组织概念在逐渐模糊，组织的边界在逐渐淡化，自由游走于不同的组织是其工作的常态，对于管理者来说，基本的管理取向不能再是束缚或是将劳动者固定在组织内部，相反，想要获得长期发展能力的管理者必须将组织打造成一个有足够吸引力的平台，通过吸引更多高人力资本水平的劳动者创造组织的活力。在这个过程中，管理的职能必须转向服务，服务的优劣就是决定平台生命力的关键所在。

挑战之三：对法律和政策的挑战

新型灵活就业的背后反映的是经济发展方式的转变以及社会的变迁，因而对于法律和政策来说，新型灵活就业的影响也是“牵一发而动全身”的。从劳动的角度来看，新型灵活就业的滥觞将导致劳动关系的日益个体化，并且对于这种关系应当定性为劳动关系还是民事关系也还在热烈的争论之中，如何对其加以定性、如何对其中的劳动标准进行规范、如何对其中的劳动风险加以防范，这都是法律首先要面临的问题。从经济的角度来看，新型灵活就业在创造出巨大生产力的同时也创造了新的风险源，个体对个体的经济活动使组织被架空，传统的政府管理和风险防范的抓手突然丧失，政府面对的不再是一个个组织而是一个个独立的个体，如何在这样的条件下保障经济活动的秩序、保障消费者的权益和信息安全，这也是对政府的巨大挑战。从社会政策角度来看，传统灵活就业中的劳动者通常是权益弱势群体，因而针对他们的社会政策通常是“兜底性”的，在公共服务内容上具有帮扶的特性。而新型灵活就业中的劳动者则不同，一方面，新型灵活就业人员的劳动关系问题和就业质量都有别于传统形态，因而在社会福利中的责任分担机制与稳定就业人员和传统灵活就业人员都有差异，如何这些差异重新界定其中的权利义务，是对社会政策的一个挑战；另一方面，新型灵活就业人员需要更灵活、便捷的服务方式以适应其高度流动性的特征，而对政府服务部门而言，服务的对象也从原本的组织转变为个体，如何创新服务方式、提升服务效率同样是重大的挑战。