摘要：经济体制转型以来，我国非公经济快速发展，吸纳的就业人口迅速增加，社会劳资关系日益普遍化。在此过程中，劳资利益矛盾一直没有引起人们的重视，导致劳资矛盾已经发展到相当尖锐的程度，成为诱发社会矛盾和冲突的主要根源之一。本文从我国劳资关系的形成演变入手，对劳资关系恶化的表现与原因进行分析，并对建立新型的劳资两利关系提出了政策建议。
关键词：劳资关系;演变特点;劳资矛盾;对策建议
改革开放以来，我国非公经济从无到有，从小到大，已发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，对经济社会的发展做出了巨大贡献。然而，在经济发展过程中，劳资关系长期处于自由放任状态，劳资矛盾日积月累，如今开始影响社会的稳定和谐。因此，深入研究我国劳资关系的演变特点，分析劳资矛盾的现状成因，提出解决这一问题的思路对策，就成为构建社会主义和谐社会必须面对的一项紧迫任务。
一、新时期我国劳资关系的演变特点
新中国成立后，劳资关系在我国经历了大起大落、从消除到回归再到迅速普及的发展道路。1956 年以前，在恢复经济、发展生产、稳定社会、支援国家建设的大背景下，我国多种经济成分并存，劳资关系普遍存在，当时由于政府重视劳资关系的协调，依照“公私兼顾，劳资两利”的原则，规定了许多有约束劳资关系的指导性意见，保证了私营企业的正常运行。社会主义改造完成以后，基本上否定了非公有制经济存在的必要性，建立起行政主导的计划经济体制，基于市场契约关系的传统劳资关系失去了存在的土壤。经过“人民公社化”运动和“文化大革命”的冲击，我国的个体、私营经济所剩无几，到1978年城镇私营和个体从业人员仅为15 万人，[1] ( P497) 劳资关系基本上消失了。
1978年改革开放以后，我国非公有制经济又茁壮成长起来。20世纪80年代初，面对城乡居民的就业生存难题，政府允许回城知识青年从事个体工商业，允许农村包产到户，由此开辟了非公经济重生的土壤。短短的几年时间，城乡个体经济蓬勃发展，大多数人在生活上获得温饱，也有少数人发家致富，由个体户变成了私营企业主。到了80 年代后期特别是90 年代以后，在国家相关政策的鼓励下，我国个体、私营、外资等非公有制经济发展走入了快车道，逐步成为社会主义经济的重要组成部分。2006年3月4日《，中华工商时报》发表全国工商联《“十五”期间民营经济形势分析报告》，指出2005 年内资民营经济占全国GDP的比重为4917%，外资经济占15%—16%，两者之和为65%。据此，前国家统计局局长李成瑞进一步推算得出，2005年我国公私经济(二、三产业) 资本所占比重分别为53%和47%，公私经济国内生产总值所占比重分别为39%和61 %。[2]可见，经过30年的发展，非公经济已在国民经济中所占过半。
所有制结构的巨大调整，必然带来我国劳动关系的深刻变化。伴随80年代城乡个体经济的大发展，私营经济也油然而生，于是出现了新的劳动雇佣关系即劳资关系。虽然在80 年代我国一直是公有制经济为主体，但是自1986年实行劳动合同制和1988年私营企业暂行条例颁布后，劳资关系就有了相当的发展。随着1992 年明确建立社会主义市场经济体制目标，特别是2001 年我国加入WTO ，可以说中国已基本建立了市场化的经济体系，企业用工都基本转向了雇佣关系模式。在此过程中，大批农民变成了农民工，大量国有、集体企业下岗职工转入民营企业，绝大多数新增劳动力进入私营、外资为主的非公有制经济，雇佣劳动者数量不断扩大，资本家或企业主力量迅速成长。统计资料表明，90年代以后个体私营企业平均每年净增五六百万个就业岗位，创造了城镇新增就业量的3/4以上，成为支撑民生就业问题的主要力量。到2007年底，我国城镇非公有制经济从业人员已达2378.14万人，占全国城镇就业总人数的84%。[3]
回顾历史，改革开放30年来我国劳资关系演变可以分为四个阶段。第一阶段为1978—1988年，这是劳资关系的自发萌芽时期。由于农村家庭联产承包责任制的推行，剩余劳动力大量产生，再加上人们强烈的致富欲望，我国的私营经济在政府“无为而治”的政策鼓励下应运而生，劳资关系也随着私营经济的发展而初步形成，全国各地出现了雇工经营现象，但人数规模都不大，劳资矛盾和冲突并不明显，国家也尚未出台规范劳资关系的政策法规，劳资关系处于自发无序的发展状态。第二阶段为1989—1991年，这是劳资关系的初步规范时期。自从1987年党的十三大报告和1988年全国人大宪法修正案确立了私营经济的合法地位后，私营经济的发展公开化，国家相机出台了规范私营企业劳资关系的条例和规定，对签订劳动合同、劳动用工、工资待遇、保险福利、安全卫生都提出了详细要求，保护职工合法权益的意图比较明显。由于受经济治理整顿和1989 年政治风波后大环境的影响，私营企业主对于政府出台的规范劳资关系的政策法规执行起来比较重视，劳动者权益也能得到基本保障，但总体上劳资关系没有出现大的发展。第三阶段为1992—2002年，这是劳资关系扭曲变型和矛盾积累的时期。1992年邓小平南方讲话后，为非公有制经济的发展扫除了思想上的障碍，各种形式的非公有制经济蓬勃发展起来。为了让劳资关系向规范有序的方向迈进，国家及时出台了规范劳资关系的法律法规，如1992年《中华人民共和国工会法》、1994年《中华人民共和国劳动法》等，都把劳动者的权益上升到法律高度加以保护。但是，由于受地方经济利益和招商引资竞争的影响，不少地方在执政过程中出现了“亲资轻劳”倾向，漠视对劳动者合法权益的保护，国家出台的劳动法规没有得到认真执行。因此，随着私营经济的快速发展和从业人员的急剧增加，劳资关系逐渐走向失衡，劳资矛盾和冲突也不断增多。第四阶段从2003年到现在，这是劳资关系在矛盾爆发中走向规范的时期。劳动者权益遭受侵害，贫富差距的日益扩大，必然导致劳资纠纷增加和劳资矛盾的激化。数据显示，1992年到2003年，劳动争议案件数年均增长率高达35%。[4]由此引发的群体事件也迅速增多，劳资矛盾开始危及社会的稳定。在这种背景下，中央政府在2003年提出了科学发展观和建设社会主义和谐社会等全新的执政方针，开始下大气力解决劳资争议所反映出的社会问题。近年来，一系列保障劳动者权益的政策和法律出台，表明劳资关系大调整的新时期已经到来。
从上述劳资关系的演变过程可以看出我国劳资关系表现出如下几个特点：(1) 多元性和复杂性。一方面，我国所有制结构的改革是一个非常复杂的过程，个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业的改制，导致劳资关系与矛盾在每一个渠道中的表现和要求不同;另一方面，由于长期受城乡社会分割的影响，我国成为一个典型的二元社会，涉及农民工的劳资关系与涉及城市工的劳资关系也存在着明显的界限。此外，还有当地职工与外地职工劳动力市场的显著区别。(2)快速国际化。改革和开放的同步推进，是新时期我国经济社会发展的一个显著特征，随着各行各业的逐步放开，外资企业大量涌入，形成中国市场化劳资关系的重要部分，使得我国的劳资关系呈现迅速国际化的特点，主要表现在劳资关系主体的国际性以及适用规则的国际化两个方面。(3)泛市场化。配合市场化改革的进程，中国虽然在90年代以来注重劳动法制建设，但由于历史局限和理论误导等多种因素的影响，在劳资关系方面总体上仍然表现为一种泛市场化倾向。劳动者的就业、维权主要依赖个人力量，传统的行政调整和保障机制迅速退出，与社会主义市场经济相适应的劳资合作机制没有建立起来。企业里各种劳动条件，包括工资、劳动保护等主要由资方决定，劳动力市场上各种歧视包括制度化的、非制度化的歧视难以控制和消除。这种泛市场化的劳资关系体制，使得我国非公有制企业中的工人地位很低，从而给劳动者权利维护和社会经济发展带来了不容忽视的严重问题。(4)强资弱劳。我国的劳资关系出现后，中央政府很早就制定出台了多种劳动法规，力求规范劳资双方的权利和义务，协调和平衡劳资力量。但是，一方面由于我国劳动力供给长期处于过剩的环境中，劳动者讨价还价的余地很小，另一方面受各种体制和利益因素的影响，有些地方政府执法不积极，甚至偏袒企业主和资本家，因而在我国劳资双方的博弈中“强资弱劳”的格局异常突出。
劳资关系是市场经济国家生产关系的主要内容。从现实情况看，30年来我国生产关系确实发生了巨大变化，资本的存在并在社会生活中处于显赫地位，劳资关系成为中国最基本的社会关系，已是一个不容争辩的客观事实。不仅亿万居民的生存已与劳资问题紧密联系，而且全社会的稳定也与劳资状况息息相关。从某种程度上讲，劳资关系的普遍化和焦点化，已经成为我国社会主义的特色之一。
二、劳资关系失衡的表现、原因和危害分析
劳资关系在形式上表现为雇员与雇主之间的劳动契约关系，本质上则是一种纯粹的经济利益关系。在生产过程中，雇主追求的是利润最大化，雇员追求的是工资最大化，这就不可避免地产生相互间权利和利益上的矛盾。事实表明，经过30年的发展，我国劳资关系已经形成一个矛盾的对立统一体，劳动与资本已经从计划经济时代的温情脉脉和一元化领导，演变成两个不同的利益群体。进入新世纪以后，劳动争议事件集中爆发，2006年已经超过了40万件，是10 年前数量的10多倍，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30 %的速度递增，其中参与争议的劳动者中有60 %是集体争议。[5] 从性质上看，这些劳动争议基本上都是权利争议，即因劳动者权利被侵害而引发的劳动争议。
我国劳资关系失衡的关键是劳动者合法权益被严重侵害。其主要表现是：第一，劳动合同签订率低且不规范。劳动合同是员工惟一的护身符，但是这道护身符很多职工长期却得不到享用。在民营企业中雇主不与职工签订劳动合同的现象有一定的普遍性，尤其在那些劳动环境比较危险、企业安全保障措施比较差的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。非国有企业的劳动合同签订率2000 年平均只有20 % ，2005 年平均仅为40 %左右，即使签订的，其合同也很不规范，合同质量不高，存在必备条款不全、协商条款随意，有些合同部分条款违法等问题。一旦出现劳动争议时劳动者无凭无据，其合法权益得不到有效保护。第二，超时劳动现象普遍，劳动报酬偏低。据国家统计局2004 年所作的典型调查，农民工日工作时间11 个小时，每月工作时间超过26 天，76 %的农民工在节假日加班未享受过加班工资。[6] ( P12 - 13) 即便是承受超长时间的劳动，职工的收入水平也很低。据国家发改委经济研究所杨宜勇博士研究的资料，中国制造业雇员工资仅高于印度、埃及、巴基斯坦等国。与发达国家相比较，我国制造业雇员工资水平大约是英国的1/ 27 ，德国的1/ 24 ，加拿大的1/ 23 ，日本的1/ 22 ，美国的1/ 21 。与新兴工业化国家相比较，我国雇员工资水平大约是韩国的1/13 ，新加坡的1/12 。与发展中国家相比较，我国雇员工资水平大约是马来西亚的1/ 4 ，巴西的1/3 ，墨西哥的1/3 。[7] 第三，企业拖欠和克扣职工工资现象严重。据全国总工会公布的资料，2004 年以前全国进城务工的新生产业大军(农民工) 被拖欠的工资在1 000 亿元左右，近70 %的农民工有过被拖欠工资的经历。即便到目前，不少行业中变相拖欠和克扣工资的现象并没有完全消除。第四，劳动条件差，工伤事故频发。在大多数非国有企业中，使用缺乏防护措施的旧机器，噪音、粉尘、有毒气体严重超标，又没有配备必要的安全防护设施和劳保用品，导致工伤事故频繁发生，职业病严重。据国家安全生产监督管理局统计，近年来我国每年因工伤致残的人员近70 万，每年与工伤直接相关的事故死亡人数超过15000人，其中非国有企业占到70 %以上。[6] ( P205) 劳动者遭遇医疗、工伤事故时，企业很少承担治疗费用，极易导致劳资关系的恶化。第五，普遍缺乏基本社会保险。据调查，社会五大保险中，2005 年非国有企业参保医疗、失业、工伤、生育保险的几乎没有，未参加任何保险的高达80 %以上。[8]
劳动者权益的被损害，直观体现在国民收入的初次分配格局上。统计资料表明，改革开放以来我国工资总额占GDP的比重一直在下降，1980年、1990 年和2000 年分别为17 %、16 %和12 %，20 年间占比下降了5个百分点;1990 —2005 年，我国劳动者报酬占国内生产总值的比重从5314 %降低到4114 %，降低了12 个百分点，而同期企业营业余额占比增加了717 个百分点。[9 ] 中国是一个劳动力大国，劳动收入却占不到资本收入的一半。这说明，在我国改革开放中后期，“利润侵蚀工资”现象是一个非常严重的问题，企业主的迅速致富相当程度上是以过分盘剥职工利益为代价的。
与现代市场经济体系中的其他国家相比较，中国劳资矛盾表现得异常突出，这是有其深刻根源的。首先，国家法律制度对于劳动权益保护不够，使劳动者与资方相比处于弱者的地位，不具有对等的谈判能力。其次，在维护劳动者权益方面，工会未发挥应有的作用，不少企业没有建立工会组织，劳资关系中缺乏平等的制度化谈判机制。在劳动力过剩而资本稀缺的生产要素力量对比下，资方的优势更为明显，更有话语权，单个工人的谈判成本非常高，致使他们处于弱势的地位。第三，受政绩考核机制的影响，有些地方政府片面理解以经济建设为中心，只注重为投资者提供优惠条件，忽视了对劳工权益的保护。第四，国有企业的改革也存在着一定的盲目性。在贯彻国有企业股份制改造和“国退民进”方针的过程中，有的地方短时期内把大量国有企业低价卖给经营者，人为制造了一批“暴富阶层”，转制企业的职工利益被严重侵害，社会地位急剧下降，集中制造了新的劳资矛盾源头。
我国理论界对产生上述现象的原因有这样两种代表性的认识：一种是劳资利益一致论。虽然这些年来我们已经明确了建立社会主义市场经济的目标，但是在我们的理论话语里，仍然笼统地把我国的企业经营者、劳动者看作是一个利益完全一致的、统一的利益群体。从国体的意义上，这无疑是正确的，中央也特别肯定了企业家阶层也是社会主义的建设者，但从具体的企业和单位内部关系看，资方利益和劳方利益实际是分化的、有矛盾的。硬说劳资阶层之间的经济利益仍然完全一致，在这种思路下作出的管理政策难免就会出问题。另一种是发展优先论。长期以来，我们强调“发展是硬道理”，提倡“效率优先、兼顾公平”，有些人偏面理解为只要加快经济增长就能自然而然地解决一切矛盾和问题。这种认识上的不全面，无形中就让经济增长掩盖了其他矛盾，导致“一俊遮百丑”。一些地方的政府领导，往往受这种“发展优先权”意识的主导，认为对本地发展而言，创造有利于资本投资的环境、促进就业等更为重要，因而对积极发挥劳资博弈作用的机制存在各种担心，对市场上存在的不利于劳动者一方的某些行为睁一只眼，闭一只眼，从而对建立合作主义劳资关系体制，并没有多大兴趣。
劳资关系是市场经济体制的基础性关系，其和谐与否直接关系到社会经济发展模式的塑造。就目前我国的情况而言，劳资关系失衡所导致的职工收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣的现实，不仅直接制约了劳动者的人力资源积累，也让职工无法形成对企业的归属感和亲近感，一有机会就频繁跳槽，企业因此无法形成稳定的核心竞争力。劳动者收入偏低也抑制了内需的扩大，加剧了经济增长对出口的依赖，出口的过度竞争又反过来进一步压低了劳动力价格，使得我国产业的低端状态长期被锁定。内需不旺、出口环境恶化制约民间资本难以投向生产性领域，过剩资本纷纷进入房市、股市，容易造成金融资产泡沫和宏观经济起伏。近年来，我国因劳资矛盾引发的劳动者集体上访、集体罢工、静坐、围堵交通和政府机关等突发性群体事件，呈现日益上升的趋势。面对劳资关系失调和劳资矛盾激化的局面，中国人民大学教授、全国人大常委会委员郑功成指出：“在我国，事实上已经到了这样一个时期，不对劳动者正当权益进行维护，劳资利益失衡的格局将日益恶化，劳资双损的局面终将出现，劳资对抗与冲突不仅不可能维护社会稳定，更会直接损耗国民经济发展的大好机遇”。[10] 这个概括，明确地指出了当前我国劳资矛盾现状对社会经济协调可持续发展所造成的威胁。
三、校正我国劳资关系的基本政策
当前我国庞大的雇佣工人数量和资本规模，使得劳资关系的重要性极为凸显。劳资关系可谓社会和谐的晴雨表、风向标，劳资关系不稳定不协调，社会和谐就无从谈起。为了实践科学发展观，切实推进社会主义和谐社会建设，必须要对目前失衡的劳资关系进行校正。党的十六届六中全会做出的《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》明确指出，要“实施积极的就业政策，发展和谐劳动关系”。由于资本天生具有追逐利润的特性，与道德的高低优劣并没有直接关系，因此，校正和协调劳资关系，不能寄希望于个别企业的“开恩”或“觉悟”，关键是要从法律制度上给予劳方以助力，使之具备与资方谈判的平等地位。具体地讲，在校正劳资关系方面，当前需要我们解决以下几个突出问题。
首先，大力实践科学发展观，切实关心劳动者的合法权益。由于为了突出“改革”政绩和经济增长速度，有些地方较多地考虑了对资本的优惠，以营造良好投资环境为名对劳动违法行为听之任之，对劳动监察人员监督企业设置障碍，让资本势力肆意扩张，结果造成“重资轻劳、资强劳弱”的失衡局面，使普通职工的利益严重受损。鉴于这个教训，近年来中共中央提出了“以人为本”的科学发展观，重申了“立党为公，执政为民”的执政宗旨，强调改革的公平性和民生优先原则，初步解决了“为谁发展、如何发展”的重大理论问题。应该说，科学发展观和建立社会主义和谐社会目标的提出，为协调劳资关系指明了方向。代表社会公共利益和社会公正的政府，在平衡劳资双方关系主要有两大“抓手”：一方面，要重视建立完善的劳动法律体系，通过经济政策规范雇主的行为，合理限制资本的本能扩张;另一方面，切实加大劳动监察力度，严格公正执法，将《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》和《国务院关于职工带薪年休假条例》等劳动用工法律体系落实下去。为了取得工作实效，就须按照科学发展观的要求，端正政府目标，理清政府职能，转变执政理念，尽快从经济建设型政府转变为公共服务型政府，强化政府的社会管理职能，依法管理和规范社会事务，妥善处理社会矛盾，维护社会秩序和社会稳定，促进社会公平正义，充分认识保护劳动者权益对坚持和建设社会主义的重大意义。
其次，加强工会组织，积极建立劳资集体谈判制度。集体谈判是指雇主和劳动者各自的代表借助谈判达成覆盖某一雇员群体的协议，以决定就业条件与待遇的一种制度安排。它是劳动者运用集体和组织的力量抵制雇主过度专权的劳资关系平衡机制，是市场经济条件下调整劳资关系的一种有效手段。到目前为止，我国建立集体协商和集体合同制度的主要是部分国有企业，在大批的外商投资企业、私营企业和改制企业中，由于没有建立工会组织，劳动者一方的力量明显偏弱，无法与企业主抗衡谈判。为此，一方面要大力推进非公有制企业的工会建设，积极培育协商主体。通过修改完善《工会法》，明确企业工会主席、工会委员的任职资格，占有大股的人或与私营企业主关系密切的人不得担任，确保工会在组织上对资方的独立性，使工会能真正成为代表和维护劳动者利益的机构。另一方面，政府还应大力推广区域性、行业性的工资集体协商制度。例如，在某个工业园区或开发区，组建园区的工会组织，让其代表职工和园区内企业组织去谈工资如何增长、增长幅度多少，减少企业内部人员去和自己的老板谈工资面临的压力。需要指出的是，在建立这项制度的过程中，政府虽然不是劳资集体谈判的主体，但可以以第三方的身份推动、促进和影响谈判，特别是在让工会组织能够比较便利地、有效地开展维权活动方面，政府的态度和作用仍然十分关键。再次，加快劳动争议处理，积极化解劳资矛盾。在市场经济条件下，由于劳资双方角色地位不同，对权利和义务的理解也就不同，产生劳动争议是难以避免的，关键是如何处理劳动争议。近年来，我国因劳资矛盾引发的群体事件呈现增加趋势，从起因上看，这类群体行为绝大多数是由于劳动者个人劳动权益或基本生存权遭受侵害而又长期得不到解决所导致的。在实践中，劳动争议在我国实行的是“一裁一审”制，而且劳动仲裁是提起民事诉讼的法定前置程序，每个案件需要依次经历仲裁和审判两个程序，处理案件的时间长、效率低，当事人往往要耗费一年或更长的时间。为了加快劳动争议的处理，及时缓和劳资冲突，一方面需要政府部门的高度重视，制定处理程序及应急措施，及时组织专门的机构和人员进行公平、公正、快速的调解和仲裁，提高办事效率，尽可能发挥好调解者、调停者和仲裁者的功能。另一方面，鉴于国际上劳动法庭是解决劳动权益争议案件的有效组织机构，我国至今还没有专门的劳动法庭和劳动法院所造成的被动，建议借鉴国际上现有的做法，设立我国的劳动法庭，这不失为保护弱势群体权益、维护地方稳定、减少社会不安定因素的有效司法途径。
最后，适应国际潮流，引导企业推进社会责任建设。从20 世纪90 年代起，国际上开始流行“社会道德责任认证标准”(即SA8000) 。该标准取自于《国际劳工组织公约》、《联合国世界人权宣言》和《联合国儿童权利公约》，其作用机理是：一些实力雄厚且口碑良好的企业主联合起来，以经贸关系中止的方式制裁那些只顾利益最大化而不惜损害工人权利的企业劣行。SA8000 标准2003年进入我国以后，很多人对于它的价值存在着较多的质疑，甚至有人认为它是西方国家继“反倾销”之后又一种制裁中国对外经贸的新手段，把它作为资本主义的东西来抵制。显然，抵制SA8000 标准的人只看到它对我国经济发展的负面影响，没有看到它在构建新型劳资关系、促进社会和谐方面的积极作用。我们以为，这项制度是强化强势一方的道德责任感，是以非对抗性的、积极的姿态来平衡劳资关系，有利于维护工人的权益。对于外贸依存度很高、出口加工制造企业众多的中国经济体来说，适应国际经济发展潮流，发挥“开放”对“改革”的倒逼效应，引导推广企业社会道德责任建设，应该是解决我国劳资矛盾的重要一环。虽然我国市场经济还处在起步阶段，企业还不够强大成熟，普遍推行企业的社会道德责任困难很大，但我们可以从体制建设抓起，从成熟的大中型企业抓起，从经济发达的地区和有竞争力的行业抓起，然后一步步地扩大推广。这样，就能够使企业社会道德责任成为中国市场经济体制的一部分，并逐渐形成新型的、和谐的劳资关系。
总之，劳资关系是市场经济最为基本的关系，劳资矛盾是市场经济社会的主要矛盾，积极稳妥地化解劳资冲突，缓和劳资矛盾，形成劳资利益互存共享机制，不仅是中国特色社会主义的重要标志，也是建立社会主义和谐社会的基石。因此，我们必须以科学发展观和构建社会主义和谐社会战略思想为指导，在思想上充分认识改善劳资关系的重大意义，在行动上积极保护劳动者的合法权益，尽快扭转“劳弱资强”的失衡局面，这样才能真正建立一个更加完善的、劳资利益共享的社会主义市场经济体制。
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