摘要：利益关系及其调整是审视教师聘任制改革的一个独特视角。高校教师聘任中存在教师个体、学术群体和高校行政人员三个行动者, 他们有着各自的利益诉求。理想的教师聘任制要能够协调各主体之间的利益关系。目前高校教师聘任制改革存在学术评议机构泛行政化、行政权力膨胀等弊端, 损害了学术利益和教师个体利益, 并使其得不到保障。教师聘任制存在的问题要求从深层次上进行高校治理变革, 可以采取分权、改造利益代表制度、提升权力主体的道德自主性等措施。
目前, 我国高校正在积极探索教师聘任制改革。聘任制度设计的好坏将从根本上影响改革目标能否收实现。制度设计优劣判断的维度有多种, 利益关系调整是其中之一。目前一些高校实施教师聘任制的实践中存在一些突出问题, 其原因很大程度上可以归结为没有很好地协调利益关系, 即教师个体和学术群体的利益被忽视并得不到保障, 深层次问题涉及高校治理变革。本文首先从学理上分析教师聘任中行动主体的利益诉求及潜在的利益冲突, 再结合聘任制的现实案例, 描述和分析制度运行中出现的突出问题, 最后提出妥善处理教师聘任制中的利益关系, 改革高校治理制度的对策建议。
一、理论分析教师聘任中的利益诉求和利益关系
教师聘任活动离不开有着各自利益诉求的行动者的参与。这些行动者之一是教师个体。“ 聘任”牵涉到每个教师的重大利益, 通过“ 聘任”上岗, 教师获得了“ 饭碗” , 得到了相应的工资、奖金、福利等物质报酬通过晋升到高级岗位, 教师个体在事业上得到了发展, 获得了学术上被认可和被证明的精神满足。归纳起来, 聘任活动中教师个体有两重利益诉求。一是物质层面的利益诉求, 二是精神层面的利益诉求。
行动者之二是学术群体。这里的学术群体具有丰富的价值内涵, 应称为“ 学术共同体” 。教师聘任是“ 学术共同体”的准入环节, 只有让达到相应学术水平的教师进人, 才能保证“ 学术共同体”的质量。教师聘任中有专门的学术评议环节。学术评议是由“ 学术共同体”的代表性机构负责, 由它来判定申请人的学术水平是否达到标准, 这种评价方式在西方大学中被称为“ 同行评价” 。同行评价为何能确保学术评议的合目的性呢？原因有二其一, 学术同行具有评议申请人学术水平的专业知识其二, 学术同行秉持学术自由价值观, 他们能够站在“ 学术至上”的立场进行评议。学术自由价值观对“ 学术共同体”非常重要, 这种价值认同成为“ 学术共同体”得以存在的精神基础, 如果“ 学术共同体”失去了学术自由价值观, 它就不再是“ 学术共同体” , 从而也就失去了从事学术评议活动的合法性。因此, 坚持和维护学术自由是“ 学术共同体”的使命, 学术自由也就成为“ 学术共同体”最大的利益, 本文把它称为学术利益。
行动者之三是高校行政人员。教师聘任制是一项基本的教师管理制度, 其实施应有利于提高人力资源配置的绩效, 行政人员很看重这一点。此外, 管理活动中, 行政人员还具有追求效率和可行性的内在要求。
教师个体、学术群体和高校行政人员构成了教师聘任活动中的主要行动者和利益主体, 他们的利益诉求具有复杂性和不稳定性, 既包含应然的理想的一面, 也有现实功利性的一面。按照这两个层面,可将他们的利益追求简化为两个维度理想层面上,教师个体把学术事业的发展看成目的, 享受学术晋升带来的精神满足, 但教师个体也可能只把学术晋升当成获取名利的手段, 只追求功利, 不在乎学术事业发展, 更不看重其精神内涵作为“ 学术共同体”的学术群体应当坚守和维护学术自由, 一切以学术为准绳, 但他们也可能不讲学术自由, 让学术标准臣服于其他因素高校行政人员应当追求决策的有效性, 使决策符合学术发展和大学发展的需要, 但是他们也可能会滑向“ 效率优先、权力至上”的误区。理想层面上, 如果教师个体追求学术事业发展, 学术群体发扬学术自由精神, 高校行政人员秉持服务学术的理念, 他们的利益追求就能够统一起来, “ 学术”就成为调整利益关系的尺度。然而, 在现实层面, 他们都有可能停留在低层次的利益追求上,教师个体追求功利, 学术群体不讲学术自由, 高校行政人员被权力驱使, 当这三种情况出现时, 利益关系就会变得复杂而混乱, 冲突不断。例如, 教师个体可能会为了达到目的, 不择手段, 出现学术造假、拉关系、找领导等非正当竞争行为, 造成教师之间的冲突学术群体不讲学术自由, 做工作、讲情面, 学术群体与教师个体就会存在冲突行政人员权力意识作祟, 则可能凌驾于学术评议之上, 行政与学术之间的冲突激烈。只要各行动者的利益追求不是同处在理想层面, 利益冲突就不可避免, 而冲突所导致的结果就必定与教师事业发展和大学学术发展背道而驰。因此, 教师聘任制度的设计要能够起到抑“ 恶”扬“ 善”的作用, 遏制行动者追求低层次的利益, 引导行动者追求超越性价值, 提升行动者的利益追求。如此, 才能够在“ 善”的基础上构建和谐的利益关系, 才有助于促进教师的发展和大学学术的发展。
下面结合国内某所知名研究型大学大学教师聘任制改革的具体事例, 围绕教师聘任的两个主要环节—学术评议和聘任决策—展开分析,以找出所存在的问题。
二、学术群体学术评议与学术利益
教师聘任的第一个重要环节是学术评议。学术评议的功能在于判定职位申请人的学术水平是否达高校教师聘任中的利益关系及其制度调整到既定的标准。学术评议的主体是学术群体, 即学术“ 同行” 。前文谈到, 学术同行具备判定学术水平的专业知识, 更重要的是, 学术同行能够秉持学术自由的理念, 从学术至上的角度做出评判, 这样, 才能确保学术评价的合目的性。
首先, 来看学术评议机构的人员组成。H大学中, 学术评议包括院系学术评议和学校学术评议, 它们分别由院系学术委员和不同学科的校级学术评议组承担。H大学中某个实力非常强的文科学院学术委员会人员组成如下：学院共有11名正教授, 院学术委员会由其中的6名教授, 外加1名退休教授组成。学术委员会名单由院长办公会提出。据了解, 这7名教授中, 1名是院长, 3名是副院长, 另外3名是普通教授。再以H大学实力最强的工科学院为例：该院学术委员会由11名教授组成, 其中主任和副主任都由院士担任, 这两名院士中有1名担任了校领导职务, 另外9名委员包括1名院长, 2名副院长, 1名总支书记, 3名系主任, 以及2名退休教授。学校学科评议组的人员组成如下：文科群学术评议组由15人组成, 其中包括12名文科院、系所的一把手, 即院长、系主任或所长, 1名校文科办公室主任, 以及2名来自文科院系的普通教授, 也就是说, 15名学术评议委员中, 13人拥有行政职务。以上数据表明, 无论是院系学术委员会还是学校学科评议组, 负责教师聘任学术评议的机构既不是教师的集合体, 也不是教师群体高水平的代表性机构, 而是一个主要由“ 双肩挑”人员组成的泛行政化组织。
虽然目前缺少广泛的调查数据显示全国高校这种情况达到何种程度, 但学术评议机构主要由“ 双肩挑”人员组成的事实在我国高校中绝不是特例, 而是普遍存在。
其次, 再考察学术评议活动。学术评议委员“ 双肩挑”的身份, 给学术评议活动造成了特殊影响。聘任制赋予委员“ 教授”身份以学术评议权, 而在实际评议活动中, “ 双肩挑”委员很可能以“ 行政人员”角色行使权利。“ 教授”身份和“ 行政人员”身份之间构成了紧张关系“ 教授”身份要求委员从学术利益出发处理间题, 在评价时做到学术优先, 如实评议教师的学术水平是否达到较高的标准。“ 行政人员”身份使委员并不只考虑学术需要, 而要顾及其他许多复杂的因素, 如平衡院系内部利益, 为院系争取利益等等。H大学首次教师聘任工作中就出现了这样的情况。某学院学术委员会打算让学术条件并不过硬但是资历较老的申请者通过评议, 此种评议的出发点显然不是学术至上, 而是为了平衡院内利益冲突, 安抚某些教师的情绪在学校学术评议中, “ 院长” 、“ 所长”委员们不得不为自己院系的申请者说好话, 做工作, 拉选票, 争取自己院系的申请者能多“ 上”几个。
“ 双肩挑”委员的双重身份使他们在学术评议中出现了角色冲突他们需要忠诚于“ 学术共同体” , 彰显学术自由价值同时他们又服务于各自的院系, 要考虑院系的需要。因此, 他们并不是时刻都站在学术的立场, 代表学术群体的利益, 在具体事件中, 他们倾向于哪个立场取决于个体价值观和决策情境压力。学术自由价值观不会始终表现出来, 其能否发挥作用常常依赖于具体的情境。
三、高校行政“ 管理”还是“ 控权”
学术评议之后是聘任决策环节, 聘任决策由高校行政做出, 行政在学术评议结果的基础上做出聘任与否的决策。学术水平是教师聘任的核心指标,但是, 教师聘任不仅仅是学术事务, 它同时也是管理事务, 高校行政还需要从资源配置、学科布局等管理角度来考虑教师聘任, 因此, 高校行政人员具有思考和决定聘任与否的空间。在聘任决策环节上, 行政和学术之间的关系是清晰而敏感的。如果行政批准了学术评议的结果, 则二者之间不会有冲突。如果行政否定了学术评议的结果, 将如何判定？因此, 行政否决权的规定是审视教师聘任制如何调整行政与学术之间利益关系的焦点。
在大学教师聘任制文件中, 没有关于行政否决权方面的规定, 这意味着行政在做聘任决策时缺乏指导依据。由于没有制度约束, 实践中出现了一些值得反思的事例。H大学第一次教师聘任, 行政就动用了否决权有名破格就任现职未满规定年限申请教授岗位的教师, 顺利通过了院、校两级学术评议, 最后被学校聘任组以任职年限不够为由拒聘, 而且不准申诉。设定任职年限主要是为了证明申请人的学术水平, 既然学术评议的结果认可了申请人的学术水平, 就不能随便被质疑。如果聘任组对申请人的学术水平表示怀疑, 应该通过一定的程序要求学术评议机构重新评议, 如果聘任组不是针对申请人的学术水平, 而是另有原因, 就应给出明确理由。聘任组以任职年限不够为由拒聘教师, 显然是针对申请人的学术水平, 但只有学术评议机构才有权进行学术评议, 聘任组提出的任职年限不够理由是对学术评议机构评议结果的否定, 构成了对学•术评议机构评议权的侵犯。上述事例表明, 由于聘任制文件没有对行政否决权进行规定和约束, 行政否决权在操作中就可能膨胀, 从而造成对学术权利和学术利益的侵犯, 最终导致对教师个体利益的损害。
国外高校对行政否决权的规定值得借鉴。美国加利福尼亚州伯克利大学学术人事手册明确规定,行政聘任决策受法定程序和法定理由的制约。法定程序是指, 如果行政决定与学院或者学校学术评议机构学术人事委员会的意见相左, 行政要将自己的意见告知院长和学术人事委员会, 行政不能绕过这两个机构。法定理由表现为行政承担举证责任, 即由行政搜集反对意见及其理由, 并且要得到院长和学术人事委员会的认可, 在这两个机构修改评议意见的基础上, 行政的最终决策方能生效。
法学理论中关于国家行政权力形成了两种理论取向, 一是“ 控权”论, 即认为应该以法律为基本手段控制行政权力。强调限制行政的自由裁量权、保护公民权利, 主张通过立法、行政程序和司法审查来严格控制行政权, 认为只有严格的行政监督, 才能有效地保护公民的权利。第二是“ 管理”论, 与“ 控权”论相对。这种理论强调行政主体与公民及法人是一种支配与服从的关系, 把行政主体的相对方置于被管理、被支配的地位, 主张二者的法律地位不平等, 注重维护行政特权。“ 管理”论过于强调行政特权与行政效率, 忽视了对管理者的监督, 将加深行政领域的“ 官本位”倾向。大学教师聘任制体现的是“ 管理”论取向, 在调整行政和学术之间关系时, 是重行政、轻学术, 行政处于领导和支配学术的地位, 由此导致的后果是学术群体的利益受到压制。
教师聘任制的“ 管理”论取向不仅表现在调整行政与学术群体的利益关系上, 而且反映在调整行政和教师个体的关系上。聘任事关教师个体的重大利益, 教师聘任制度应该重视教师个体权益的保护, 但是在教师聘任中, 行政权力膨胀, 威胁和侵害了教师的个体权益。仍以H大学为例。第一, 行政的自由裁量权较大。凡属聘任制文件没有规定或规定不明晰的地方, 都由行政机构负责解释和决定。例如, 在教师学术成果统计与制度规定存在争议时, 通常由负责整理学术评议档案的人事处灵活处理。在缺乏透明度的情况下, 难以保证行政人员负责任地行使权力, 行政的自由裁量权可能会增加行政侵害教师个体利益的机会。此外, 它还可能诱使教师个体试图通过攀附行政的方式谋取自身利益, 推动教师个体向“ 恶”而非向“ 善” 。第二, 针对行政的可能不当决策, 教师个体的权利救济缺乏有效途径。根据有权利必有救济的法治原则, 权利救济是保护申请人权益的重要措施权利救济可分为事前救济和事后救济, 事前救济强调在权利受损之前的主动保护行为, 有扩大申请人知情权、增加行政办事透明度等措施事后救济是指在权利受损后, 通过申诉、仲裁等方式对权利受损进行实质性审查以补救权利。
大学教师聘任制中, 申诉程序设置在学术评议之后,在行政聘任决策后没有设置申诉环节, 这样, 针对行政的可能不当决策, 教师无法通过申诉补救自己受损的权利。
围绕行政聘任决策分析, 我们发现, 教师聘任制渗透着“ 管理”论的价值取向, 在行政权力的干预下,学术群体和教师个体的权益保护不力, 与此相关联的是, 现有制度不可能起到提升行动主体利益需求的作用, 甚至会迫使行动主体倒向“ 恶”的一面。
四、教师聘任制与高校治理变革
教师聘任制中利益关系的调整, 已不仅仅是聘任制本身的问题, 而涉及到高校治理。治理是指高校内外利益相关者参与学校重大事务决策的结构和过程。闭治理规定了具有法定决策权力的机构和职位, 各机构和职位的职责范围, 以及他们之间的权力关系。治理制度莫定了大学决策和管理活动的权力基础。教师聘任制不是一项孤立的制度, 它在治理制度的规定下展开, 深受其制约和影响。我国高校治理制度的法律规定, 可初步表述为校党委是最高权力机构, 负责学校的重大决策校长在党委领导下全面管理教学、科研和行政事务学术委员会具有学术事务的审议权教职工代表大会享有对学校管理的监督权。整体而言, 目前我国高校内部治理呈现为集权化, 权力集中于党委和校长, 学术群体缺乏制度化权力。治理制度所规定的权力结构势必延伸到教师聘任制中, 因此, 可以理解缘何在教师聘任制中, 行政权力处于无约束状态, 教师个体和学术群体处于无权地位, 他们的利益为何得不到保障。要最终解决聘任制中的利益调整问题, 必须辅之以治理制度的变革, 措施如下。
第一, 分权。政治学认为, 任何利益的实现必须有相应的权力保障。随着市场经济体制改革和政治体制改革的不断深人, 政府与高校之间的关系, 政府管理高校的方式发生了深刻的变化, 政府进一步还权于高校。在高校获得办学自主权的同时, 高校内高校教师聘任中的利益关系及其制度调整部的权力关系亟需调整, 高校只有改变以往的权力集中化状况, 增强教师群体的权力, 才能确保教师群体利益得以实现。西方国家大学法律授权教师群体成立代表性机构, 由教师群体负责学术事务的决策。
美国各大学普遍建立评议会和教授会制度, 私立大学的评议会由董事会授权, 公立大学的评议会则直接由州立法授权。20世纪30年代, 中国大学的评议会、教授会制度曾发达一时, 大学教师是大学的重要掌权者。未来中国大学治理变革方向在于, 在大学外部, 进一步明晰大学与政府的权力关系, 真正实现大学自治在大学内部, 赋予教师群体制度化权力, 分化大学行政的专权。通过分权清晰界定教师和行政人员的权力边界, 从而为调整大学内部的利益关系提供制度化保障。
第二, 改造利益代表制度。分权之后的问题是由谁来代表学术群体行使权力, 谁能代表学术群体的利益。当前, 我国大学的学术委员会或其他学术评议机构, 在人员构成和组织制度上, 受行政力量的渗透, 学术群体的代表机构泛行政化, 因此, 现有机构不能彻底代表学术群体的利益, 需要加以改造。国外学者关于学术群体代表性机构设置的分歧主要是, 它究竟是少数高水平教授的专权机构, 还是广大教师参与的民主机构。前一种观点可从认识论哲学即真理原则得到解释, 即学术水平高的教授对学术事务具有优先发言权，后一种观点可由政治论哲学即政治民主原则来解释, 强调以多数人参与的分权形式避免少数人的专权。美国大学的评议会和教授会兼顾了这两个原则。真理原则体现为, 参与学术评议的人员, 其学术水平不得低于被评议对象,例如, 拥有教授头衔的教师才有权参与聘任教授的学术评议。民主原则体现为, 让尽可能多的具备资格的教师参与评议, 并通过程序设置分散学术评议权。相比而言, 中国学术评议机构需要双重超越。第一, 扩大普通教师的参与权, 限制“ 双肩挑”人员的参与, 确保学术评议机构真正成为“ 学术共同体” 的代表性机构。第二, 通过程序设置或其它技术手段,促进学术评议活动的民主性, 避免因少数人专权造成权力逻辑对真理逻辑的宰制。第三, 提升权力主体的道德自主性。分权和改造利益代表制度, 有助于形成合理的治理制度。在合理的制度之上, 权力的“ 善行”不仅依靠制度规范,还有赖于权力主体的道德约束。提升权力主体的道德自主性是大学治理变革的伦理维度。从伦理的角度看, 大学行政人员权力行为的合法性, 不仅在于完成既定的工作, 还在于实现公正、平等、诚信、人性尊严和民主等价值。因此, 这些基本价值应该被引入行政人员的职业伦理。通过强调职业伦理, 促使行政人员内化这些基本价值观, 以推进他们负责任地行使权力。对大学学术群体而言, 他们的权力直接指向保障学术自由权利, 学术自由是学者权力的根基。因此, 培育和提升学术群体的学术自由精神, 是学者行使权力的价值向度。
原载于《高等教育研究》2007年第10期
