近年来，我国非公有制经济飞速发展，人们的就业方式呈现多元化趋势，传统的劳动关系随之发生变化。非公有制经济中的劳动关系，也即通常所说的劳资关系呈现出复杂化的趋势，在一些地方和企业中劳资关系矛盾突出，成为影响非公制经济进一步健康发展、就业人员合法权益和社会稳定的一个重要因素。如何解决这些矛盾是各级政府需要认真研究的一个重要问题。

一、劳资关系的中存在的问题

非公有制企业内部的劳资双方矛盾日益突出，包括三资企业、个体私营企业在内的非公有制经济中劳资矛盾主要表现为：

1、不签订劳动合同、合同不规范、合同执行不力。

许多企业不愿意与工人签订劳动合同，也有不少工人不懂得通过签订劳动合同来保护自己的利益，结果是不少企业与工人之间没有签订劳动合同。即使签订了劳动合同，很多劳动合同也不规范，名为劳动合同，实为厂规。只有单方面对工人的要求和约束，没有对厂方的要求和约束，不涉及工人的待遇和福利，并存在一些违反国家法规的内容。劳动合同文本大多由厂方保存，工人手里没有。许多劳动合同缺乏法律效力。许多企业向工人收取一定押金，或收押身份证等证件，随意解雇工人，随意单方面解除劳动合同，并且不给予工人经济补偿，甚至侵吞职工工资和押金。根据国家发改委课题组在浙江省的调查报告[1]，在浙江省11个市的各类企业劳动合同签订率的比较中，都是私营企业的劳动合同签订率最低，而且合同的质量问题突出。到2003年8月，浙江全省非公有制企业的劳动合同签订率平均在40%左右，有的市不到30%，个别县市还不到5%。

2、侵犯职工的人身权利和人格尊严。

一些企业主认为企业是他的，一切必须听从他的指挥，任意侵犯工人人身权利和人格尊严。对工人动辄训斥、责难，甚至拳脚相加。一些企业非法雇佣童工，并对其进行身心摧残与虐待。还有的业主调戏侮辱女工。深圳一家韩资企业怀疑女工偷窃，强行对该厂56名女工非法搜身。在没有搜到“脏物”的情况下，还试图将女工统统辞退，并扣除她们7天工资。[2]一些企业在上班时一些工人正常的大小便都不被允许。一些企业还限制工人的人身自由，不让他们随便出门，上班时把工厂大门用铁锁锁起来，就像看管犯人一样对待工人，把工厂变成一座监狱。

3、工资较低，克扣、拖欠工资现象严重。

非公有制企业工人工资普遍较低，近十年来工资增长几乎处于停滞状态。2003年8月以前，浙江省最低工资标准是440元／月。全省不少非公有制企业，往往以最低工资标准作为参考来确定职工的劳动报酬。在广东，农民工打工收入水平近20年没有实质性增长，近5年呈现绝对下降。全国24个城市企业的新员工工资平均为每月660元。[3]私营个体企业克扣职工工资的现象普遍存在，在一些地区问题还相当严重。经常利用“厂规厂纪”等理由克扣工人工资。企业停产和解除劳动合同，不发给职工停工工资和补偿金。

在非公有制企业中，特别是个体私营企业中，拖欠职工工资现象十分普遍。正是由于这一问题十分严重，2003年温家宝总理为重庆云阳农民熊德明的丈夫讨回拖欠的建筑工钱才成该年度最有影响力的新闻之一，也因此拉开了为农民工清欠工资的序幕。据国家建设部的资料，到2004年底，全国共偿付拖欠农民工工资331亿元。但是，如何构筑一个长效机制保证业主不再拖欠工人工资，而不是靠行政命令、运动的方式来保障工人能够按时足额地拿到自己的劳动报酬，却是一个有待研究和解决的大问题。

4、劳动时间长、劳动强度大。

我国现行《劳动法》规定每天8小时、每周40小时的工作制度。全国职工队伍状况抽样调查表明，私营企业认真执行法定工时的仅为15.8%，其员工的实际工时平均每周为50.05小时，外商投资企业员工的工时也大大超过法定工作时间。还有不少私营企业强令职工加班加点或从事超强度体力劳动，职工每天劳动时间平均有12个小时以上。如珠江三角洲的一些企业，每月工作时间长达300小时以上，平均每月加班超过100小时。[4]

另外，劳动时间长、劳动强度大的现象在白领身上也较为普遍地存在。

5、劳动安全卫生条件差，生命和健康受到严重威胁。

许多企业不执行国家劳动安全卫生规程和标准，不对工人进行安全卫生教育，不提供必要的安全卫生防护设施和防护用品，伤亡事故时有发生，职业病危害较大。根据国家安全生产监管局的调查，2003年，全国非公有制工矿企业共发生事故8713起，死亡9708人。事故起数和死亡人数分别占全国工矿企业的65%和66%。深圳市一些私营企业为了提高产量和效率，竟然私自拆除机器设备上的安全装置。由于每周工作近百个小时，每天工作10多个小时，工人极度疲劳，稍不留神就会发生工伤事故。

除了工伤、死亡事故以外，职业危害严重。例如，尘肺病、急性和慢性职业中毒、作业场所噪声伤害等，直接严重威胁着劳动者的生命安全和健康。

6、不依法给职工购买社会保险，不提供必要的福利待遇。

尽管各地明确要求非公有制企业特别是个体私营企业职工必须参加养老和医疗保险，但是，真正按照要求给职工购买商业保险的并不多。2003年3季度，浙江省个体私营企业和其他民营企业的社会保险参保率仅40%。[5]

很多非公制企业不仅不为职工购买社会保险，甚至连必要的福利待遇也不提供，比如，工作服、防护镜、防暑降温药品与食品等。一些企业违法招用童工，对女工和未成年人没有依法给予特殊保护。

二、劳资矛盾产生的原因分析

当前非公有制企业中劳资矛盾有日益激化的危险，表现为矛盾种类数量增多，潜在的对抗性增强。产生劳资矛盾的原因是多方面的，其主要原因为：

1、就业压力大，资方处于强势地位。

目前，我国劳动力供大于求，就业困难。一方面，我国劳动力供给与经济发展所能提供的就业岗位之间矛盾非常突出，表现为劳动力无限供给与职位的有限需求之间的矛盾。据有关专家推算，2000年以来，我国城镇的真实失业水平可能在8－17%之间。我国农村现有劳动力4.8亿，乡镇企业和进城打工转移了约1.8亿人。据测算，我国现有的农业资源可以容纳2亿劳动力就业。还有大约1亿多农村劳动力要找出路，这还不算每年要新增的800万人。[6]

严峻的就业形势日益突显资本的稀缺性，因此，在大量剩余劳动力存在的情况下，资本处于强势地位，与劳方形成不平等的地位关系，资方处于主动的、有利的地位，而劳方却处于不利的弱势地位。

2、农业比较效益差，非农就业是农民家庭收入的重要来源。

农民工已经成为非公有制企业就业的主体。农民占我国人口的绝大多数，到2003年底，我国农村人口为7.685亿人，而我国可耕地面积不足20亿亩。近年来随着工业化和城市化的快速推进，耕地面积还在逐年减少，而且我国土地质量高低不等，地力较好的土地集中在东部地区，而这些地区则是人口密集的地区；西部土地虽然较为充裕，但是土地质量较差，干旱缺水，土地沙化现象严重。因此，广大农民仅靠有限的几亩耕地发家致富是比较困难的。

2003年，全国就业人口7.443亿人，50.1%的劳动力的从事二三产业。[7]农民工已经成为二三产业就业的主体，他们一方面就业冲动非常强烈，要以此获得收入，养家糊口，维持家庭的日常开支，维持生存的基本需要；另一方面，他们文化技术水平不高，在竞争激烈的就业市场上寻找一份工作相当困难。他们为了吃饭、为了生存，面对不公平、不平等、不人道的工作待遇、工作环境往往只有忍气吞声。遇到不顺心和不满的时候，他们往往和农村的生活比较，想想虽然收入低、工作环境差，但是比在农村的收入和生活还是要强一点的时候，其中相当一部分人也就“有怒不言”了。

3、政府监管不力，没有有效承担起应尽的责任。

劳资双方在利益和价值追求上存在本质的差别，资方以成本最小化、利润最大化为目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。资方追求效率，劳方期待公平，倾向生活和人性方面的需求。非公有制企业主作为“人格化的资本”，其最关心的问题是经济利益，而不会是职工的安全健康福利待遇和人格尊严等合法权益。工人在非公制企业就业的环境和合法权益的保障需要政府加强监管，为职工提供公平合理的就业环境和条件。

但是，近年来，在相当一些地方政府在以GDP为中心的发展观指导下，片面追求经济增长，偏袒资方，对资方的一些违法违规行为视而不见，对劳方的合理要求充耳不闻，生怕由于加强对非公有制企业的监管，影响投资环境，影响招商引资，影响财政税收，影响当地经济增长。这在一定程度上放纵和助长了资方的不法行为。有的地方还发生了政府主要领导干扰劳动监察人员和地方工会正常工作的事件，使他们无法进入私营企业进行监察。

另外，劳动执法监察力量不足也严重制约了政府对非公制企业的管理和员工的保护。

4、工人利益没有有力的表达渠道和保护机制。

工人合法权益一方面要靠政府加以保护，另一方面还靠自己的组织——工会加以表达和保护，这是世界历史发展的必然规律。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提。

但是，我国相当多的非公有制企业中工会至今没有建立起来，即使建立起来的工会职能也存在虚化现象。截至2002年6月，全国私营企业建立工会组织的达到的95.3万多家，全国有1.3亿工会会员。[8]而到2002年为止，全国共有私营企业243万多家，全国非农就业人员将近3.8亿人。可见绝大多数劳动者没有加入工会组织，成为工会会员，享受工会组织带来的保护。尽管全国总工会要求各地非公制企业尽快建立工会，但是，由于业主的利益驱动以及现行法律滞后等原因，包括沃尔玛这样的大型外资企业也拒绝建立工会。

现行的工会组织对职工权益保护并不有力。根据一份全国范围内的问卷调查分析，已建工会和未建工会的企业的工人待遇差别并不明显。[9]不少企业工会是由资方控制的，名存实亡。有些企业工会也想有所作为，一些员工也希望通过工会组织来维护自己的合法权益。对于一些侵权行为，有些职工会申请劳动仲裁。但是，劳动保障部门一旦介入，厂方就会随意找个借口将那些“闹事”的工人辞掉。2004年北京首例外资工会主席唐晓东因为维权被解雇的例子就是证明。[10]这种情况也使一些工人对通过工会维权望而却步。

5、职工维权意识弱。

非公有制企业中，一方面职工维权资源和手段不足，另一方面职工维权意识不强。非公有制企业中大量农民工和转制企业职工缺乏维权意识。大量刚刚进入私营企业的农民工，不了解工会的作用和好处，缺乏通过工会组织维护自身合法权益的意识。据浙江省的调查，私营企业的劳动者，特别是外来工，对合同、权利不在乎，他们最关心是支付工资，其次才是合同，再次是社会保障。[11]当然，由于新生代农民工逐渐加入打工者的行列，以及国有集体企业下岗、转制工人加入非公有制经济行列，非公有制企业中员工的维权意识也在逐渐增强。

非公有制企业职工维权难，除政府缺位（甚至错位）、工会乏力（甚至没有不会）、意识淡薄之外，还有员工流动性大、非正规就业以及法律滞后等方面的原因。

三、劳资矛盾的经济社会影响

劳资矛盾日益激化，不仅对劳方的直接利益造成严重损害，而且不利于整个经济社会的健康稳定发展。

1、不利于企业的稳定健康发展。

2004年入夏开始，在东南沿海经济发达的地区令人意外地出现了较大范围的“民工荒”，很多工厂企业招不到工人。这一现象的出现并不是劳动力短缺所致，长期以来劳资矛盾是其重要原因之一。工人工资长期得不到提高甚至下降，相当一部分工人的工作环境恶劣、合法权益得不到保障，这些成为工厂招不到工人的主要原因。

“民工荒”是工人对劳资关系不满的无声抗议，它直接影响到企业的生产经营活动，很多企业的生产计划和定单无法按时完成。这些地区的业主形象和投资环境也在一定程度上受到影响。另外还有一些工人由于对资方不满会采取消极怠工、罢工，甚至破坏机器等过激行为表示反抗。这些都直接或者间接地对企业的正常发展造成不良影响。

2、不利于产业的升级和产业的转移。

这次民工荒折射出了更深层次的问题。那就是东部沿海地区单纯依靠廉价劳动力来发展经济的模式开始受到严峻考验。

长期以来，我国的东部沿海地区聚集了大量的劳动密集型企业，也吸引了大量的外来投资。依靠劳动力成本的低廉，沿海地区制造的各种产品源源不断地输往世界各地，为国家赚取了大量的外汇，为当地积累了大量的财富。就在沿海地区资本积累极度膨胀的时候，民工的工资却止步不前，因为劳动密集型企业主要做的是加工，其产品的技术含量和利润率都非常低。企业的利润低，民工的工资自然就难以上涨。由于民工工资低，使得企业仍然有利可图，它们向劳动力价格更低的地方转移产业的动力不足，沿海地区产业升级速度缓慢。

“民工荒”的另一个重要原因是“技工荒”。中国经济尽管保持高速增长态势，但目前面临的一个最大障碍就是缺少熟练技术工人，这本身就是农民工体制以及与此相关的劳资关系派生出来的一个问题。我国现在的农民工体制既不能激励农民工学习技能，又不能促使企业重视农民工的技能培训。企业方面，最大程度压低用于农民工身上的各种支出，以控制成本，提高效益，农民工无法获得培训、提高的机会，日复一日、年复一年重复着低水平的劳动。在政府方面，缺少对农民工进行职业技能培训的机制，一些地方政府甚至还通过收取暂住费等各种费用，从农民工身上获得利益。大量年轻的农民工，在被透支了体力和脑力后，在40岁左右，又被迫回到农村。出现“民工荒”的沿海发达地区，实际上陷入了一个低技术的陷阱。

以“民工荒”为代表的劳资关系，典型地折射出当前我国非公有制企业中存在的一个突出问题：普遍以劳动密集投入作为赚取利润的主要方式，不注意对员工的培训和培养，企业长期处于低水平发展阶段，不注意技术的开发创新和产业的升级，这为企业的可持续发展以及中国经济的健康发展留下了隐患。

3、不利于社会的进步。

长期的低工资，使得工人及其家庭生活水平难以提高。广大工人收入提高不上去，对社会经济发展产生了诸多负面效应。第一，直接影响社会购买力，从而使社会有效需求不足，从而又反过来影响企业的生产和销售。第二，工人收入仅能够用于个人及其家庭的简单再生产，很多家庭子女无力享受良好的教育，相当一部分非公有制企业员工家庭特别是农民工家庭子女，以及下岗或转岗后再到非公有制企业就业的员工家庭子女，中学毕业以后又开始父辈同样的工作。“新生代”农民工就是在这样的背景下制造出来的，今天20多岁的青年从校门出来以后背上行囊，沿着他们父母20多年前走过的路，又加入到流动的大军。第三，现行劳资状况下，工人不需要也没有机会学习技术，结果是上述的技工荒的出现。工人贡献的是体力，拿回的是汗水辛苦钱，人力资源得不到开发，整个民族的素质得不到有效地提高。第四，在艰苦的工作环境中，一些人付出了身体的代价，甚至生命的代价。以社会进步和社会发展为主要内容的社会现代化，不仅包含经济的增长和发展，而且也包含人的素质的提高、人力资源的开发和人的现代化。当前劳资关系既不利于高素质劳动的培养，不利于人的身心健康发展，不利于整个民族的发展进步，也不利于社会的现代化。

4、不利于社会稳定。

劳资矛盾在一定程度上影响了社会稳定。由于劳资纠纷和对立造成的恶性案件时有发生，群体性事件不断增多。

对于自己的合法权益被侵犯，少部分工人职工则以放火烧厂房、盗窃、破坏生产、伤害业主、绑架业主子女等非法手段相报复。2004年4月东莞一家鞋厂发生激烈的劳资冲突，据报道其五个分厂有四个被砸，对厂房、设备造成了重大破坏。[12]

近年来，劳资纠纷还以集体上访、罢工、静坐、堵塞交通等形式表现出来，影响了社会的正常生产和生活秩序。2004年国庆期间，深圳一家公司3000多名员工声称薪水太低，集体上路讨说法，造成交通要道瘫痪4小时。[13]近年来，深圳市劳动纠纷群体性事件频繁发生，仅2004年上半年，全市就发生30人以上重大劳资纠纷500多宗，同比上升11.9%。[14]

四、解决劳资矛盾的基本思路

解决当前劳资关系中存在的矛盾和问题，需要政府、业主、员工、工会以及全社会的共同参与和共同努力。

1、政府应该准确定位、恪尽职守

政府的作用在于提供一个公平的市场经济环境，为业主和员工搞好服务，既要保护业主的利益，也要保护员工的利益，在两者之间保持平衡。因此，各级政府要牢固树立和落实科学发展观和正确政绩观，坚持“以人为本”。坚决纠正和摒弃片面追求GDP的错误做法，不能“见物不见人”，对于员工的工作环境、工资福利等要给予关心，要防止业主侵害员工合法权利，更不能有意偏袒，“唯老板马首是瞻”。经济增长的最终目的是为了实现人民的福祉。我们不能以牺牲大多数人及其家庭的正常发展、牺牲大多数员工的健康甚至生命为代价来换取暂时的经济繁荣和增长。

各级政府要加快建立组织网络完备、人员和经费充足的高效的劳动执法监察力量，加强行政执法，加强对企业劳资关系的监察力度，发现问题要及时整改。要以劳动监察这支队伍卓有成效的工作，帮助企业建立工会和业主组织，促进这些组织在调整劳资关系方面进一步发挥作用。

2、加快建立工会组织，切实发挥工会组织的作用

马克思主义和现代市场经济国家处理劳资关系的理论和经验都表明，只有工会能够独立自主地开展活动，政府调节劳资关系才有现实的基础。

我国在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，非公制企业建立健全工会组织，充分发挥工会的作用，维护职工的合法权益。

（1）要加快在非公有制企业建立工会。要按照全国总工会的要求，本着属地管理的原则，将组建和健全完善工会工作任务层层分解落实到各市、区、镇（办事处）。本着求实、循序渐进、先易后难的原则，成熟一个建立一个，对工会主席人选难于选择的小企业，可先设工会组织员，开展活动，也可以分片设联合会，从组织上解决工会空白的问题。考虑到非公有制企业中中小企业面广量大的现实，相当一些中小企业单独成立难度较大的现实，可以优先建立和强化地区／行业工会组织。

（2）帮助农民工组建工会，通过工会凝聚农民工的集体力量来争取自身的利益。应当根据市场化的要求，采取自下而上的方式组建工会和发展会员。工会可以从稳定劳工队伍入手，减少农民工的流动，以便形成共同的利益纽带和工会意识。应加强工会民主，推动中小企业直选工会领导人，尊重会员在工会中的主体地位，使工会真正得到会员的支持和认可。在此基础上，工会应当突出维权和协调劳资关系的制度建设。针对市场竞争加剧，结构性失业突出，工会要大力开展职业培训，通过各种途径提高其素质和市场竞争能力。

（3）改进工会工作，切实发挥工会的作用。面对新的形势，今后工会工作的主要内容应该是围绕协调和保护职工的基本工资、生活福利、劳动保护以及文化教育、民主地位等合法权益。工作中应着重解决好以下几个问题：第一，集体合同的管理。第二，重视对劳动者的教育培训。第三，参加劳动争议的调解与仲裁。第四，加强工会的执法监督工作。[15]

3、教育业主遵纪守法、关心职工，保护业主的合法权益不受侵害。

政府在对业主行为进行监管的同时，也要向他们进行法律法规宣传教育，使他们知法、懂法、守法，做到既要追求利润，也要保护工人合法权益，做到劳资两利。要营造一个舆论氛围，使业主懂得企业如果想健康平稳发展，也要坚持以人为本，实行人性化管理，满足员工不断增长的多样化的需要。只有这样才能激发员工的工作积极性和创造性，与企业心连心，把企业看作自己人生价值实现的舞台，把工作看作是人生价值实现的手段。

在保护员工合法权益的同时，政府和全社会也要关心和保护业主的合法权益。鼓励、支持、帮助、规范业主组建和参加行业协会、企业联合会，对于侵害业主权益和公司财产的行为要予以坚持制止，让业主有一个良好的创业和工作环境，合理合法地获得经济社会回报。

4、建立集体谈判制度。[16]

集体谈判制度是协调劳资关系的有效方式，也是发达市场经济国家的有益经验。我们可以借鉴市场经济发达国家的集体谈判制度，在劳资双方自愿的前提下在劳资之间建立一种契约关系，即劳资协议来确定工资、福利、雇佣条件，保护个人安全与工会权利等，使劳资关系建立在法律的基础上。有规则的理性的集体谈判会带来双赢的结局，营造健康和理性的劳资关系。

当前，构建集体谈判制度最紧迫的是要建立区域性／行业性工会组织，让集体谈判跳出企业内部，在更高一个层次、更加专业化的、与企业没有利益直接相关的中立方代表雇员利益与雇主进行谈判。

5、要加快完善劳动法律法规体系。

现在一个紧迫而重要的问题，现有的一些法律规定妨碍了区域性／行业性集体谈判的发展。同时，也不利于工会和雇主组织的发展。如果没有企业外的集体谈判，工会可能没有办法解决私营企业内工会缺乏独立性的问题，也无力解决流动性大的外来工的维权问题。企业的“工会主席直选”也不能有效改变劳资关系中雇主单方行动的力量。[17]浙江省和其他省、直辖市、自治区在这方面已经有了一些成功的探索。他们的经验表明，在建设劳资关系调整体制的过程中，政府创造合适有氛围，发展劳资之间的区域性／行业性集体谈判，对于解决非公有制企业工会软弱和数千万流动性较强的农民工维权问题具有特殊的重要意义。为此，政府应该及时修改《劳动法》和《集体合同规定》中的有关条款，在法律上确认区域性／行业性集体谈判的地位。率先在小企业最集中的部门以及在农民工、外来工群体中，积极推广区域性／行业性集体谈判制度。

现行《工会法》是1992年颁布实施，并于2001年修订的。这部法律对于维护劳动者的合法权益起了重要的作用。但是，在实施过程中，该法仍然存在一些不尽如人意的地方，例如，对于工人的罢工权利没有明确规定，对于业主不履行《工会法》所规定的义务没有明确的相应惩罚措施，等等，从而使该所规定的一些内容无法真正落到实处。

6、建立科学有效的劳资纠纷群体性事件的预警和处置制度。

近年来，一些地方由于劳资纠纷处置不当造成了群体性事件不断增多，对当地企业生产和正常的社会生活秩序产生了消极的影响。因此，各级政府要建立完善的预警机制，构建组织健全、反应灵敏的信息网络，制订科学严格的群体性事件处理规程。针对劳资纠纷群体性事件频繁发生的客观情况，一些地方建立了专门的排查调处制度，做到群体性事件报案后有专人及时赶赴现场处理。

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[1] 夏小林：“经济增长的背后——解读浙江省的劳资关系、协调机制和宏观背景”，载《经济研究参考》2004年第44期。

[2] 转引自刘建其、康彦尊：“改善劳资关系，促进广东非公有制经济发展”，《生产力研究》2003年第2期。

[3] 乔健、姜颖：《市场化进程中的劳动争议和劳工群体性事件分析》，《2005年：中国社会形势分析与预测》第309页，社会科学文献出版社，2005年。

[4] 乔健、姜颖：《市场化进程中的劳动争议和劳工群体性事件分析》。

[5] 夏小林：“经济增长的背后——解读浙江省的劳资关系、协调机制和宏观背景”。

[6]韩长赋：“关于土地承包经营权流转的几点认识”，《求是》2003年第7期第30页。

[7] 根据《中国统计摘要—2004》第37、43页数据计算。

[8] 中国工会发表《蓝皮书》介绍维护职工权益状况。www.chinanews.com.cn/n/2003-01

[9] 《中国私营经济年鉴2000－2001》，中华工商联出版社，2003年，第134页。

[10] “工会主席为维权被炒，工会干部合法权益如何保障“，2004年11月18日，http://www.sina.com.cn

[11] 夏小林：“经济增长的背后”。

[12] www.xinhuanet.com, 2004年11月8日。

[13] 《燕赵都市报》2004年10月9日。

[14] 《工人日报》2004年8月20日。

[15]曹春艳“工会在协调劳资关系中的新视点”，《天津市工会管理学院学报》2003年第3期。

[16] 周长城、陈群：“集体谈判：建立合作型劳资关系的有效战略”，《社会科学研究》2004年第4期。

[17] 夏小林：“经济增长的背后”。