金融其实很简单
看到期权如果使用不当会导致恶果之后，你可能对期权、期货看法很负面。但其实，期权是好东西，关键是要使用得当。期权是任何希望激发创新创业活力的国家所不能缺的工具。为什么这么说呢？期权激励跟其它形式的激励手段相比，有哪些优势？
孙挺今年28岁，在上海一家电商公司做工程师，每月工资3.5万元，年末还有5万元左右的奖金。一天，他高兴地打电话给父亲，说一家刚创业一年的公司在挖他去做技术总监。这家公司用人工智能、大数据来解决金融问题，发展前景很好，创业才一年，但在最近的一轮融资中估值达到10亿，折合每股10元，估计要三年后才能上市。这家公司给他的条件是月薪3万元，没有奖金，但有120万股公司期权，其中四分之一的期权在报到上班后马上生效，剩下的在未来三年里每过一年生效四分之一，这样3年后全部生效。这些期权都是10年后到期，行权价是公司最近的股权估值，也就是每股10元。换句话说，他在未来10年里，随时可以选择行权已经生效的期权，按10元价购买公司股份。
对于孙挺和他父亲来说，这是头一回面对股票期权，还搞不太懂。到底该怎么看待这些期权的价值呢？他们听说过好多人因为公司期权而发大财的，但不知道其中的道理。尤其是，如果去参与创业，孙挺的月薪要降到3万元，这个新公司到底前景如何？值得为这些期权而冒险跳槽吗？
员工期权带动创业创新
如果是在美国硅谷，孙挺的烦恼就一点都不新鲜，因为硅谷就是伴随着员工期权而生的。自上世纪80年代开始，新创业的高科技公司几乎无例外地靠股票期权吸引管理与技术人才，期权就是这样催化硅谷发展的。
为什么他们不采用奖金或者股票激励呢？
奖金当然适合成熟的传统行业，但不适合前景不确定的新兴产业。一方面，刚创业的公司既无收入又无利润，哪里有钱发奖金！另一方面，这样的公司将来前景不确定，要孙挺放弃目前舒适的工作和稳定奖金，去冒险加入创业公司，如果只是给他固定的奖金，那么，即使公司做成功了，他也就最多得到固定的奖金，而假如公司今后失败，他就会失去一切。因此，如果只是奖金承诺，孙挺所冒的风险跟他最好结局下的所得是不对称的。不确定性太大的创业创新环境下，基于奖金的激励难以激发创业活力。
所以，激励安排里必须有股权，让孙挺直接分享公司的成功，把他的收获跟所承担的风险匹配起来，也把新加入的骨干跟股东的利益捆在一起联动，使大家齐心协力。但问题是，到底是直接给股权还是给期权呢？
当然，有很多公司直接给股份，尤其是还只是计划创立或刚刚创立的公司，那时公司估值不高，给骨干团队每人一些干股未尝不可。
可是，对于像邀请孙挺的这样已经取得一些成功的新公司，估值已经10亿，每股10元，那么，如果白给孙挺20万股，这等于是在他还没做出业绩的时候，就给他200万元股权，其他高管和现有股东怎么会同意呢？况且，即使通过孙挺的努力、将来股价翻倍达到每股20元，孙挺只会得到200万元的额外收益，这当然让孙挺冒的风险得到一些补偿，但激励还不一定够。所以，直接给股份对股东、对孙挺可能都不是很理想的安排。
你可能会说，为什么是白给，为啥不要求孙挺出价买股份呢？好吧，要孙挺按每股10元买20万股，现在就掏腰包200万元，你会愿意吗？即使孙挺有足够的资金，他也不一定愿意除了放弃自己在手的工作外，还让自己不仅承担公司失败的风险，而且让自己200万元的积蓄也去承担风险。
相比之下，前面说到的员工期权方案就没有这些问题。给孙挺的120万股员工期权分3年生效，而且行权价是10元，所以，不是白给他，而是只有在他加入后公司做得很成功、使每股价格超过10元以后，孙挺才能得到额外收益，这显然是完全基于业绩的奖励。对于孙挺来说，他今天不需要支付任何期权价格，但如果未来10年里公司每股价格翻倍到20元，他就能从每股得到10元收益，120万股等于1200万元的额外奖励，这比直接给他20万股的股份要好5倍，激励高多了！
因此，员工股票期权不仅是股东们喜欢的，也是骨干创业员工热烈拥护的。这么巧妙的期权激励架构，使得美国的创业创新活力超前所有其它国家，到今天也被众多中国创新公司采纳。
员工期权在1980年代出现之后，在美国影响非常大，以至于到1990年代，不管是新创立的美国公司，还是成熟的上市公司，很多都在采用。美国电子业协会在1998年对1000个上市公司做调查，得出以下结论：（1）53%的公司给所有员工发股票期权；（2）88%的高科技公司给所有雇员发股票期权；（3）年收入不到5000万美元的小公司中，74%给所有员工发股票期权。一般讲，公司越小、发展前景风险越大，越倾向使用股票期权；（4）从1994年到1998年，标普500的成员公司所发的员工期权价值，累计增长4倍多。
根据英国《金融时报》报道，到2017年，美国新创业公司中，普通员工（不含高管）持有的股票期权占公司股权的20%，而在西欧新创业公司，普通员工期权只占公司总股权的10%。这种差别促使美国的创业创新远高于西欧国家。
员工期权操作细节
我们再看看员工股票期权的一些细节。这种期权跟一般交易所交易的期权基本一样，差别在于这是公司直接给员工发放的激励，员工不会为此支付期权费用，但得到在到期日之前以事先约定的行权价认购公司股票的权利。也就是，这是一种认购期权，孙挺现在无需支付费用，但如果公司将来每股价格超过10元的行权价，超出的部分就是他在未来赚的；而如果公司不成功，股价跌破10元，那么，孙挺的这些期权就会一文不值。
那么，有哪些操作细节值得记住呢？
首先是期权的期限，这个很重要，期限越长（到期日离现在越远），期权就越有价值。比较典型的行权窗口为10年。但是，如果孙挺因为失职被解除或者自己从公司辞职，那么，还没有生效的期权就自动作废，已经生效的期权必须很快行权。这些期权显然要跟任职紧密挂钩。
其次，公司授予孙挺期权时，行权价一般锁定在授予期权当天的股价，或者之前一些天内的平均股价。因为这家公司还没有上市，没有每天或每周的股价，所以，只能根据最近一轮的融资估值，也就是每股10元；其它情况下，也可能由第三方评估机构给出公允估值，或者根据收入的倍数来估价。当然，行权价也可以低于最近的股价，比如低于10元，但如果行权价被锁定很低，则在会计上这个差价要被算到当年的员工薪酬成本，会降低公司当年的利润，而且孙挺得到这些期权后当年可能要为低于10元的那部分行权价缴纳个人所得税（因为那等于是公司直接送钱给孙挺）。所以，几乎所有公司都不愿意把行权价设定在低于当时股价的水平上。一旦锁定，行权价在期权有效期内不再变动，董事会批准的特例除外。
由于孙挺的期权行权价等于当下的股价，这种期权对公司的当下成本为零（因为如果立即行权，孙挺得不到任何好处，行权价跟目前的股价一样），不影响当年的公司盈亏。到孙挺行权认购股票时，公司才把那时的股票价格跟行权价之间的差额记为成本。比如，如果五年后孙挺在股价为40元时行权，那么，他只需付10元即可买到价值为40元的股票，每股净盈利30元，因此，公司那时入账的成本为每股30元，120万股期权等于3600万元成本。
最后，为确保孙挺不会拿到期权后就“逃跑”，所以，要给他一个期权逐步生效的过程。比如，前面说了，孙挺一报到上班，四分之一的期权（30万股期权）立即生效，之后三年里每年又生效四分之一。但是，在他工作三年后，对公司足够投入，在公司的实际股权利益也够多了，不用担心他跑路。
当然，有些公司把期权的授予跟员工的业绩挂钩，表现好就多给期权，否则就不给或者少给。尤其是，孙挺是去做高管，那么，也可能另行约定：如果公司股价未来一年翻倍到20元，孙挺再多得到20万股期权等等。这种额外期权的奖励条件可以多种多样，也可以基于公司收入、总利润等来约定。这些往往会通过具体谈判实现，因人而异。
看到这些后，你可能会好奇，期权激励在理论上听起来不错，在实际中有效吗？美国硅谷作为世界创新创业中心的成功，那么多的国家和地区都在模仿，这本身就证明期权激励是有效的。它最好的一点，是让那些有特殊才能但没有资本的人，可以通过期权安排解决激励挑战问题，使他们的才华潜力得以最大化发挥。沃顿商学院两位教授Core 和Larcker发表的一项研究表明，有无管理层持股、有无员工期权对公司业绩影响很大，如果把同行业、同规模的公司做对比，那么，有员工持股或员工期权的公司在股价表现、资本回报率上都显著更高。
这次谈的要点是：第一，对于成熟的传统企业，跟业绩挂钩的奖金制度可以足够激励管理层和员工。原因是成熟行业企业的风险低、不确定性小。第二，创新创业文化的培养需要期权激励。新兴产业，尤其这些行业里新创立的公司，未来风险很高，为了实现公司和高管、员工之间的激励兼容，股权必须是激励机制的核心元素。再就是，对于新创立的公司而言，直接授予员工股份可能对股东和员工都不理想，更好的双赢安排是给予员工期权。硅谷过去的发展和中国新兴产业的成功都证明了期权激励的有效性。
（本文为喜马拉雅《陈志武教授的金融课》讲座文本）
