利润分享理论在上个世纪的中后期得以在西方广泛传播，这加快了学界对此理论的认识和推广。利润分享理论是美国麻省理工学院经济学教授威茨曼（Weizman）用微观经济分析与宏观经济目标相结合的方法提出的，是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。利润分享理论出现后，给由于劳资矛盾、滞胀现象困扰不堪的西方经济一个有意义的启示，运用后取得显著效果，减少了工人失业，并改善了劳资关系。利润分享理论不仅涉及利润分配问题，同时对微观层面的员工参与、工会密度、劳资关系，以及宏观层面的劳动力市场建设、居民贫富收入差距等方面都有借鉴价值。

分享思想的渊源：马克思剩余价值理论

利润分享思想最早可以追溯到马克思的剩余价值理论。马克思认为，剩余价值是利润的实质和内容，利润从量的角度转化为剩余价值的表现形式。剩余价值从本质上来看与利润似乎是同一个东西，量的表现性也完全等同。但是两者有区别，剩余价值是劳动力（可变资本）带来的，利润则是资本家全部预付资本的报酬所得。马克思的分享思想意在强调资本主义制度的局限性，即资本主义世界的商品财富是建立在资方与劳方没有实现共同分享剩余价值（利润）之上的。工人所创造的剩余价值为资本家带来了丰厚利润，创造当今西方国家的繁荣景象，而工人却没有任何权利来分享自己为资本家赚取的利润，利润全部都被资本家夺取。根据马克思的观点，他是赞成工人与资本家共同分享剩余价值的，并且指出全部剩余价值（利润）被资本家夺取的严重后果——将会产生一个新生的、更高级的社会形态替代资本主义制度。后来，西方众多经济学家和政客们面对种种危机措手不及之时，重新审视资本主义制度的运行机制，反思并试图从利润分享的视角来破解困局。通过实行经济民主、集体合作谈判、扩充工会力量等措施调整资本主义制度内部的种种局限和矛盾。

分享理论的基本观点

通过调查、分析、比较加拿大雇员的两组时间序列平板数据，即2001年-2004年3年间1717家企业与2001年-2006年5年间1566家企业的数据，对不同的利润分享形式，如增加、减少或保持不变等的比较分析发现：平均而言，加拿大机构的员工，通过利润分享可以提高机构盈利增长和个人实际收入的增加。扩展到宏观经济领域，这个基本结论验证了韦茨曼教授的鼓励经济从工资制度转向分享制度的理论和政策建议的合理性。韦茨曼教授建议，制定一个“强调意识、教育和信息的有重点、强有力的全国性计划，以便把社会责任感注入集体协议过程中。”同时，“咨询服务应当普及，并配备知识丰富、目的明确的专家以解释各种收人分享计划。”这其实是在强调舆论宣传的作用。其次，他建议将雇员的劳动收入分为工资收入和分享收入两部分，并对分享收入部分给予税收减免待遇。最后，韦茨曼教授强调了政府在推行利润分享制过程中的重要地位，政府需要成立分享计划处，作为财政部国内收入署的一个分支机构，由它来制定分享合同的大概轮廓。需要着重强调的是，由于实行利润分享制会导致企业总体利润的下降，企业可能因此而缺乏实行利润分享的动力。为了解决这个问题，韦茨曼教授提出了政府应采取“诱发性税赋政策”，通过对利润分享收入的税收减免来推动企业实施利润分享制。如果我们把利润分享制度的根本目的和政策建议联系起来考虑，会发现利润分享制是通过微观方式解决宏观问题，而促使微观主体进行变革的力量则又来自于宏观的税收政策。实施利润分享计划的典型成果包括英国的利润分享制，美国的职工股份所有制计划，日本的职工持股会，西班牙的蒙特拉贡职工合作社和中国的股份合作制。这些制度都在不同程度上提高了企业的微观效能。

利润分享理论对中国的借鉴意义

首先，对国有企业裁员进行反思。表面上看，进行国有企业改革时，用利润分享代替裁员，在降低劳动成本的同时可以确保就业水平。但是，进一步分析会发现，国有企业的劳动力过剩不仅仅是数量上的过剩，更主要的是结构上的过剩。利润分享的一个假设前提是：每雇佣一名员工就能为企业带来一定的利润。因此，一方面我国目前的国有企业改革不能指望用利润分享制度来代替裁员。另一方面，国有企业提高经营效益不能仅仅依靠裁员。加强对劳动者的培训，切实提高劳动者的职业技能也是提高国企效益的可行之路。

其次，基于利润分享机制宏观效能的思考。利润分享制的根本目的是通过微观手段解决宏观经济的滞胀问题。目前，中国并不存在滞胀现象，我们是否因此而完全拒绝实施利润分享制呢？这取决于利润分享制度是否有“预防”滞胀的功能。从纯理论的角度看，利润分享制度并非真正让工人去分享利润，而是作为治理滞胀的药方。因此，从宏观经济的效能角度出发，实施利润分享制度将有利于防止中国宏观经济在未来出现滞胀现象。

第三，利润分享制度具有中国适应性。利润分享制度的适应性问题就是指哪些因素影响到利润分享制度的实施。在这里，笔者主要分析企业战略和企业所需要的人才类型对是否实施利润分享制度产生的影响。首先考察战略因素。根据波特教授对企业战略的划分，企业的战略主要有总成本领先战略、差异化战略和集中战略。对实施总成本领先战略的企业而言，如果实施利润分享制度，则随着企业利润的提高，人力成本将不断上升，从而使企业的总成本优势逐步减小甚至完全消失。因此，实施总成本领先战略的企业不宜实行利润分享制度。中国目前的大部分制造加工型企业所采取的都是总成本领先战略，且总成本的领先主要体现在廉价的劳动力成本上。对于这些企业而言，利润分享制度是不适用的。

下面考察企业所需要的人才类型对实施利润分享制度的影响。这种影响主要体现在利润分享制微观效能的发挥上。在利润分享模型中，认为劳动力的数量和质量都是足够的，并不存在劳动力供给不足的问题。正是在这样的前提下，利润分享制才能提高劳动力供给并进而提高企业的劳动生产率。但是我国目前劳动力供需之间的结构性冲突还比较明显。如果企业无法顺利地招聘到其所需要的战略性人才，那么利润分享制的微观效能就会由于劳动力供给的结构型不足而降低甚至无法发挥。因此，如果一个企业需要的人才类型在劳动力市场上是供不应求的话，则该企业不适宜施行利润分享制度。

（作者为加拿大杜克大学教授、美国哈佛大学客座教授、中美经济学会会长 ）