【内容提要】当前，完善中国特色社会主义制度是执政党所面临的一个重大历史命题。竞争性选拔干部制度作为我国干部人事制度的一项重要制度创新，其发展的过程是中国特色干部选拔制度不断丰富完善的过程，也是完善中国特色社会主义制度的重要内容。本文以制度变迁理论为分析工具，对我国竞争性选拔干部制度的动力机制、演变形态、路径强化等基本问题进行了分析，努力探寻使这一制度更加成熟、更趋完善的方法和途径。

【关 键 词】公开选拔/竞争性选拔干部制度/干部人事制度改革/制度变迁

党的十八大报告提出要全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针，扩大干部工作民主，提高民主质量，完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利。完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。健全干部管理体制，从严管理监督干部，加强党政正职、关键岗位干部培养选拔，完善公务员制度，优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。从历史看，十一届三中全会后，中国共产党高度重视党的各项制度建设。邓小平曾深刻指出：“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。”[1]并设想，到建党100周年的时候，将在各方面形成一整套更加成熟、更加定型的制度。胡锦涛同志在庆祝建党90周年大会上的讲话中，将完善中国特色社会主义制度发展为建设中国特色社会主义的科学内涵之一。可以说，完善中国特色社会主义制度作为一个重大历史命题已经摆在执政党面前。未来十年也必将是中国特色社会主义制度体系发展完善的关键时期。干部制度是国家政治制度的重要组成部分，“干部制度竞争力是国家政治制度竞争力的核心要素。”竞争性选拔干部制度是我国深化干部人事制度改革过程中一项重要的制度创新，正逐步常态化、规范化，并与委任制、选举制等共同构成中国特色的干部选拔制度。竞争性选拔干部制度的优势是坚持“党管干部”原则，遵循“民主、公开、竞争、择优”的改革方针，引入具有现代价值特征的竞争机制和民主因素，克服了过去“少数人选人”、“在少数人中选人”的不足，体现了中国特色干部选拔制度的优越性。推进竞争性选拔干部制度发展，是完善中国特色干部选拔制度的重要内容，也是完善中国特色社会主义政治制度的题中之义。如何在制度和实践层面发展完善竞争性选拔干部制度，推动我国干部人事制度不断成熟、定型，是当前和今后一个时期的重要政治任务。制度变迁理论认为，制度变迁是制度的替代、转换与交易过程，也就是由效益更高的新制度替代效益低的旧制度的过程。从某种意义上讲，干部人事制度改革的过程包括竞争性选拔干部制度发展的过程，是一种典型的由新制度代替、取代旧制度的过程，而制度变迁理论为研究竞争性选拔干部制度发展提供了理论视角和分析工具。本文运用制度变迁理论，以公开选拔党政领导干部制度这一典型的竞争性选拔干部制度为例，分析制度变迁的原因(动力机制)、制度变迁的过程(演变形态)与制度变迁的方向(路径强化)等基本问题，探讨有效发挥竞争性选拔干部制度优势的途径和方法，力求为竞争性选拔干部制度的更好发展提供参考。

一、我国竞争性选拔干部制度变迁的原因和动力

制度变迁理论认为，制度之所以发生变迁，就在于制度的稳定性、环境的变动性和不确定性以及人对利益最大化的追求三者之间持久的冲突。“只有当制度变迁使行动主体可能获得某种收益并且这种收益远大于成本时，制度变迁才可能发生。”[2]从环境因素看，我国竞争性选拔干部制度发端于上世纪八十年代，有特定的时代背景和深刻的现实需求。从制度自身看，竞争性选拔干部制度是对我国干部选拔方式的改革和完善，其快速发展得益于各参与主体的普遍支持。

(一)外部原因分析

一方面，政治体制改革的启动为竞争性选拔干部制度的孕育提供了制度环境和政治基础。十一届三中全会之后，改革成为国家的中心任务。在这一形势下，邓小平针对当时党内存在的突出问题提出了改革党和国家领导制度的要求，并指出“一定要清醒地看到我们国家面临着现代化建设巨大任务的形势和现有大批干部不能适应现代化建设需要的实际”，“要勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度，大力培养、发现和破格使用优秀人才”。这些重要论断掀开了我国政治体制改革的序幕，也为我国干部人事制度改革指明了方向。有学者指出：“邓小平关于干部选拔任用制度改革的一系列论述为公开选拔领导干部制度创新奠定了思想理论基础。”“我国政治体制改革的起步和推进为公开选拔领导干部制度的产生奠定了政治基础。”[3]

另一方面，市场经济的发展为竞争性选拔干部制度的产生提供了社会需求和参考模式。市场经济的发展急需一批能够领导经济发展、驾驭市场经济、管理国家社会的干部人才。而传统的干部选拔体制已经无法满足市场经济发展形势下的干部人才需要，社会需求倒逼体制改革，一种新的干部选拔制度应运而生。1980年，重庆市公安局公开招聘国有企业领导干部；1985年，宁波市公开竞争性选拔市计委主任、物价局长等五个局级领导。应该说，重庆、宁波采用公开招考形式选拔的领导人才都是与市场经济发展密切相关的，这也真实反映了当时社会的人才需求状况，竞争性选拔干部制度正是适应这一人才需求而孕育产生的。同时，市场是竞争的市场、市场经济是公平开放的经济体系，市场经济所强调的竞争、择优等理念深入人心，可以说市场经济发展激发出的体制活力和制度优势，直接为干部选拔制度引入竞争性机制提供了制度参考。

(二)内部动力分析

1.推进竞争性选拔干部制度的收益远大于成本，这是实现制度变迁最重要的动力所在。

竞争性选拔干部制度存在诸多制度优势，在实践中就表现为各参与主体推动制度变迁所获得的多种收益，具体体现在干部、组织、社会及制度等方面。其一，从干部自身来看，竞争性选拔干部制度拓宽了干部晋升和发展渠道，尤其是一批优秀的干部人才能够凭借自身的能力素质在竞争性选拔中脱颖而出。“竞争择优”机制的建立，激发了干部队伍活力，在广大干部中树立了“德才兼备、注重实绩、群众公认”的良好用人导向，从而调动广大干部努力工作、提高素质的积极性和能动性，推动干部队伍整体素质的提高。其二，从组织层面来看，各级党委和组织人事部门在推进竞争性选拔干部制度的过程中，进一步扩大了选人用人的视野，能够在更大范围内发现和使用人才，尤其是一些职位打破了部门和区域的限制，打破了干部身份和职业的限制，有利于实现干部资源的合理流动和有效配置。尤其是把竞争机制引入干部选拔，扩大干部工作民主，有利于提高政权合法性，巩固党的执政地位。其三，从社会层面来看，竞争性选拔干部制度改变了干部工作封闭神秘的运作方式，提高了广大干部群众在干部选拔任用中的民主参与程度。通过竞争性选拔干部，让干部群众有机会获得对干部选拔的初始提名权、选择权，有效提高了选人用人的公信度和干部群众对干部选拔任用工作的满意度。同时，竞争性选拔干部制度注重过程公开和信息对称，让选人用人权在阳光下运行，广泛接受社会各界监督，从而使干部选拔权力得到有效的制衡和约束。其四，从制度本身来看，竞争性选拔干部在实践中创新采用人机对话、无领导小组讨论、心理测试等科学测评手段，对参与干部的领导能力、职业技能、德才水平等要素进行综合评定，提高了选人用人的科学性和准确性，从而有利于用民主科学的方式选准用好人才，实现人岗相适、人职匹配。竞争性选拔干部制度在坚持“党管干部”原则和“德才兼备”标准的前提下，把评判权更多地交给了科学手段，交给了民主程序，减少人为干预因素，保证制度公正，能更好地实现中国特色干部选拔制度的优越性。

当然，竞争性选拔干部制度的实施也存在一定的风险和成本。比如，组织实施竞争性选拔的经济成本比传统选拔方式要高、耗费的时间周期长、涉及的人员广、牵涉的精力多。同时，竞争性选拔干部制度牵动原有利益格局调整，有可能遭到利益受损方的抵制和反对，也有可能引起利益寻租对改革成效产生负面影响，如果改革成效不明显或者改革达不到预期效益和目的，将有可能引致社会不满情绪，对党的威信和社会形象也将产生不良影响等等。但是，我们也要看到，推行竞争性选拔干部制度变迁的成本总体不大，风险可以控制(始终坚持原则标准，改革采取渐进方式)，而由此带来的政治、经济和社会等方面的收益十分显著。概言之，推进竞争性选拔干部制度变迁的收益远大于成本，这是实现制度变迁最重要的动力所在。

2.竞争性选拔干部制度的迅速发展得益于中央与地方以及各参与主体之间利益关系的一致性。

推进竞争性选拔干部制度变迁本质上是对权力和利益的再分配。我国竞争性选拔干部制度近年来得到迅速发展的另一条重要原因，在于参与制度变迁的主体在利益关系上的基本一致性。一是制度供给方(中央)与组织实施方(地方)具有利益关系的一致性。作为制度供给方，中央决策层具有强烈的推动政治体制改革、完善社会主义制度、巩固提高党的执政地位的政治责任感和使命感，愿意积极推动竞争性选拔干部制度在预设轨道、可控范围内进行。作为组织实施方，地方政府不仅具有制度供给方的道德初衷和政治使命，同时，地方也面临着上级考评压力、群众诉求压力和自身政绩考量，是竞争性选拔制度的重要受益者，具有组织实施竞争性选拔的积极性。由于中央和地方利益关系的一致性，保证了制度变迁过程中态度立场相一致，从而有利于形成上下合力、共同推动的态势。由此可以解释，为什么在中央的政策推动下，地方会积极响应，并不断地创新丰富完善这一制度，为竞争性选拔干部制度变迁提供了源源不断的动力支持。

二是组织实施过程中各参与主体具有利益关系的一致性。横向上参与竞争性选拔干部制度的利益相关方大致包括：一是核心组织方，这主要指实施竞争性选拔领导干部工作的党委组织人事部门，他们是制度变迁的积极推动者和组织者。二是授权组织方，主要是指受组织人事部门委托或授权参与某项工作的命题专家、面试考官等，他们在有效的制度约束下也是制度变迁的支持者。三是个体参与方，是指空缺职位的报考人员，他们是竞争性选拔制度的最大受益方和参与支持者。四是社会参与方，包括受邀请的大众评委、媒体监督、群众代表、网民等社会力量，社会公众对新兴制度抱有极大期望，并渴望对干部选拔知情了解和参与评判，是制度变迁的有力支持者和有效监督者。竞争性选拔干部制度变迁过程中，无论是组织者、参与者还是社会力量，各方对制度变迁都抱有肯定和支持态度，这在很大程度上推动了竞争性选拔干部制度的发展。

制度变迁过程由于涉及利益格局调整，往往会表现出不同的状态：一种被称为“帕累托改进”，指一部分人获益而没有人受损；一种被称为“非帕累托改进”，指一部分人获益而另一部分人受损。在二分法之外，还有一条“卡多尔”标准，即在有人获益有人受损的情况下，获益一方的收益如果足以并愿意补偿受损一方，“就可断定这是社会合意的革新”。也就是说，以最少的费用获得最佳的制度安排就是合乎理想的制度变迁。“帕累托改进”是制度变迁追求的最佳状态，“非帕累托改进”存在改革阻力和中断风险，要努力避免。从纵向上看，我国竞争性选拔干部制度，属于“帕累托改进”。从横向上看，建立和推行竞争性选拔干部制度也会使一些人的权力和利益受到丧失或削弱。比如，空缺职位所在单位的成熟人选，他们在本单位的优先选拔权被剥夺，对竞争性选拔方式可能并不热衷。再比如，提供空缺职位的部门的干部提名权被剥夺，在干部选择权、决定权上有一定诉求。根据“卡多尔”标准，在利益受损方可能存在的情况下，要重视其利益诉求，建立利益补偿机制，最大限度降低利益受损方的损失，以避免其干扰、影响乃至阻碍制度变迁进程。

二、我国竞争性选拔干部制度变迁的基本特点

一般对制度变迁发生的方式依据不同的标准可以划分不同的类型：一是根据制度变迁主体的差异，可将其划分为诱致性制度变迁和强制性制度变迁两种类型。强制性制度变迁是由政府凭借其强制力自上而下强制推进和实施的制度变迁，它通过政府命令和引入法律来实现；诱致性制度变迁是由个体或群体在寻求获利时自下而上自发倡导、组织和实行的制度变迁。二是根据制度变迁的程度与范围来划分，可以分为渐进式与激进式两种模式。渐进式变革主要是指这种变迁的程度是逐步加强的，范围是逐步扩大的，强调变革是一个试错的过程，显示出一种变革的阶段性。激进式变革，变革不注重渐进的发展过程，追求改革的一步到位，如历史闻名的“休克疗法”，因改革的启动成本很大，很可能出现社会动荡。我国竞争性干部选拔制度变迁经历了从诱致性制度变迁向强制性制度变迁的过程，其整体过程采取了渐进式制度变迁的策略。

1.我国竞争性选拔干部制度变迁是地方创造与中央推动、实践发展与制度规范交替作用的结果，其发展经历了从诱致性制度变迁向强制性制度变迁转变的过程。

对于竞争性选拔干部制度属于强制性制度变迁还是诱致性制度变迁，学界是有争论的。笔者认为，要认清这个问题，必须考察我国竞争性选拔干部制度产生、发展、演变的历史脉络，厘清国家在制度发展中所起的作用。在竞争性选拔干部制度孕育发展的过程中，不可否认这样一种事实，是基层党委和政府根据现实形势需要(主要是人才需求)创造性地探索出了公开选拔、竞争上岗等制度形式。但是，我国竞争性选拔干部制度发展能够“由点到面、自下而上”“加速进程、全面推开”，并不断在实践中发展完善，中央层面的推动具有决定性的作用。

中央层面的推动作用表现在两个方面，一是制度供给；二是经验推广和规划引导。中央层面对竞争性选拔干部制度最早提供的制度供给是1995年制定的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，首次在制度层面肯定了公开选拔这一干部选任方式。其后，2002年出台的《党政领导干部选拔任用工作条例》，专门增设“公开选拔与竞争上岗”一章，竞争性选拔干部制度最终以明确条文的形式确立下来；2004年，又先后出台了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》和《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》，进一步予以规范。中央层面对竞争性选拔方式的经验推广要更早一些。1992年、1996年中组部先后转发吉林省委组织部报送的公开选拔工作报告及暂行办法，1999年，中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》，进行经验推广和工作推动。在规划引导层面，2000年和2010年两次制定出台干部人事制度改革规划纲要，都把竞争性选拔干部作为一项重要的内容。《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》更是明确提出了“到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的，应不少于三分之一”的目标。可以看出，竞争性选拔干部工作已经从基层探索上升为国家推动的层面，而且推动的方式也从经验推广时期的鼓励性推动转变为规划引导时期的强制性推动。由此，我国竞争性选拔干部制度变迁已进入了不可逆转的发展阶段，形成了中央主导、基层跟进、积极探索、稳步推进的良好局面。

据有关部门统计，2005—2009年全国各级机关公开选拔干部近3万名，其中县处级以上7000多名；通过竞争上岗走上领导岗位的28万多名，其中县处级以上4.5万多名。[4]2010年，全国通过公开选拔、竞争上岗方式选拔厅局级干部1022名、县处级干部23814名，分别比上一年增长331％、97％，占同期新提拔厅局级和县处级干部总数的39.78％。[5]从这种发展态势可以看出，国家政策的推动作用越来越成为一种主导因素，为竞争性选拔干部制度发展提供了强有力的支持和保障。总的来看，我国竞争性选拔干部制度以诱致性制度变迁的方式孕育产生，以强制性制度变迁的方式迅速发展，其整体经历了一个从诱致性制度变迁向强制性制度变迁转变的过程。

2.我国政治体制改革性质、政治稳定偏好和党内规范性文件的生成规律决定了我国竞争性选拔干部制度选择渐进式制度变迁策略。

我国现行的政治体制改革包括干部人事制度改革普遍具有鲜明的“渐进式”改革特征。“渐进政治改革是中国政治改革的优选之路。其具体特点是，改革过程是一个通过试点试错积累经验循序渐进地、分阶段地、由局部到整体的过程，改革进程是先易后难、先外围后中心、先微观后宏观的不断取得突破性进展的不可逆的进程。”[6]由于政治改革的渐进性质，以及作为制度变迁决策者的政治稳定偏好，我国干部人事制度改革采取的是分步实施、重点突破、渐次推进的渐进式制度变迁方式。渐进式改革如同邓小平同志提出的“摸着石头过河”，看准了一步一步地试，是控制改革风险的理性选择。竞争性选拔干部制度，在发展的初始阶段范围较小、层面较低，在一些地区取得成功经验后再逐步推广，并最终以制度的形式逐步确立，以规划的形式引导推行，是一种典型的渐进式制度变迁，有学者称为“增量改革”。渐进式制度变迁的路径决定了制度的供给是一个先一般制度、后核心制度的渐进过程。

同时，从法律法规和党内规范性文件的生成规律来看，其成熟定型往往遵循“从实践发展到制度初创，从制度初创到实践检验，从实践检验再到制度修正定型”的路线，也就是说，各种法律法规和规范性文件从形成到发展、从初创到定型的过程同样具有渐进式制度变迁特征。比如，从1993年颁布实施的《国家公务员暂行条例》到2006年《公务员法》的出台，积累了14年实践探索；从1995年中央颁布《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》到2002修订颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，用了8年时间；从1997年《党员领导干部廉洁从政准则(试行)》到2010年颁布实施《廉洁从政准则》，用了14年时间。我国竞争性选拔干部的两个重要规范性文件，即《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》，都是在2004颁布的。《暂行规定》的制度形式为制度的发展和规范预留了制度空间。在经历一个时期的实践检验和探索后，对改革中存在的问题、探索出的经验做法、总结出的工作规律，将来可以通过正式法规的形式予以规范定型。从这个角度看，当前既是我国竞争性选拔干部制度变迁的攻坚阶段，也是这一制度的发展成型阶段。不管是实践层面，还是理论层面，都有责任更深入地研究探讨这一制度形式，不断总结经验、修正不足、规范完善，为正式制度的出台和不断完善奠定坚实的实践和理论基础。

三、未来我国竞争性选拔干部制度变迁的路径选择

制度变迁理论的代表人物诺斯认为，在制度变迁中存在着报酬递增和自我强化的机制，不同的路径最后导致不同的结果。当报酬递增普遍发生时，制度变迁得到巩固和支持，沿着良性循环轨迹发展；当报酬递增不能普遍发生时，制度变迁就会朝着低效的方向发展，并最终锁定在无效率状态。一旦走上某一路径，它的既定方向在以后的发展和演变中会得到自我强化，这就是路径依赖。路径依赖理论警示我们，如果制度变迁各参与主体在制度变迁过程中无法普遍获得利益，报酬递增机制就无法形成，制度变迁就会朝着低效的方向发展，甚至会滑向反面，制度改革也有失败、失效的风险。竞争性选拔干部制度失败的潜在风险一方面来源于改革利益受损方的抵制和反对，另一方面更在于如果制度变迁收益远未达到大多数人的预期，各参与主体普遍对新兴制度产生焦虑和失望心理，其结果将是更为可怕的。竞争性选拔干部制度只有做出正确的路径选择，才能提高制度创新的收益，兑现改革的预期，从而实现机制强化，进而形成路径依赖，使制度变迁进入良性发展轨道。

首先，要防范制度失效。实施竞争性选拔干部首先必须明确，什么样的空缺职位适合开展竞争性选拔，以及在什么样的范围或层面开展竞争性选拔。这不仅是一个制度设计科学与否的问题，更是一个关乎制度效益能否有效实现的问题。如果在不该使用竞争性选拔干部制度的职位上采取竞争性选拔，不但不能实现其制度本身的制度优势，反而会对制度本身造成极大伤害和破坏。比如，经过多年的实践发现，内部有成熟人选的职位不适宜采取公开选拔方式。这是因为，对有成熟人选的空缺职位开展公开选拔，存在多重制度失效的风险，其负面作用远大于正面收益：一是对作为合适人选的干部造成伤害，增强了干部晋升的不确定性，挫伤干部的积极性，这很可能使他们成为竞争性选拔干部制度变迁的被动参与者和潜在的利益受损方；二是对其他参与人员造成伤害，使其他参与人员面临强势竞争对手，失去了平等地位，降低了通过竞争性选拔获得晋升的成功率；三是对制度本身造成伤害，内部成熟人选的优势地位存在的情况下，不论什么样的选拔结果都不能算是双赢，而不可否认内部优势参与者的存在为其利益寻租和干扰制度提供了便利条件，这些都将影响竞争性选拔制度的公信度。为此，有比较成熟、合适人选的职位不适宜开展公开选拔。这不是对竞争性选拔制度的排斥，而是对发挥其制度效益的理性选择。这种情况更适合采取委任制的选拔形式，既能减少制度变迁潜在的利益受损方，又可以排除干扰因素，通过制度公正赢得更大的支持，对各方都是有利的。再比如，一些必须通过人大选举方式产生的职位，为避免法律冲突也不宜采取公开选拔方式，一些关键岗位、涉及国家安全机密的岗位等，开展公开选拔都要慎重。从各地多年的实践来看，公开选拔职位的选择出现了素质要求较高、专业技能较强、岗位责任较重、优化班子结构(主要指性别、年龄、党派、民族等结构)等趋势，选拔职位越来越体现能者居之、适者居之的特点。这种趋势也反映了各地区对“什么样的职位适合开展公开选拔”这一基本问题的认知和思考。随着竞争性选拔方式的全面推开，加强对竞争性选拔干部制度适用性的研究，以及这一制度与选举制、委任制等制度关系研究，是当前比较紧迫的一个问题，这也是实现制度效用、避免制度失败的前提和基础。

其次，要扩大制度收益。在竞争性选拔干部制度变迁过程中，应采取一切必要措施巩固和保证各参与主体的预期收益。而扩大竞争性选拔干部制度中的民主，让尽可能多的参与主体在制度变迁中发挥主体作用，是确保各利益主体制度收益的有效措施。一要通过发扬民主，巩固和扩大制度供给者的利益。提高干部工作的民主化程度和群众参与度，不是对“党管干部”原则的削弱，而是增强。扩大干部工作的民主，虽然使个别领导的干部提名、选择、任用权力受到了限制，但是从更高层面上看，有利于增强组织意图与群众意见的一致性，有利于使组织权威被公众所认可和服从，从而提高组织的权威性。同时，巩固和扩大组织权威也是实现领导权威的重要基础。领导权威的前提是作为组织而存在，树立领导权威任何时候都不能以损害组织权威和组织的整体利益为代价，领导权威必须服从和服务于组织权威。因此，扩大民主，是对组织权威和领导权威的双重强化，有利于巩固党的执政地位。二要通过“民主”实现群众参与和权力制衡，保障社会参与方的制度收益。有学者指出，“从某种意义上说，民主的发展过程也就是人民的政治选择不断扩大的过程，是由更少的竞争性选择到更多的竞争性选择的过程。”[7]竞争性选拔干部制度变迁过程中，通过扩大民主使干部群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选择权、监督权得到了有效保障，并在民主推荐、民主测评、民主考察、民主决策、民主监督中积极发挥干部群众的主体作用，从而实现社会参与方对制度的有效参与和有效制约。只要干部群众能够参与的环节，就应该创造条件让干部群众参与进来，以此增强选人用人的透明度，从而提高竞争性选拔干部制度的公信度。

再次，要保证制度公正。公开、公平、公正，是实施好竞争性选拔干部工作的重要原则，公信是竞争性选拔干部取得成效的重要体现。没有公平公正作为基础的原则保证，竞争性选拔干部工作要实现其应有的制度效用和收益，是根本不可能的。一般来说，“‘公平’用于地位相等的人们之间，是一种同位对等性的用语；‘公正’更多地强调社会权威机构和个人在处理社会事务中所持的不偏不倚、公而无私的立场和态度。”[8]如何实现竞争性选拔制度的公平公正，也是做好竞争性选拔工作的难点所在。从立场分析看，影响制度公正的可能因素来源于三个方面：一是外围组织者的权力寻租和干扰，二是制度变迁潜在利益受损者的抵制和干扰，三是占据优势地位参与者的权力寻租和干扰。如果不采取有效措施制约潜在的寻租行为，将很可能损害竞争性选拔干部制度的公信度，进而影响到组织者的政治利益。因此，从制度上堵塞利益寻租的漏洞，确保竞争性选拔干部工作的公平公正，对于制度变迁的成功尤为重要。现实中，被广泛采用的确保公平公正的有效方法是建立健全“回避”制度。比如，对考官实行地区回避、部门回避、熟人回避。即，考官原则上不得参与涉及本地区、本部门职位，涉及与自己相熟人员参与职位的考评工作。考官回避制度的广泛使用有效解决了人情干扰问题，在很大程度上确保了评判的客观、中立、公正。对于防范制度变迁潜在利益受损者的抵制和干扰，前文已经提出“内部有成熟人选的职位不适宜采取公开选拔方式”的原则，这可以有效减少制度变迁潜在利益受损方的存在。那么，如何对占据优势地位参与者进行监督和制约呢？笔者认为，可以创新性运用回避制度。比如，可以规定领导干部子女报考实行地区回避，对组织人事部门工作人员报考实行地区回避，对空缺职位所在部门人员报考实行部门回避等等。“回避”的本质是对占据有利地位的群体进行约束、规避，长远看对各方都是有利的。占据优势地位的概念是相对的，存在于与其相关联的一个地区、一个部门、一定范围内，回避也是与其相关联的一定范围内的回避。当事人回避一个地区、一个部门职位时，其他地区、其他部门职位的报考并不受限，同样因为回避原则的存在，与其竞争的没有占据优势地位的报考者，参与者一律平等，这同样实现了对自身的公正。所以，对占据优势地位的群体在某一范围实行“回避”，能有效地从根本上或者说很大程度上抑制寻租机会，有利于形成公平公正的竞争环境，确保竞争性选拔干部制度的有效实施。

最后，要发挥制度优势。能否在竞争性选拔制度变迁过程中最大限度地实现其自身的制度优势，是体现其制度生命力的重要标准，也是关系制度变迁成败的重要因素。实现竞争性选拔干部的制度优势，很关键的是看能否通过科学管用的竞争机制和择优机制，实现好中选好、好中选优、人职匹配。某种意义上讲，竞争性选拔干部不是要选最优秀的人，而是选最胜任某一职位的人。人岗相适、人职匹配也是竞争性选拔的一条重要原则。竞争性选拔干部方式是以制度选人用人的重要形式，它在很大程度上依赖于测试、评价等技术手段的运用，并以科学有效的竞争机制和择优机制作为制度保障。“选人用人的公信度依赖于选人用人方式的公信度，只有用有公信度的方式才能确保选出有公信度的人。”[9]所以，在竞争性选拔制度的发展过程中，要重视对科学选人用人方式的总结和完善，要努力实现用科学的方式选人，用公正的方式选人，提高选人用人的公信度。当前工作的重点，一要建立健全科学的职位分类和职位分析制度，为科学选人用人提供标准和尺度。领导职位不同、工作性质不同，对领导干部的能力素质的要求也不尽相同。有效的竞争性选拔方式应该建立在科学的职位分类和职位分析基础上，以人职匹配、人岗相适为标准选拔领导人才。二要建立符合现实需求的党政领导干部能力素质胜任力模型，为竞争性选拔干部工作提供参考导向。构建党政领导干部能力素质胜任力模型，确定不同类别、不同职级党政领导干部能力素质需求标准，对于在干部选拔中实现“人岗相适”要求至关重要。三要进一步丰富完善测评方式，为实现科学选人提供重要的技术保障。考试测评是对领导干部个人能力素质的直接检验，其优势就是运用各种测试手段对领导干部的能力素质作出客观公正的评价。如果说，领导干部能力素质胜任力模型的建立解决了“什么样的能力素质才能胜任某类别某职位的领导工作”的问题，那么测试手段的创新和使用就是要解决“什么样的方式与手段才能有效识别这些能力素质”的问题。在实践中，要加强对测试手段有效性、匹配性的分析研究，并注重根据职位素质的要求选择好测试方式，通过几种考试方式综合运用、有效配合，科学准确地评价出一个干部的综合能力素质，为实现人职匹配提供科学的依据。

四、结语

总之，竞争性选拔干部制度变迁必须依赖于最大限度地实现各参与主体的预期收益。形象地说，竞争性选拔制度就好比银行开出的一张支票，医院开出的一剂处方，在其制度变迁的过程中，各参与主体对其均抱有种种收益期待，如何最大限度地兑现这种收益期望，形成报酬递增机制，是确保其制度变迁高效进行的前提。作为有中国特色的重要的干部选任方式之一，竞争性选拔干部制度只有在制度变迁的过程中不断地发展完善，才能承担起时代赋予的责任和使命，不断彰显制度自身的生命力，不断发挥社会主义干部制度的优越性。

【参考文献】

[1]邓小平：《邓小平文选》第二卷，人民出版社1994年版，第333页。

[2]卢现祥：《西方新制度经济学(修订版)》，中国发展出版社2003年版，第80页。

[3]吴瀚飞：《论公开选拔领导干部制度的孕育、产生及其历史条件》，《政治学研究》2003年第2期。

[4]李源潮：《全面落实〈规划纲要〉，毫不动摇地推进干部人事制度改革》，《党建研究》2010年第3期。

[5]中组部干部人事制度改革工作联席会议办公室：《落实干部人事制度改革〈规划纲要〉简报》2011年第5期。

[6]何增科：《渐进政治改革与民主的转型》，《北京行政学院学报》2004年第3期。

[7]俞可平：《增量民主：中国特色民主模式》，《北京日报》2007年9月17日。

[8]麻宝斌：《政治正义的历史演进与现实要求》，《江苏社会科学》2003年第1期。

[9]中组部领导干部考试与测评中心：《进一步提高领导干部考试测评工作水平》，《党建研究》2009年第9期。^