1995年《劳动法》颁布实施后，人民法院作为司法审判机关，在依法审理劳动争议案件，保护劳动者合法权益，维护稳定和谐的劳动关系方面做了大量的工作，取得了良好的社会效果。2007年6月29日公布的《劳动合同法》所确立构建和发展和谐稳定的劳动关系的立法宗旨，为人民法院提出了新的要求和任务。在《劳动合同法》正式实施之际，为更好发挥人民法院的司法审判职能，全力推进和谐劳动关系的构建，现将《劳动法》实施以来全国各级人民法院审理劳动争议案件的工作情况和存在的问题及做出的改进措施和意见综述如下。
一、贯彻实施《劳动法》的情况
（一）依法及时公正审理大量的劳动争议案件，切实维护劳动者合法权益
随着我国经济结构调整和劳动用工制度的改革，劳动关系发生了深刻变化，劳动争议案件大幅度增加，劳资矛盾不仅成为我国社会矛盾的焦点，也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点。从1995年《劳动法》实施以来的司法统计数据表明，全国各级人民法院受理的劳动争议案件呈现出成倍增加的特点。劳动争议一审案件从1995年1月至2007年9月共计1212778件，其中1995年至1999年五年间共受理248425件，2000年至2005年共受理723230件，案件数量呈明显上升趋势。就1995年和2004年的情况比较，2004年收案164994件，比1995年的28285件多出136709件，翻两番之多，增长了485.33％。就近两年的情况看，2004年全国人民法院受理一审劳动争议案件比2003年上升19.76％，2005年收案122480件，2006年收案126047件，同比上升2.91％，2007年仅1－9月就收案115076件，同比上升15.74％。广东省东莞市人民法院在1995年受理的劳动争议案件只有72件，到2004年增加到3500件，增长50倍，成为全国劳动争议案件数量增长最快的地区。除案件数量呈上升趋势外，群体性劳动争议案件也逐渐增多。据北京市高级人民法院反映，近两年劳动争议案件数量上升10倍，群体性劳动争议案件数量大幅度攀升，北京市第一中级人民法院2004年共受理群体性劳动争议案件193件，北京市第二中级人民法院近两年共受理群体性劳动争议案件509件；深圳市两级人民法院法院从1998年到2004年，劳动争议案件数量增长也超过10倍，2003年受理群体性案件95起，涉案人员10850人，2004年受理群体性案件110起，涉案人员12310人。群体性纠纷主要是用人单位欠发工资、或者支付工资低于当地最低工资标准、单方解除劳动合同的经济补偿金问题、欠缴社会保险费、企业改制导致的欠资、下岗纠纷。上海、福建、江苏、浙江等各地也均存在上述相同的情况。从人民法院审理的劳动争议案件看，主要存在以下几种类型：1、拖欠、克扣工资纠纷；2、欠缴社会保险费和住房补贴等福利待遇纠纷；3、开除、除名、辞退及以其他形式解除劳动合同的纠纷和经济补偿金的支付纠纷；4、工伤事故赔偿纠纷；5、企业改制或股权变动引发的劳动关系变动纠纷等。
针对劳动争议案件的发展趋势和劳动争议案件社会敏感度高、政策性强的特点，为保障各级人民法院正确适用《劳动法》，依法及时公正地审理劳动争议案件，维护稳定的劳动关系，最高人民法院不仅要求各级人民法院认真学习领会《劳动法》和相关法律、行政法规，而且还要全面了解掌握党中央、国务院制定的方针政策以及相关部门的规章，始终强调审理劳动争议案件既要依法保障劳动者的合法权益，也要保护用人单位正当的用工自主权，支持其严明劳动纪律，维护生产秩序，加强管理，搞好改革，同时也要依法制约用人单位滥用劳动用工权和工资、奖金分配权，平等保护劳资双方利益，维护稳定团结，促进和谐社会的建设。在具体案件处理上，要求广大审判人员既要坚持依法、公正、及时处理劳动争议的原则，又要根据我国劳动关系现状、劳动就业现实条件等实际情况，加强调解工作，体现劳动争议案件区别于普通民事案件的特殊性，注重保护劳动者弱势群体的利益。为统一认识，明确劳动争议案件审理的指导思想，最高人民法院先后三次召开全国性的民事审判工作会议，对审理劳动争议案件中的若干具体问题提出明确指导意见，特别强调对损害劳动者权益、拖欠农民工工资的纠纷案件，要依据《劳动法》和相关法律、行政法规的规定，充分保护劳动者的合法权益，为建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度提供有力的司法保障。
各级地方人民法院在审理劳动争议案件中，始终遵循保护劳动者弱势群体利益，注意维护社会稳定的指导思想，将劳动争议案件特别是群体性劳动争议案件的审理作为民事审判工作的重点，严格执行《劳动法》的各项规定，注重调解，加强与劳动和社会保障行政主管部门以及其他相关单位的沟通，不断提高审理劳动争议案件的效率，取得了良好的法律效果和社会效果。如，江苏省高级人民法院2004年1月公布的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》，为全省各级人民法院审理劳动争议案件提供了更为明确的指导意见，同时为加大对工作力度，还专门下发了《关于依法及时审理劳动纠纷案件切实维护社会稳定的通知》，要求全省各级人民法院在审理和执行劳动纠纷案件过程中，进一步提高思想认识，切实加强组织领导，完善审判机制，采取有效措施，依法公正高效地处理劳动纠纷案件。广东省高级人民法院制定出台的《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》也明确规定，人民法院应当采取有力措施充分保障作为弱势群体的劳动者的合法权益，促进社会和经济的和谐发展。
（二）适时出台司法解释，确保司法尺度规范统一
针对劳动争议案件呈现的特点和出现的新情况，为保障各级人民法院正确理解适用和贯彻执行《劳动法》，统一执法标准，提高劳动争议案件的审判质量和效率，最高人民法院陆续制定出台了《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》等司法解释，从程序和实体方面就劳动争议案件的受理、审理及执行工作中的一些疑难问题及时作出明确具体的规定。司法解释的制定加强了对劳动争议案件审判工作的指导，为人民法院及时、正确审理劳动争议案件提供了法律依据，切实有效地保护了劳动者的合法权益。在通过制定司法解释加强审判工作指导的同时，最高人民法院又根据中央有关政策精神，适时对全国各级人民法院审理劳动争议案件提出要求。2003年12月2日公布的《关于落实23项司法为民具体措施的指导意见》，明确要求各级人民法院对属于《劳动法》调整范围的拖欠工程款和农民工工资等纠纷的劳动争议案件，要依法快立案、快审判、快执行，及时保护劳动者的合法权益，并依照有关规定，实行减、缓、免诉讼费用，扩大司法救助范围，确保经济困难的劳动者及时得到司法救助。2002年6月公布的《关于建设工程价款优先受偿权问题的批复》和2004年10月26日公布的《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》，对建筑工程承包人在建设工程中应当支付的人工费（工作人员报酬）、材料款等实际支出费用，赋予承包人享有优先于抵押权和其他债权受偿的权利，有力地促进了拖欠农民工工资纠纷案件的及时处理解决。福建省和四川省等各高级人民法院根据《指导意见》的要求，制定和下发了《关于加强拖欠进城务工人员工资案件审判和执行工作的通知》、《关于依法及时审理、执行涉及克扣、拖欠农民工工资案件的通知》等文件。要求对涉及拖欠农民工工资的案件实行及时立案、及时审理、及时执行的“三及时”原则，并针对案件情况，对农民工实施司法救助，减、缓、免诉讼费用。针对劳动争议案件涉及面广、政策性强、矛盾尖锐、社会影响大的特点，在处理案件过程中，坚持“实体公正、效率优先”的原则，人民法院各部门积极配合，充分发挥各自职能，做到受理快、审理快、结案快、执行快，及时化解群体性劳动争议纠纷，防止矛盾激化。江苏省高级人民法院和广东省高级人民法院要求全省各中级法院和基层法院设立专门的合议庭或指定专人审理劳动争议案件，受理劳动争议案件数量多的中级法院和基层法院可以设立专门的民事审判庭集中审理劳动争议案件，以此推行劳动争议案件专业化审判，培养审理劳动争议案件的专门法官队伍。许多法院早已设立了专门的审理劳动争议案件的合议庭，深圳市中级人民法院专门审理劳动争议案件的民事审判庭已开始工作，收到了良好的法律效果和社会效果。
（三）加强与相关部门的沟通协调，创新劳动争议案件的解决机制
在做好指导各级人民法院审判工作的同时，为了进一步妥善解决劳动争议，充分发挥司法审判职能，最高人民法院与劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、全国工商联等部门建立了不定期的联系制度，加强沟通协商，建立协商机制，及时研究《劳动法》贯彻执行中存在的问题和一些有重大影响的劳动争议案件的处理。以此借助社会各方面力量，建立劳动争议案件的协商调解机制，运用多种手段化解劳资纠纷，创新劳动争议案件的解决机制。为配合政府各级部门落实国务院制定的有关解决建设领域拖欠工程款问题的指示，加大生效判决的执行力度，最高人民法院于2004年12月26日发出了《关于集中清理拖欠工程款和农民工工资案件的紧急通知》，要求各级人民法院对已审结的案件，分情况、分问题集中清理，限期执结。各级人民法院在劳动争议案件审判、执行过程中，发现职业中介机构存在欺诈或者用工单位拖欠劳动者报酬、压低劳动者待遇、生产条件恶劣、不严格执行劳动安全卫生规程和标准等违法行为的，及时向有关主管部门提出加大监管、制裁的司法建议，对恶意欠薪、欠薪逃匿等违法失信的企业，将生效裁判文书在公共信息平台予以公布。对不属于人民法院管辖受理的纠纷，给予当事人明确解释，提供法律指导，并积极协助当地人民政府和党组织做好教育疏导工作，维护社会稳定。最高人民法院主办的《人民法院报》作为舆论宣传的工具，在此方面发挥了积极作用。
二、《劳动法》实施执行中存在的问题
从《劳动法》实施以来的执行情况看，主要存在以下几方面问题：
(一)劳动争议案件的特点
总结人民法院审理的大量劳动争议案件，其特点主要表现为：1、劳动争议主要集中在经济发达地区、工业化程度较高的城市、流动人口较多的大中城市。如广东省的劳动争议主要集中在珠江三角洲地区，2003年深圳市8153件，广州市6282件，佛山市2554件，东莞市1397件，而该省经济发展相对较慢的韶关市只有282件，梅州市也只有348件。2、案件类型主要为拖欠克扣工资、欠缴社会保险费、解除合同补偿金的支付、工伤事故赔偿、企业改制或股权变动引发的纠纷等。如广州市法院近三年的劳动争议案件中，劳动报酬纠纷占55.4%，解除劳动合同的纠纷占27.4%，社会保险费和福利待遇的纠纷占12.6%，宁波市两级法院2004年审理劳动争议案件1006件，其中拖欠工资的有532件，工伤赔偿的有445件，解除劳动合同的有136件。3、案件争议的金额不大，但矛盾尖锐，调解工作难做，上诉率偏高。从全国情况看，劳动争议案件平均每案的标的额不过2万元，由于让步余地有限，双方矛盾尖锐，导致纠纷难以调解。2004年全国法院处理的劳动争议案件的调解结案率只有24.17％，广州市法院的调解率只占12.7％，远低于其他普通民事案件将近40％调解率的水平。再加上劳动争议案件诉讼成本低（诉讼费一律50元），诉讼周期长，造成一些用人单位恶意诉讼，部分劳动者反复上诉、申诉。据统计，一审判决后当事人的上诉率大约在50％左右，广州市法院2003年作出的一审劳动争议案件3176件，提起上诉的有2234件，上诉率达到70％，远远高于其他普通民事案件不到20％的上诉比例。4、国有企业劳资纠纷案件居高不下，建筑行业拖欠农民工工资现象严重。目前，国有企业的劳资纠纷占全部劳动争议诉讼案件的三分之一以上，福州市占40％，广州市占35％，争议的高发时段集中在国有企业改制、关闭或者破产之时。争议焦点集中在解除劳动合同的经济补偿金支付标准、年限计算、待岗职工要求支付待岗生活费、要求补办社会保险费、长期与企业不联系的职工被除名、回厂就业等问题。当前，企业拖欠农民工工资也是各行各业普遍存在的问题，而拖欠农民工工资问题又多发生在建筑行业。根据国家统计局统计，到2001年底全国拖欠工程款达2787亿元，占当年建筑业总产值的18.1％，到2002年底又增长21％，上升到3365.6亿元。2003年底为3669.53亿元。其中房地产开发项目拖欠工程款的问题较为严重，全国房地产开发项目拖欠工程款979.17亿元，占全部拖欠工程款的39.6％。而政府投资工程拖欠工程款的问题也相当突出，据国家统计局的统计，到2001年底全国各地政府拖欠工程款达660.75亿元，占全部拖欠工程款的26.7％。据全国总工会的资料，目前农民工拖欠的工资估计在1000亿元左右，其中建筑企业占拖欠案件的70％。据了解，2003年全国共清欠331亿农民工工资，由于部分工程款未按照合同支付、工程质量纠纷、包工头携款潜逃等，2003年以前的拖欠尚有5.5亿元工资未能兑现。建设领域农民工用工行为不规范是导致拖欠工资的主要原因。5、社会敏感性强，极易形成不稳定因素。由于拖欠工资、欠缴社会保险费以及因经济结构调整、企业改制带来的职工转岗、下岗、经济补偿等问题往往具有整体性，而且与劳动者切身利益密切相关，一旦形成纠纷就具有群体性的特点，成为影响社会秩序的不稳定因素。
（二）用人单位和劳动者法律意识淡薄，劳动监察力度不足，导致大量劳动争议涌入诉讼程序
目前我国劳动力市场供大于求的现象突出，用人单位相对于劳动者而言，占有绝对优势，为了追求效益最大化，漠视劳动者权益。从受理的劳动争议案件看，许多用人单位用工不规范，不与劳动者订立劳动合同，不为劳动者缴纳社会保险费，缺乏健全完善的劳动规章，不遵守劳动法律和行政法规，侵犯劳动者的合法权益，还有的用人单位没有设立工会组织，或工会组织形同虚设，劳资矛盾不能及时沟通化解，甚至个别地方借口保护投资环境，默许外商投资企业的一些违反劳动法和侵犯劳动者合法权益的做法。而劳动者自我保护意识不强，在没有订立劳动合同的情况下，一旦发生争议，无法用法律手段保护自己，多数希望通过上访、围攻等过激行为解决矛盾。
针对上述情况，一些地方劳动监察机构、社会保险经办机构以及工商、税务等行政管理部门监督力量不足，使得一些用人单位违规经营生产而无人监管，甚至纵容个别用人单位整体拖欠工资和欠缴社会保险费，造成群体性劳动争议的发生。
（三）群体性纠纷升幅快，对社会稳定的影响越来越大
在经济转型、体制转轨、企业市场化改革和改制过程中，由于用人单位实行减员增效，而社会保障制度尚未健全，导致劳资双方利益冲突凸显。大多数用人单位为了自身经济利益和竞争发展，强调用工自主权，而劳动者面临下岗失业，双方利益发生冲突，引发大量的群体性纠纷，并呈上升趋势。实践中，群体性劳动争议主要表现为因企业转制、改制、兼并、重组产生的争议，劳动报酬引起的争议，缴纳社会保险费的争议，因支付经济补偿金的纠纷，因劳务输出关系引发的纠纷等。具体讲，群体性劳动争议的起因有以下几方面：1、外部因素。（1）体制转轨，利益调整，造成部分职工利益受损，心理失衡；（2）少数企业改制、改组、兼并重组方案暗箱操作，政策失当，制度失范；（3）非公有制企业长期拖欠工资，劳动条件恶劣，劳动者健康得不到保障；（4）劳动争议的市场化调处体系尚未有效建立。2、内在因素。（1）部分职工的思想观念尚不适应转型期的市场化形势，缺乏有效合理解决问题的意识和能力；（2）由于疏导、调处机制未能建设到位，作用到位，一些职工的从众心理、利益共同因素，使劳动争议容易酿成群体性事件；（3）由于我国经济体制改革以往的渐进性、单刀突进式，使不同地区、不同行业、不同改革项目的政策可能存有差异，在某种程度上造成职工群众片面的相互攀比，引起不满情绪，如果不能及时疏导、宣传解释、有效做好思想工作，片面攀比也会成为群体性事件的诱因。
由于群体性案件人数多，涉及面较广，社会影响大，而且当事人情绪易波动，处理稍有不慎，就会导致矛盾激化，影响社会稳定。
（四）劳动法制不健全，政策依据不明确，争议处理体制不合理，不能满足现实需求
《劳动法》颁布实施已经十二年，《劳动合同法》也才于今年刚刚公布，2008年1月1日正式实施。而与《劳动法》相配套的《劳动争议处理法》、《就业促进法》、《社会保障法》等法律还没有出台，而《劳动法》其中一些内容以及目前实施的配套法规严重滞后。现行的劳动争议“一裁两审”处理机制，对流动性很强的劳动者来讲，解决争议的周期长、效率低、成本高，特别是《劳动法》规定的60日申请仲裁时效成了用人单位拖欠劳动者工资、福利待遇的最有力的武器，容易造成矛盾激化，引发停工、罢工、毁坏生产设备、围堵交通要道等非正常的劳动者维权事件。
随着市场经济的发展，以往企业职工享有的住房、医疗等福利待遇完全实行市场化，住房公积金、住房补贴、取暖费补贴、交通费补贴等纠纷大幅度增加，如何处理此类纠纷，缺乏明确的法律和政策依据。市场经济体制改革还导致劳动关系进一步利益化，企业利润最大化和劳动者追求自身利益最大实现的矛盾导致劳动争议增加。特别是人民法院对因企业改制引发的劳动争议应否受理成为当前社会关注的焦点。最高人民法院在2000年10月召开的全国民事审判工作会议上提出，对于国企改革中职工集体下岗、整体拖欠工资纠纷，人民法院暂时不予受理，要依靠当地政府、党委，通过非诉讼手段解决。这一决策对于维护大局稳定起到了一定的积极作用，但与劳动法赋予劳动者的司法救济原则又不完全吻合，只能是权宜之计。现在越来越多的劳动者对此表示不满，围攻法院、向上级法院申诉、或者到上级机关上访，影响了人民法院的正常工作秩序和社会关系的稳定。
此外，企业内部调解机制失去应有效能、工会组织和集体合同制度未完全发挥作用也是导致劳动纠纷发生和不能及时解决的重要原因。目前，国有企业的工会负责人就是企业的领导人，难以代表劳动者利益，而非公有制企业的工会组织更是名存实亡。作为协调劳动关系基础的集体劳动合同，也因工会组织职能的弱化，不能得到开展和深入推广。再加上企业调解委员会机构不完备，或者不能公正有效地调解劳资纠纷，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到有效解决，最终形成劳动争议案件。劳动关系缺乏必要的自我协调机制，减弱了劳动关系内部自我调和矛盾的能力，必然加剧劳动关系的不稳定和矛盾尖锐化。
三、完善劳动法制，进一步做好劳动争议案件审判工作
（一）加强完善劳动法制体系的建设
建立和谐稳定的劳动关系，依法解决劳资矛盾，是以健全的劳动立法为基础的，而目前我国的劳动立法严重滞后于我国劳动关系的现实需要。早在1997年，劳动部制定的《中国21世纪劳动事业发展战略》就确定了我国劳动立法的目标，即“到2010年，建立起比较完善的适应社会主义市场经济体制的劳动法律体系。这个体系是以《劳动法》为基本法，《劳动合同法》、《集体合同法》、《促进就业法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动安全卫生法》、《劳动争议处理法》等单行法律和众多的劳动行政法规和规章（含地方性法规和规章）与之配套，结构合理，内容完备，操作性强的完整体系”。迄今为止虽已制定了《安全生产法》、《劳动合同法》、《就业促进法》。但《劳动争议处理法》、《社会保险法》等大量相关配套法律仍未制定出台，法律体系尚未完善。鉴于上述情况，我国应当加快劳动立法工作的进程，按照急用先立、逐步完善的原则，尽快建立起完善的劳动关系调整法律体系，确保劳动关系的和谐稳定。
（二）加大对劳动法的宣传力度，在全社会树立良好的劳动合同法律意识
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动权利义务关系的依据和准绳，只有大力推行劳动合同制度，严格规范、监督管理劳动合同的签订、鉴证工作，劳动合同关系才会和谐稳定。目前劳动合同的书面签订率也就50％，集体合同的签订率还不到20％，这是引发大量劳动争议的一个因素。建议劳动行政主管部门制定格式化劳动合同，将劳动者应该享有和必须享有的待遇作为必备的固定条款加以确定。同时应当从全社会的角度围绕劳动合同制度，利用各种媒体，多渠道、多方位对劳动法律、行政法规、政策、规章等展开宣传。一方面增强用人单位对依法用工重要性的认识，另一方面提高劳动者依法行使劳动权利的自觉性和运用法律手段保护自己合法权益的主动性，特别是在发生劳动争议后如何采取法律手段解决纠纷，将无序的上访、围堵事件引导到有序的处理渠道，减少和避免危害社会稳定事件的发生。在全社会树立劳动合同的法律意识，使劳动关系的双方都能严格履行劳动合同，减少劳动合同纠纷的发生，使劳动关系逐步走向和谐稳定的轨道。
（三）改革“一裁两审”的劳动争议处理机制，实行裁审分轨
按照《劳动法》的规定，我们目前对劳动争议的处理机制实行“自愿调解、一裁两审”，即劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，通过仲裁程序的缓冲作用，减少劳动争议纠纷直接进入诉讼，以避免矛盾的尖锐化，同时也减轻人民法院的工作负担。但由于该处理机制程序繁杂、期限冗长，争议不能得到及时解决、疏导，容易造成群体性纠纷、集体上访等事件。根据我国实践情况和调研收集的意见，推进裁审分轨的改革，采取“裁审分轨、各自终局”的双轨制模式，是劳动争议处理体制改革较为理想的选择。按照案件个别化的特点，对案件进行分流，将简单的劳动争议通过非诉讼的程序解决，比较复杂的案件进入诉讼程序审理。实行裁审分轨，应当在条件许可时建立社会化的独立的劳动争议仲裁组织，并在人民法院内部设立专门的劳动争议案件审判机构，开设群体性劳动争议快速立案、快速审理的绿色通道。群体性纠纷虽然人数众多，但事实和法律关系较为简单，绝大多数是拖欠劳动报酬纠纷，争议主要集中在请求用人单位支付欠薪、加班工资、经济补偿金以及社会保险费等四大方面，此类纠纷如果得不到及时处理，极易引起静坐、围堵等事件。因此，对此类案件应当优先予以处理。为了加大对劳动争议案件的审判力度，我们建议应当尽快在一些经济发达、劳动争议案件数量多的地方人民法院，设立专门的审理劳动争议案件的民事审判庭，由有专门知识和经验的法官审理案件，以便及时化解劳资矛盾。
（四）建立劳动争议协商处理机制，健全劳动争议调解组织
为应对劳动争议案件的突发性、群体性和多发性，公、检、法、司等政法机关要在党委政法委的领导下，协同劳动和社会保障部门、工会组织，建立案件协调处理机制和群体性纠纷的应急处理机制，定期通报工作重点和发现的问题，共同研究解决办法，变各自被动处理劳资矛盾为统一主动出击，及时发现劳动关系中的不稳定因素并加以化解，避免各类劳动争议的发生。
针对不合理的解雇、就业歧视、工资、工时、工作条件以及劳动合同的变更等人民法院难以通过司法强制手段解决的难题，建议建立健全劳动争议调解组织，构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业调解委员会，区域性、行业性调解组织，社区人民调解员，尤其是劳动行政部门的作用，拓宽调处渠道，争取大部分劳动争议在仲裁和诉讼前用调解的方式得到解决，同时在仲裁、诉讼过程中也应广泛应用调解方式，加大人民法院对调解结果执行、监督的力度。为减少和避免直接的群体性诉讼和上访事件的发生，司法行政部门应当加强司法援助工作，化解劳资双方直接的矛盾对立。
（五）加大劳动监察执法力度，建立完善的监督体系
运用劳动监察手段规范用人单位的行为，是调整劳动关系、减少劳动争议的最有效、最直接的方式。从目前现实情况看，用人单位大量的违反工资制度、工时制度、劳动安全卫生制度、社会保障制度的行为得不到及时有力的纠正和处罚，使得劳动法的权威树立不起来，很大程度上是由于劳动监察工作不力。因此，极有必要加强劳动监察力量，加大执法力度，进一步完善监督体系。一方面，劳动监察部门应重点对经常发生违法行为、劳动关系不稳定的用人单位在用工管理、劳动合同履行、社保费用的缴纳、工资支付等方面进行定期和不定期的检查；另一方面，劳动监察部门应采取接受劳动者举报进行查处和主动检查监督相结合的工作方式，一旦发现用人单位存在违法行为应及时予以纠正，对于经督促或责令整改后仍不改正的，要加重处罚，从源头上杜绝劳动争议案件的发生。
依法保护劳动者合法权益，保障劳动关系协调发展，促进劳动制度的改革深化，关系到社会经济发展的大局和社会主义和谐社会的构建。人民法院作为国家审判机关，依法通过对劳动争议案件及时公正的审理，为维护改革发展稳定大局提供司法保障具有重大意义。最高人民法院和地方各级人民法院在今后的工作中，将以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以维护劳动者合法权益，大力推进劳动制度改革为目标，在全国人大和地方各级人大的监督下，切实提高司法审判能力和工作效率，认真贯彻落实司法为民的工作要求，着力加强对劳动争议案件的审判工作，为构建和谐稳定的社会环境作出更大努力。
四、对相关问题的改进意见和措施
（一）对劳动争议案件处理机制的改进和完善。
按照《劳动法》的规定，目前处理劳动争议案件实行“自愿调解、一裁两审”的处理机制，即劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。此规定的本意在于充分发挥劳动仲裁机构在解决劳动争议的第一道防线作用，通过仲裁程序的缓冲作用，减少劳动争议纠纷直接进入诉讼，以避免矛盾的尖锐化。但由于该处理机制程序繁杂、期限冗长，对流动性很强的劳动者来讲，解决争议的周期长、效率低、成本高，实践中出现有些争议不能得到及时解决、疏导，引发停工、罢工、毁坏生产设备、围堵交通要道等非正常的劳动者维权事件和群体性纠纷的发生。
各级人民法院在充分调研论证的基础上，多数意见认为应当改革目前“一裁两审”的劳动争议处理机制，实行裁审分轨改革，采取“或裁或审”的裁审分轨、各自终局的双轨制模式，这既简便易行，也可充分保障当事人的诉权。但是“或裁或审”不是简单给当事人选择仲裁和诉讼的权利，而是应在对劳动争议进行科学分类的基础上方可采用，否则将会导致大多数案件涌向诉讼，这不仅是目前法院的审判力量和审判资源难以承受的，而且将会给大中城市的信访增加压力，影响社会的稳定。具体操作是首先按照劳动争议涉及的主体和争议的标的不同区分不同性质的劳动争议，针对不同性质的劳动争议构建不同的处理方法，这也是国际上处理劳动争议的通常做法。
首先，应当按照劳动合同的主体将劳动争议区分为个人劳动争议和集体合同争议，参照劳动合同的性质分为权利争议和利益争议。因个人争议一般都属于权利争议，对个人争议应当允许当事人选择申请仲裁或提起诉讼。而集体合同争议大都属于利益争议，对集体合同争议则应以调解、行政协调、谈判解决纠纷，对经过调解、协调、谈判后仍不能解决纠纷的则实行强制仲裁，不能提起诉讼。如国有企业整体拖欠工资、企业职工整体下岗等问题，由于是历史原因造成的，涉及到政策的变化和各项制度改革等复杂的社会因素，人民法院难以从法律的角度进行处理，对此类纠纷实行强制仲裁，可以更好的发挥仲裁制度处理劳动争议的灵活性，更有利于此类群体性劳动争议的解决。对小额纠纷，可以借鉴国外小额法庭或香港小额薪酬索偿仲裁处的做法，限定一定标的额以下的纠纷强制仲裁，一裁终局或两裁终局。对一些因工资、工时、安全生产条件等劳动基准引发的争议，由于法律规定明确，均属劳动法中的强制性规定，一般事实也比较清楚，并不需要司法裁判权介入作出判断，具备快速处理的条件，由仲裁处理优势明显。
其次，在适用“或裁或审”对劳动争议分类处理的同时，要对现有的劳动争议仲裁机构进行重新改造，确立劳动仲裁机构的中立性，增强劳动仲裁委员会的公信力和权威性，从制度上确保其独立公正裁决，成为劳动争议当事人信任的居中裁判机构。另外，建立“或裁或审”的处理机制还必须对劳动诉讼制度重新设计，借鉴德国和法国等先进国家的劳动诉讼制度经验，在人民法院内设立劳动审判庭和劳动法庭等专门的劳动争议案件审判机构，专门处理劳动争议案件。目前，有的人民法院设立了劳动争议合议庭，而深圳市中级人民法院现已成立了劳动争议案件审判庭，配备专业人员专门审理劳动争议案件，取得了良好的效果，可以逐步在全国推广。
实行“或裁或审”分类处理制度，从目前情况看，由于人民法院和劳动仲裁机构在劳动争议案件收费方面的差异（人民法院对劳动争议案件仅收取诉讼费10元，劳动仲裁则实行按实际请求金额收费，高于人民法院），短期会增加人民法院的工作量。如果设计一个由低到高的阶梯式案件收费方法，即人民法院受理案件的诉讼费用适当高于劳动仲裁，通过经济杠杆的作用引导诉讼，控制纠纷流向，就会减轻人民法院的工作压力。因此，从长远和全局出发，这种制度有利于理顺劳动争议处理机制，能够充分发挥劳动仲裁机构的作用，从而提高劳动争议解决效率，这应当是劳动争议处理体制改革较为理想的选择。
也有部分人民法院认为，现行的“一裁二审”处理机制虽然存在着诸多问题，但其基本的制度框架还是有其合理之处，而且已实行了多年，被社会公众熟悉和认可，如果重新设定，不仅需要相应的制度配套，短期内无法见效，也可能会给基层劳动者的维权带来更多的障碍。因此，应当保留现有的制度架构，对其功能进行改造。首先，按照案件个别化的特点，将部分劳动争议案件分流至劳动仲裁部门解决，实行一裁终局。如当事人双方协议约定选择由劳动仲裁部门单独处理的劳动争议纠纷，或者因违反法律法规强制性、基准性规定引发的纠纷，因法律有明确的规定，事实清楚，劳动仲裁部门完全有能力解决，这不仅可以大大缩短当事人的维权周期，降低维权成本，而且可在一定程度上缓解人民法院的办案压力，使有限的司法资源发挥更大的作用。其次，缩小人民法院受理的劳动争议案件范围，规定法院只受理当事人对劳动合同约定内容或法律适用问题存在争议的案件，同时相应调整人民法院诉讼费用，改为根据争议标的金额收费，并设定最低500元以上的收费限制，以起到分流案件的作用。但对于符合人民法院诉讼费收费办法规定的缓、减、免收诉讼费的当事人，仍然应当严格按照规定执行。
各级人民法院在不断探索、改进、完善现有劳动争议处理机制的同时，坚持注重对劳动争议案件的调解，加强与劳动和社会保障行政主管部门以及其他相关单位的沟通，大大提高了审理劳动争议案件的效率，取得了良好的法律效果和社会效果。为统一本辖区的劳动争议审判工作，各高级人民法院还制定出台相关工作指导性文件，如江苏省高级人民法院下发的《关于依法及时审理劳动纠纷案件切实维护社会稳定的通知》，要求全省各级人民法院在审理和执行劳动纠纷案件过程中，进一步提高思想认识，切实加强组织领导，完善审判机制，采取有效措施，依法公正高效地处理劳动纠纷案件。广东省高级人民法院制定出台的《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》也明确规定，人民法院应当采取有力措施充分保障作为弱势群体的劳动者的合法权益，有条件的基层人民法院应设立劳动争议审判庭，开设快速审理通道，及时解决纠纷，促进社会和经济的和谐发展。
（二）对欠薪逃匿现象的预防问题
鉴于目前因欠薪逃匿引发的案件逐步增加，严重侵害劳动者利益，影响了社会稳定，各级人民法院一致认为，应制定切实可行的预防措施，加大对欠薪逃匿行为的制裁力度。从欠薪逃匿的成因看，社会诚信体系的欠缺和相关法律、行政法规及保障机制的不完善是主要原因，因此，建立欠薪保障机制、改进完善现有的规定是解决欠薪逃匿的主要工作。首先，在劳动仲裁阶段实行财产保全制度和先予执行制度，赋予劳动者申请保全劳动债权的权利。在现行劳动仲裁前置的处理机制下，由于劳动争议仲裁委员会在仲裁前置阶段没有查封、扣押和先予执行财产的权力，劳动者也无法律依据向人民法院申请财产保全，而给一些用人单位逃匿和转移财产提供了时间，一些劳动争议案件进入执行程序时，企业主早已逃匿，企业财产也已转移完毕，导致判决无法执行，严重损害劳动者利益。因此，在现有的“一裁二审”劳动争议处理机制下，明确设置劳动仲裁的诉前保全和先予执行的程序，由劳动者向劳动仲裁部门提出申请，经仲裁机构审核同意并作出裁定后，向人民法院申请依法采取措施。对经济困难无法提供财产保全申请费的劳动者，可以缓交、减交、免交。其次，建议政府各职能部门设立欠薪保障机制。如设立欠薪保障基金，实行工资支付担保或代理制度，设立用人单位预先交纳用工保险金制度，采取欠薪预警机制，建立劳动保障诚信等级制度和欠薪惩罚机制等等，着力防控欠薪现象。我国香港特区和深圳特区都已建立了欠薪保障制度，江西省赣州市和九江市实行了民工工资发放代理制度，南昌市也已建立了农民工工资保证金制度。通过司法和行政两种渠道的有力结合，才能有效防止欠薪逃匿现象的发生。
针对劳动争议案件中的欠薪逃匿情况，为防止“老板发财、工人受害、政府买单”被动局面的发生，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十四规定，在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。根据《民事诉讼法》的规定，人民法院在审理劳动争议案件过程中，对劳动者提出的诉讼财产保全申请减轻或者免除劳动者提供担保义务时应当符合两个条件：一是申请人经济确有困难；二是有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的。只要具备其中之一，即可减轻或者免除劳动者提供担保的义务。根据最高人民法院《关于对经济确有困难的当事人提供司法救助的规定》第4条规定，当事人请求人民法院提供司法救助，应在起诉或上诉时提交书面申请和足以证明其确有经济困难的证明材料。在认定当事人确有经济困难的时候，要根据案件及当事人的基本情况，结合提交的相关证明材料作出认定，但应当充分考虑到劳动争议案件中劳动者的普遍弱势地位、争议法律关系的基本走向以及劳动者提交证明的现实可能性，作出从宽和适当的判断。
（三）关于因社会保险的参保和欠缴社会保险费引发的纠纷的受理问题
对此类纠纷是否应当作为劳动争议案件予以受理的问题，我们认为，应区别情况作不同处理。首先，对已参加社会保险统筹的用人单位和劳动者，因用人单位欠缴社会保险费引发的纠纷，不应作为劳动争议案件予以受理，而应通过行政途径或行政诉讼解决。《劳动法》第27条明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》第26条规定，缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保险行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。上述法律、行政法规的规定，说明缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者个人，收缴单位是社会保险机构。从法律关系上分析，缴纳社会保险费是国家行政法规规定的一种强制性行政义务，反映的是国家社会保险征缴部门与缴费义务主体（用人单位和劳动者）之间的一种管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。用人单位不缴纳社会保险费，违反的是行政管理法，损害的不仅是劳动者的利益，还损害了国家的利益即整个社会保障制度。参加社会保险和缴纳社会保险费是征缴范围内的用人单位和劳动者的法定义务，必须严格依照法律规定的标准缴纳，用人单位和劳动者只有参加和缴纳的义务，而没有放弃的权利。同理，法律也没有赋予劳动仲裁部门和人民法院对此争议评判的依据和空间。在社会保险费的行政征缴关系中，劳动者仅是国家规定的享有期待权利的受益人，而非征缴关系中的实际权利主体，劳动者和用人单位之间并不因此形成债的关系。劳动者对用人单位没有民事上的债权请求权。因此，因欠缴社会保险费发生的争议，不属于劳动者和用人单位之间的民事纠纷，不属于劳动仲裁部门和人民法院受理的劳动争议案件范围。此类争议从表现形式上看似乎是劳动者和用人单位之间因缴纳社会保险费发生的纠纷，实质上是因社会保险行政机构怠于行使法定职责而引起的纠纷，应属于行政争议，劳动者可通过行政诉讼渠道，请求社会保险行政机构履行职责。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第七条第（一）项规定，劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷不属于劳动争议。
其次，对尚未参加社会保险统筹的劳动者与用人单位之间因参保和追索社会保险费而发生的纠纷应作为劳动争议案件予以受理。在此类纠纷中，劳动者所要求的养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费是劳动合同所包含的内容，劳动者依照劳动合同履行了劳动义务后，用人单位就应履行合同约定的相应义务。双方就此发生的争议应认定是因履行劳动合同而发生的劳动争议纠纷。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条第（三）项规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，人民法院应当受理。陕西省的西安市中级人民法院，就此问题与西安市劳动争议仲裁委协调沟通后，在审理此类案件时，对用人单位欠缴社会保险费的，先由社会保险部门出具相应的缴费依据后，判决其予以缴纳；对未参加社会保险统筹的，按社会参保标准，判决用人单位将所欠费用直接交付劳动者。通过区别处理，取得了良好的社会效果和法律效果。
（四）关于《劳动法》规定的申请仲裁60日期限的起算、争议发生之日的认定问题
根据《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动仲裁委员会提出书面申请。对如何理解劳动争议之日，如何起算60日，社会各界存在不同认识。多数法院认为，劳动部规定的“劳动争议发生之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”不能全面保护劳动者的权利，从字面意思理解，知道或应当知道其权利被侵害并不能等同于就发生了争议，争议必须发生在双方之间，而侵权只须单方行使即可；从时间顺序上理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，而争议发生是结果，劳动争议发生之日应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方明确表示异议之日；从《劳动法》立法的价值取向看，劳动法是为保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的，劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范，“知道或应当知道权利被侵害之日”的起算规定是《民法通则》对一般的平等民事主体之间的民事侵权所规定的时效起算点，将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致；从实践情况看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害时，或者不想失去来之不易的工作岗位，或者是轻信用人单位的口头承诺和保证，或者是希望用协商的方式解决纠纷等等，通常不会立即发生冲突而申请仲裁，这时往往会超过60日，甚至几年，此种情况屡见不鲜，在此情况下如果简单地将“知道或应当知道权利被侵害之日”理解为“劳动争议发生之日”，只要超过60日，劳动者就丧失请求救济保护的权利，无疑是对当前就业难所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心，客观上会纵容用人单位随意侵害劳动者合法权益，有悖于劳动法的立法目的。
基于上述理由，在司法实践中，各级法院一般从保护劳动者合法权益的角度对仲裁时效予以从宽掌握，即劳动争议发生之日应是劳动者与用人单位就涉及双方权利义务的同一事项，分别作出的意思表示内容冲突，并明确表示要求解决之日。广东省高级人民法院在1995年6月制定的《关于进一步加强劳动争议案件审判工作的若干意见》，其中第十三条第(一)项对在用人单位拖欠工资的情况下如何理解《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”作出了规定，“劳动争议发生之日”为“用人单位明确拒绝支付工资之日或者承诺支付工资的期限届满之日。双方未明确工资支付期限的，为劳动者主张权利之日。” 江苏省高级人民法院2004年1月公布的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第十六条规定，用人单位拖欠、克扣劳动报酬的，“劳动争议发生之日”应从用人单位明示拒绝支付劳动报酬时起算。用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，“劳动争议发生之日”应从劳动者实际追偿之日起算，如果用人单位拖欠劳动报酬已超过2年，对2年前的劳动报酬一般不予保护，但用人单位没有异议的除外。
为避免仲裁时效的过分延长，促进当事人及时主张权利，还应对当事人提出争议并要求解决的期限予以限制，以尽早解决纠纷。具体做法是针对不同性质的劳动争议案件，作出不同的理解和解释，如劳动者提出请求用人单位承担工伤赔偿的，从治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；请求支付拖欠工资的，则从用人单位明确表示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算，但劳动者提出争议之日也不能迟于知道或应当知道其权利被侵害之日后的二年；对用人单位作出的开除、除名、辞退等决定的，从该决定送达劳动者之日起算；解除劳动合同的，如果用人单位不能举证证明解除时间，应自劳动者主张权利之日起算。同时，从保护劳动者权利的角度出发，对劳动争议仲裁时效的中断、中止方面也做出有利于劳动者的理解，如，对劳动者与用人单位就争议事项进行协商或达成和解，或劳动者向用人单位主张权利的，视为仲裁时效中断，从用人单位明确拒绝履行义务时起重新起算仲裁时效。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》按照审判实践中普遍存在的三种情形对“劳动争议发生之日”作出了符合立法原意的解释。第一、劳动关系存续期间产生的支付工资争议，以用人单位“书面拒绝”作为界定争议发生之日的标准，否则以“劳动者主张权利之日”作为标准。这就意味着在劳动关系存续期间产生的支付工资争议申请仲裁的，无论是劳动者申请仲裁，还是用人单位申请仲裁，其举证责任均在用人单位。这是因为，用人单位负有支付工资的义务，其是否支付工资，是否拖欠工资，是否书面通知劳动者拒付工资，由其举证符合分配举证责任的一般原则。用人单位举证责任的内容是，证明其已经书面通知劳动者拒付工资。其证明事项包括：证明通知的形式是书面的；证明通知的内容是拒付劳动者工资；证明该书面拒付劳动者工资的文书已经送达劳动者。第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，以劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间为争议发生之日，否则为劳动者主张权利之日为争议发生之日。这同样由用人单位负举证责任。因在用人单位与劳动者之间的劳动法律关系中，用人单位享有对劳动者的人事管理权和奖惩权，决定着劳动力的内部调配，劳动者是管理者。在审理劳动者不服用人单位的决定而产生的劳动争议案件中，应当向有利于劳动者的方向倾斜，实行举证责任倒置。尤其在用人单位处于决定者、管理者的地位，而劳动者处于被控制、被支配、被管理的地位时，由居于优势地位的用人单位就其实施的管理控制行为之合法性、合理性负举证责任，就更为必要了。劳动者提出解除劳动关系的，则由劳动者就解除事由负举证责任。劳动者能够证明其已经通知用人单位解除劳动关系的时间的，该时间为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，用人单位主张权利之日为“劳动争议发生之日。”第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
与劳动争议发生之日密切相关的就是申请仲裁期间的起算。申请仲裁期间在实践中被广泛理解为仲裁时效期间，是指当事人根据法律规定在劳动争议发生后向劳动仲裁机构提起仲裁的时间阶段。非因法定事由，当事人在申请仲裁期间内不提起仲裁，通过劳动仲裁程序主张其权利的时效即归于消灭，当事人即应承担由此产生的法律后果。《劳动法》第82条申请仲裁期间为60日，期间较短，当事人稍有疏忽就会超过。由于我国法律法规对申请仲裁期间中止、中断未作规定，劳动者一方由于客观原因在申请仲裁期间内无法提起仲裁，也将丧失主张其权利的机会，这对劳动者是很不公平的。通过司法解释对申请仲裁期间中止、中断作出规定，有利于完善劳动争议解决制度，解决因无申请仲裁期间中止制度造成的权利失衡；有利于促进劳动仲裁程序和诉讼程序合理化，维护当事人的合法权益。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算”。同时，鉴于申请仲裁期间的特殊性，该解释第十三条又借鉴我国《民法通则》等相关法律关于诉讼时效的规定，将申请仲裁期间解释为可变期间，明确规定了当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：（1）向对方当事人主张权利；（2）向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。将诉讼时效的中断引入劳动仲裁制度，标志着我国首次以司法解释的形式对仲裁时效中断作出规定。这是我国劳动法治的重大创新和完善，填补了我国劳动法领域的一项空白。 “
（五）关于工伤保险与人身损害赔偿可否同时适用的问题
审判实践中，工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合，主要有两种情形：一是因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的；二是用人单位侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的。对于该二种情形，最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》已明确规定，劳动者可向第三人请求损害赔偿或者向用人单位提出工伤赔偿，但劳动者是否可以同时提出两个赔偿请求，现行立法没有明确规定，理论界、实务界均有争论。各地各级人民法院在审理工伤保险赔偿和人身损害赔偿竞合案件时，做法不一。一种意见认为，工伤保险赔偿与人身损害赔偿不应并行，即不允许工伤保险和人身损害同时全额赔偿，否则不仅有违民事赔偿的填平原则和公平原则，加大雇主责任，也与建立工伤保险制度的初衷相背离。但从充分保护劳动者权益角度出发，可以允许劳动者选择采用赔偿数额最高的赔偿方式（最高赔偿原则）。在因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的情形，因工伤保险赔偿和人身损害赔偿分属不同的诉讼法律关系，分属不同部门法律的请求权救济方式，即使劳动者在先行选择工伤保险赔偿诉讼后，也并不必然排除在获得工伤赔偿后另行进行人身损害赔偿诉讼，反之亦然。但鉴于工伤保险赔偿制度确立的“补偿性原则”，工伤赔偿是对劳动者所受实际损失的补偿，因此，在劳动者先行获得工伤保险赔偿后又获得人身损害赔偿时，如果工伤赔偿金低于人身损害赔偿金，则对工伤赔偿金可以要求受偿人予以退还，如果工伤赔偿金高于人身损害赔偿金，则工伤赔偿金超过人身损害赔偿金的部分不应退还。这就是“最高赔偿原则”。对于劳动者先行获得人身损害赔偿后又主张工伤保险赔偿的，同样可以根据“最高赔偿原则”进行处理，即如果获得的人身损害赔偿金低于依法应予保护的工伤赔偿金的，则应当在人身损害赔偿金的基础上补足至工伤赔偿金最高额，如果获得的人身损害赔偿金高于依法应予保护的工伤赔偿金的，则可以不再行给付工伤赔偿金。对用人单位侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的情形，劳动者同样可以选择适用人身损害赔偿或者工伤保险赔偿。
另一种意见认为，在工伤保险赔偿与人身损害赔偿竞合的情况下，劳动者可以获得双重赔偿。劳动者遭受工伤事故后，用人单位为其支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务，是劳动者应得的劳动待遇，属于公法领域的赔偿，并不会因此加重用人单位的赔偿责任；而第三人侵权应当承担的赔偿责任是法律规定的侵权赔偿责任，属于私法领域的赔偿，两者性质不同，不可替代，不存在损害社会公平的问题；对于用人单位对劳动者损害存在重大过错的情况下，用人单位除向劳动者支付工伤保险赔偿外，还应承担相应的民事侵权赔偿责任，但侵权责任赔偿的范围以补足劳动者的实际损失为限（补充模式）。
五、结语
依法保护劳动者合法权益，保障劳动关系和谐稳定发展，促进劳动制度的改革深化，关系到社会经济发展的大局和社会主义和谐社会的构建。人民法院作为国家审判机关，依法通过对劳动争议案件及时公正的审理，为维护改革发展稳定大局提供司法保障具有重大意义。《劳动合同法》的公布，明确了人民法院今后的劳动争议审判工作应以保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系为指导思想，在依法注重对劳动者合法权益保护的同时，也要切实保障用人单位的用工自主权等各项合法权益的实现，充分发挥司法审判职能，平衡劳资双方利益，促进和谐稳定的劳动关系的构建。
出处:《判解研究》2008年第1辑
