内容提要：劳资关系在当代中国人的认知当中曾经是阶级对立的关系，改革开放后，中国人逐步与各种形式的劳资关系相遇。本文考察劳资关系理论的历史演进和当今中国劳资关系理论的研究，说明劳资关系理论从阶级之间对立到管理之中协调的基本趋势和基本特征。
关键词：劳资关系；阶级对立；管理与协调
冯同庆，中国劳动关系学院教授100048
中国进入近代以来，随着工商业的发展，劳资关系开始走入了人们日常的职业生活。1949年，新中国建立后，劳资关系曾经延续过一段时间，后来就归于绝迹了。而到了上个世纪70年代末开始的中国改革开放，引入了市场经济，劳资关系又复出，且具有多种形式。并越来越成为影响人们日常职业生活的最为基本的社会关系。
劳资关系在当代中国人的认知当中曾经是阶级对立的关系，与之直接联系的便是对抗、斗争、革命、夺权、暴力等等。然而，从理论上说，当今中国出现的劳资关系，已经同全球存在着的劳资关系一样，正在从阶级之间的对立逐步走向管理之中的协调。这并不抹杀劳资之间存在着矛盾甚至冲突，使矛盾和冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的程序和制度，这不仅已经被历史所验证，而且为社会发展提供了更多和更好的可能性。
本文考察劳资关系理论的历史演进和当今中国劳资关系理论的研究，说明劳资关系理论从阶级之间对立到管理之中协调的基本趋势和基本特征。
一、在理论概念上，其基本含义并不限于阶级对立而更多是关系协调
由于我们所说的劳资关系，与工业关系、产业关系、雇佣关系等直接相关。因此考察这些概念的使用，其基本含义并不限于阶级对立而更多是关系协调。
回顾历史我们不难发现随着资本主义的萌芽，劳资关系的概念就出现在理论和学术文献中。从18世纪开始，这种关系被表述为一种优越于中世纪劳动的文明关系，又由于劳资之间的摩擦和矛盾曾被认为是一种野蛮的关系。
到20世纪20年代，表述同样一种关系的“工业关系”或“产业关系”等概念，在欧美开始得到普遍使用。其中，劳资之间的阶级矛盾甚至冲突成为重要内容，乃至于工人革命的呼声也十分高亢。在随后的年代里，“人事管理”、“人力资源管理”等概念应运而生，其管理色彩愈益明显，即无论是在政府还是在企业的管理中，劳资双方被置于治理和协调的矛盾关系之中。
当然在西方，劳资关系在概念上又被认为是一种雇佣关系。故劳资关系学者特别关注引起雇佣问题及其失调的各种原因，并且试图发现和实施新的思想、政策、制度，去解决和改善这些问题。在当代劳动力市场上，越来越多的因素在综合起来起作用，过去用于解决劳资矛盾的对抗、革命等传统方法已经不能很好地发挥作用，需要新的以协调和合作为取向的理解和解释。
二、在理论渊源上，其多数流派主张促进劳资双赢而不是诉诸阶级暴力
作为理论渊源的工业化初期的劳工理论，尽管具有革命性但多数却是实用的，多在寻求劳资关系的自我完善和促进劳资双赢。一般来说其包括，古典经济学派的劳工理论、剩余价值学说和阶级斗争理论、产业民主理论、科学管理理论、理性官僚制理论、一般管理理论、工业主义理论等。
古典经济学理论中，最早在理论上回应劳工问题的是亚当。斯密、大卫。李嘉图。在他们看来，整个社会经济应当在一种符合自然法则的情形下运转，每个人可以自由运用个人的劳动和资本追求自己的利益。但是，对于后继的约翰。密尔来说，他并不满足于市场经济中的自然法则，试图将资产阶级和雇佣劳动者的利益调和起来，提出根据平等原则建立生产者协会，使劳资之间的阶级对立变为利害一致的合伙联合的关系。
与上述古典经济学派劳资关系理论不同的是马克思的理论，通过劳动力成为商品、剩余价值的产生和资本积累一般规律的论述，指出劳资关系是阶级对立的关系，需要经由阶级组织、阶级斗争、暴力革命等实现无产阶级的自主劳动。发生于20世纪的俄国无产阶级革命和中国新民主主义革命等，都是以马克思主义为旗帜的。不过，中国在改革开放后走上了由革命向建设和发展的转型，正确认识和处理各种社会矛盾和构建和谐劳动关系已经成为重要的治国理念。
与马克思的理论同时期产生的韦伯夫妇的产业民主思想，认为历史上的劳工运动发展到一定阶段，劳资双方会希望自行开展集体谈判，劳工运动的主要方法会是促进劳工立法。这样，民主政治的法则运用于经济生活，能够改革工业化社会中阶级对抗的缺点。
促进劳资之间的双赢，在古典管理理论和工业主义理论中得到了充分论述。首先是20世纪初由泰罗发起的科学管理革命标志着古典管理理论的产生。其基本目的是谋求最高的工作效率，核心问题是要求劳资双方在精神上和思想上发生彻底变革，把注意力从盈余的分配转到增加盈余的数量上来。这就是被后人称之为“经济大饼原理”的思想。其次，是理性官僚制理论。其提出和论证者韦伯认为，与历史上建立在世袭血缘基础上、领袖个人魅力基础上的管理不同，建立在理性和法律基础上的官僚制管理最合理和有效，劳动者与管理者之间的关系是清晰并且固化的，按照规则做事而取得工作效率就会增加共同利益来缓解双方的矛盾，乃至于使两者利益一体化。还有一般管理理论。这是作为管理实践家的亨利。法约尔的管理理论。法约尔认为，应该制止管理中可能出现的重要领导人滥用权力，改善所属人员的命运而使其才干都得到发挥。再有埃米尔。迪尔凯姆的工业主义理论。他论证说，阶级冲突是从“前工业社会”到“工业社会”过渡过程中由于被迫进行劳动分工等而表现出来的一种“病症”，而在工业化社会里劳资双方即使是面对冲突也仍然是相互依赖的利益群体，应该让工人有更多的机会分享社会进步带来的成果，这样工人就可以表现出合作和贡献。
三、在经典理论中，其主要内容除劳资冲突论外更多属于劳资合作论
劳资关系理论的经典流派在内容上包括，冲突理论、多元主义、一元主义。此外，还应该包括20世纪80年代以来的劳资关系理论。这些理论在前述作为渊源的理论基础上随着时代变化增加了新的方法和内容。这种更新的总的态势和特点是，除劳资冲突理论外，更多属于劳资之间的合作理论。
冲突理论延续也改变着马克思的阶级理论和革命理论，包括哈里。布雷弗曼的从工匠控制到管理控制的理论；安德鲁。L.弗来德曼的直接控制与责任自治的理论；理查德。埃德沃兹的从简单控制到结构控制的理论；米歇尔。布洛维的从市场专制体制到霸权体制的理论等。他们的理论都保留了马克思的分析框架，即认为把劳动力转化为生产利润的有效劳动需要资本对劳动过程进行控制。不同的是，弗来德曼、埃德沃兹和布洛维改变了马克思和布雷弗曼关于资本必须直接控制工人的正统派观念。相反，他们强调资本需要适应工人的抗争，管理者需要向工人妥协、承认工人的某些权利，解释了为什么没有出现马克思所预测的资产阶级被推翻的情形。但总体而言，他们的探讨大致存在以下三点不足。其一，他们没有或者很少考虑工人对管理控制的主观感受和理解。由于未能站在工人的角度理解工人的抗争，也就未能提出分析工人抗争的理论框架。其二，他们只关注正式的管理控制策略对工人行动的影响，没有考虑非正式制度的影响。由于忽视了非公开的、非集体的抗争形式，便夸大了控制策略的控制效果。其三，他们对管理控制策略的分类，属于构建“理想类型”的做法。由于失去了真实世界中控制类型的丰富性和复杂性，连历史发展的连续性也被轻描淡写了。
多元主义理论包括克拉克。克尔把多元主义引入劳资关系领域，牛津学派的三位学者休。克里格、阿兰。弗兰德斯和福克斯在他们的研究中体现的多元主义思想，还有邓洛普的系统论，以及达福梯、桑德沃、安德森对系统论的发展等。多元主义下劳资关系的核心问题，是资源分配和各种主体之间相互影响而形成的规则。其宗旨是劳资关系的均衡发展，也就是尽量使劳资关系中各种个人和利益群体之间减少冲突。劳资关系系统论，将这种思想转化到具体的理论模型中，发展出一套被企业、工人和工会、政府等主体共同接受的观点、信念和运行系统。
一元主义理论包括乔治。埃尔顿。梅奥的人际关系理论、亚伯拉罕。马斯洛的需要层次理论、道格拉斯。麦格雷戈的X 理论-Y理论、弗雷德里克。赫兹伯格的双因素激励理论、哈罗德。孔茨和詹姆斯。穆尼的管理过程学派、切斯特。欧文。巴纳德的社会系统学派、弗雷德。卢桑斯的权变理论学派、威廉。大内的Z理论、彼德。圣吉的学习型组织理论和卡尔。霍曼的经济秩序伦理学等。与传统的管理理论不同，20世纪30年代初世界经济陷入了空前的危机，管理学者们不得不研究“硬件”之外造成企业效率下降的影响因素。于是，从马斯洛和麦格雷戈开始，将人作为研究的主体，管理理论进入行为科学阶段，关注激发人的行为动力的“软件”的效率。第二次世界大战以后，企业环境、生产经营方式、资源配置方式都发生了重大变化，企业管理开始由提高组织内部效率转向了组织适应环境的努力。这就将员工行为放在更广泛、更开放的系统中去考察，力图在实现组织目标的同时满足组织成员的个人需要，使劳资双方的利益更好地结合。到了20世纪80年代，西方的管理学者仍然认为没有找到解决问题的根本途径，尤其在东方与西方文化接触、冲撞的过程中，发现基于东方文化背景的管理思想在应对不确定、不清晰环境下的管理问题时显得更有效。于是东方与西方管理思想开始在文化交融中寻找发展，劳资双方利益的结合有了更为适用的理论支持和知识支撑。
20世纪80年代以来的劳资关系理论，包括Bruce Kaufam对劳资关系两种范式的分析、米歇尔。布洛维的工厂制度理论、约翰。凯利对动员理论的发展、阿兰。弗兰德斯和休。克里格的战后牛津学派理论、阿克斯的新多元理论、Piore 和Safford 的新的控制制度理论、N.Haworth 和S.Hughe 的跨国劳资关系制度理论、Giles 的国际政治经济研究方式的理论等。
从这些研究中可以看出，劳资关系理论出现了分化。
在商学院的学术派别中，用雇佣关系或者管理方-劳工关系等更宽、更具实践性的内容代替传统劳资关系的呼声很高。而在传统劳资关系研究范围内，在这个问题上则显得缓慢而犹豫。但无论怎样，管理学科在就业和工作场所领域研究的发展，在很大程度上促进了传统劳资关系的理论更新和扩展。20世纪80年代以后，结束了里根和撒切尔夫人执政时期的新自由主义政策，为劳资关系研究带来新的思想来源。
这些创新的共同基点是扩大传统劳资关系的研究基础，延续马克思学派的学者强调传统理论在新时代背景下的重新认识，来自于管理学院和商学院的学者用社会关系、社会身份团体等取代传统的阶级、阶层的划分。学者们还从不同的角度谈论全球化对劳资关系的影响，并试图以此突破传统的限制在民族国家范围内的劳资关系框架，在资本主义发展的长波中找寻解决劳资冲突的新的模式。
四、在境外学者的当代中国研究中，都认同国别特色的解释并且多数人认为劳资对立是可以控制、可以协调的
境外学者对中国改革开放以来的劳资关系有不少的理论研究。可以说，他们都认同中国国别特色的解释，并且多数人认为中国改革开放以来劳资对立出现了，同时也还在可以控制、可以协调的限度内。
其中，一类是侧重对中国劳资关系现象的分析的论说。包括美国社会学学者华尔德（Andrew Walder ）的共产党社会的新传统主义的论说、英国管理学学者Malcolm Warner和澳大利亚管理学学者朱迎（Ying Zhu）的具有“混合体”特征的中国劳动关系说；澳大利亚社会学学者陈佩华（Anita Chan）的向社会合作主义演进说；英国社会发展研究学者Gordon White的可能出现的“三方合作主义”说；香港的政治学学者陈峰（Feng Chen ）的生存伦理需要体制化的工人集体权利说；美国政治学学者唐文方（Wenfang Tang）的动员性参与胜于利益性参与说；英国社会学学者赵明华（Minghua Zhao）的应该尊重劳动者权利说；韩国政治学学者张允美和社会学学者张暎硕的古典双重主义向功能性双重主义演变说；在香港从事研究的劳动经济学者李琪的中国国有企业劳动关系“改革与修复”特征说；国际劳工组织韩国专家李昌徽的应该加强行业组织化协调和三方机制建设说；日本政治学学者石井知章的劳动生产与国家权力相互融合说；香港管理学学者陈荣照（Andy W.CHan）和英国管理学学者ED Snape的员工承诺影响劳动关系说；香港从事劳工事业的一些实际工作者的内地应该借鉴香港调节劳资关系经验说等。另一类，则是侧重对中国劳资关系问题的批判的论说。包括美国社会学学者李静君（Ching Kwan Lee）的失序专制主义下的阶级理论化解说、长于民族志研究的香港学者潘毅（Ngai Pun）的全球化背景下沉默的社会革命解说等。
上述理论研究，其起点应该说是在上个世纪70年代末和80年代初。这个起点，是美国社会学学者华尔德（Andrew Walder ）关于中国共产党社会的新传统主义研究。他认为中国的劳工关系模式与美国、日本、西欧、东欧、原苏联等都不一样，与关于共产党社会的“极权主义”等理论概念也不吻合。其是以依附、垂直性关系、紧密的个人联系网络为特征的，可以称为共产党社会的新传统主义性质的庇护关系，是一种私人关系网。工人们不是通过谋求整个群体的集体行动，而是通过与权力层建立个人关系，通过相互之间的互惠关系来谋求自己的利益。而能够给予工人特别的工作保障和福利、物品与服务，则是这种制度能够被接受的重要原因。在其之后，境外学者的相关研究大都与这个研究相比较、相参照。他们多数认为，中国改革开放后的劳资关系已经与过去不同了，已经向市场化的方向发展，甚至出现了原始积累的特征。同时，几乎所有相关的学者都发现，即便是发生了上述变化，中国的劳资关系仍然有其特殊的方面，即工人仍然可以通过与管理者的合作和服从换取物质福利。
当然，他们的论说又可以有所区分。一种称之为特色分析说，另一种可以称之为特色批判说。前者认为，中国劳资关系中的对立、冲突、恶化程度都出现了，却不象人为想象或理论演绎的那样。为此，他们有着各自的具体分析多数人持此观点。持特色批判说的学者主张阶级理论化解说、社会革命解说等，虽然是个别的，却指出了中国劳资关系中的对立、冲突、恶化程度已经相当严重且存在制度性的缺失。这些论说的警示作用，可以说有利于我们更为理性地协调劳资关系和保持社会稳定。
五、在中国学者的当代中国研究中，与冲突论、一致论不同的合作论视角被更多地采纳
20世纪90年代以来，中国劳资关系理论的研究逐步活跃起来，出现了众多的论说。这些论说的特点是，具有多样的研究视角，涉及广泛的主题和内容，侧重点更是有着非常大的差异。虽然从中看不到各种论说综合的趋势，却足以显示理论探讨渐趋兴旺的势头。就其理论内容的特征而言，大体上可以说，与冲突论、一致论的研究视角相比，合作论的视角被更多地采纳。
现择其要者，依据时序介绍如下：常凯的注重劳权-劳动者的理论演绎说；冯同庆的注重产权-公民劳动者的实证归纳说；王爱文的双重结构劳动关系及其转变说；宋晓梧、佚名等的劳动关系变化的产权与市场双因素解释说；齐志荣和徐小洪的构筑特色劳资关系理论说；阎春芝、易江、孟令军的劳动关系中的强势文化说；许晓军、周业安、赵坚毅、宋紫峰的唯自由选择能最终保障劳动者权益说；朱家甄的劳动关系协调中政府、工会等各有侧重说；戴建中的工具理性与世俗理性结合说；佟新的制度创新与路径依赖相互作用说；崔之元的公司有限责任逻辑的劳资共享产权和合作协调说；李新春、安岗等的混合式契约关系及其制度逆选择说；李培林的市场竞争决定初始分配和社会公正决定最终分配说；风笑天、陈诗达、王祖强、李志国、周铁军等的自愿互利的新型合作关系说；游正林的工人集体行动何以成为可能说；张静的非阶级的单位边界内利益组织化关系说；郑桥、詹婧、石美遐、赵祖平、杨正喜、杨云霞、秦晓静、李建中等的劳动关系政府主导说；信卫平、崔生祥的分享经济思路达致劳动关系均衡说；彭恒军、欧阳俊等的前“管理革命”阶段劳动关系特殊说；林燕玲、余晓敏、佘云霞、董保华等的劳动关系调整的社会化与国际化论说；杨燕绥、赵建国、李永杰、张建武、吕茵等的劳动关系弹性化及其进步趋势说；朱晓阳等的更具协商性和共识性的中国劳动关系说；杨体仁、何燕珍、林永基以及陶文忠的人力资源管理为主的产业关系模式说；姚先国、郭东杰、刘金祥、杨军、曲延志的构建劳资关系民主自治的中国模式说。
王向前的劳动关系的社会法调整模式说；乔健的雇佣劳动关系市场化基本完成说；沈琴琴、张坚民、燕晓飞的以劳动力产权为特征的新型劳动关系说；黄河涛和赵健杰的劳动关系重建说；郭悦、黄任民、王长城等的市场化劳动关系中强化工会说；程延园、邱小平、韩保江、赵瑞红、夏志强、杨红等的劳动关系二元权利结构和多种关系属性说；刘爱玉的劳动关系变革中工人无集体行动说。苏海南、王宏、黄孟复、辜胜阻、谢经荣、杨汉平等的生产力多层次的企业劳动关系说；戴春的劳动者倒逼压力下制度化合作劳动关系说；夏小林、龚维斌、李环等的劳动者比较利益趋于消失的劳动关系紧张说；冯钢、刘元文等的劳动关系变化中的“企业工会主义”说；纪元的诸多经济因素影响劳动关系和谐说；平新乔的发展背景下劳动关系演进的良性特征说；杨河清、詹婧、赵珍、王丹、赵薇等的劳动关系模型国别差异说；王诚的现代核心就业市场促进劳方、资方、政府关系和谐说；石秀印、许叶萍、周长城、崔向阳的合作逻辑代替零和逻辑说；赵炜的劳动关系的产业和行业差异显现说；沈原的工人阶级再形成的多样性产权形态和劳动过程说；于建嵘的劳动关系变化非意识形态、非阶级特征说；高爱娣、张秋俭、李滨生、吕国泉、向德行、谢安邦、刘功成等的中国特色社会主义和谐劳动关系理论说；黄岩、郭巍青的跨国网络冲击下本国体制变革说；郭庆松、刘建洲、李婷玉、龚基云的马克思理论遗产创造性转化说；岳经纶、胡涤非、曹燕的劳资政关系失衡说；李德齐等的中国劳动关系及其理论独特说；杨燕绥、吴江、卢现祥等的依附性劳动力在宪法时代的公民身份说；王春光和李天国的中国劳资关系趋向现代型转折点说。
上述论说的文献，基本是从不同学科做起的，其理论取向也是依不同的学科而多种多样的。居于多数的文献，是对某些劳资关系现象进行理论说明，是对已有某学科或某些学科理论的应用，并不是对理论向劳资关系核心的拓展和建构。这种理论说明或理论应用，往往就具有原学科的理论特征。其涉及的学科十分广泛，有劳动经济学、政治经济学、社会学、政治学、历史学、国际政治学、西方经济学、法学、企业管理学、公共管理学、文化学等。如果对这些文献进行总体估价，应该说尚属于众多学科边缘范围的文献。这样估价，丝毫不是低估这些文献。可以理解的是，具有不同学科特点的研究其目的是不同的，如果用通用的理论文献的标准估量其价值几乎找不到统一的尺度。综观现有的文献，理论向劳资关系核心的拓展和建构，并不是劳资关系研究的主要取向。毋宁说，理论向劳资关系核心拓展和建构，需要众多学科的综合，这恐怕需具备更充分的基础和条件。尽管如此，就这些各学科边缘范围的文献来看，其理论内容仍然是十分丰富的。
综合而言，现阶段中国的劳资关系一方面在实现着变革，而且存在着不稳定的变数，同时又有可能避免因此而出现的社会危机。与其他社会转型国家不同，中国没有出现全面的制度性危机，劳资关系的变迁是在冲突被保持在制度性合作的社会背景下进行的。它在社会转型中大体实现了诸多方面的均衡。
在源起上现代要素与传统要素在性质上显型契约与隐型契约、在主体上全公民与类公民、在运行上矛盾冲突与合作协调、在规范上制度创新与制度试错、在走向上社会紧张与社会和谐等，都能够大体实现均衡。这种制度性背景，有利于在企业的管理中实现劳资之间的协调与合作。
六、劳资关系协调理论在理论上和实践中的协调特征
劳资关系协调理论在内容上，可以从源起、性质、主体、运行、规范、走向诸方面梳理出其协调性特征。在源起上，是一种社会协调的进步现象。由于不同民族或国家有社会背景、历史传统等的不同，起初的劳资关系存在着不同程度的矛盾和对立状况，然而劳资关系之所以能够形成总是有着互有所需的协调，成为人类进入近代和现代的一种进步的社会关系。在性质上，契约性经济协调是基本特征。劳资关系通常就是契约式经济关系，但也会受到社会、政治、文化等多种因素的影响，超经济的不均衡特征会在一定程度上存在，而随着契约关系的延续、发展和成熟，实现均衡的经济协调会成为主导。在主体上，劳动从属于资本被协调中的平等性所限制。劳资关系一般是由法律规定的相互独立的劳资之间的平等关系，但是在事实上往往出现劳动主体对于资本主体的从属性，在各自主体逐步发育和相互关系逐步调整的过程中主体之间的不平等现象会得到制约甚至减少。在运行上，社会冲突能够被社会协调所平衡。劳资关系经历过相互自发调整的时期，自发的冲突、各自组织起来的对抗、劳方罢工和资方闭厂等带来的是劳资之间的双输，沟通、协商、谈判、员工参与、民主管理、利润分享、共享股权等机制的引入使劳资之间的协调成为可能。在规范上，自由放任被制度性的管理协调所制约。起初是自由和放任的规范，而且一度有利于形成劳资之间彼此自愿的雇佣关系，可同时又引起新的摩擦、矛盾、冲突，随后产生的国家劳工法律、企业管理用工标准、宏观管理的三方机制、微观管理的合作机制、国际劳工标准等规范，使劳资关系的自由和放任规范受到制约，而制度性管理规范的制约也有助于劳资之间在自愿的基础上实现再协调。在走向上，社会紧张被抑制而趋向功能性的协调。劳资关系成就了一种有社会进步意义的近代和现代的生产关系，却也带来了其内在的社会紧张，其局部性或时段性的社会紧张还有激化的现象，但第二次世界大战以来一直没有出现结构性的、全局性的、长时段的社会冲突，说明其内部功能能够实现协调。
劳资关系协调理论给我们的启示之一是，劳资之间的协调由理论设想到理论原则再到管理制度是可以逐步实现的。劳资关系协调理论，最早是为化解经济利益矛盾而提出的一种设想。约翰。密尔就是不满足于市场经济中的自然法则，认为劳资关系可以改变为利害一致的合伙联合的关系。后来，化解劳资之间经济利益矛盾的设计，又被引申为经济民主或产业民主的原则。韦伯夫妇主张将民主政治的法则运用于经济生活，将管理效率和大众控制相结合。再后来，劳资协调被进一步引入企业管理。首先是泰勒要求变革管理理念，包括管理者与被管理者都树立合作的理念。韦伯的官僚制理论主张理性的管理，实现劳资之间利益矛盾的缓解进而实现利益一体化。
迪尔凯姆的工业主义理论主张，寻找一种富有建设性的、实现劳资双赢的解决方案。按照多元主义的主张，劳资协调的制度还应该是系统的，在具体的理论模型中发展出一套被各方主体共同接受的观点和信念。一元主义在发展的进程中也关注系统的作用，将员工的行为放在广泛、开放的系统中考察，使劳资双方的利益更好地结合。
劳资关系协调理论给我们的又一个启示是，劳资关系中的协调是要通过持续的实践才能实现的。
主张劳资协调的学者中，很多都是知行统一论者，并不让理论束之高阁，而是努力实践这些理论。密尔与他同时代的很多学者一样，努力去建构心中的理想政治社会体制，在事实上建立了形形色色的合作社来实验。韦伯夫人则从事大量的社会活动，调查工人阶级状况和合作社问题。泰勒的科学管理理论尽管遭遇过一些人的抵制，但是仍然被一些企业所采用，那个时期劳工与资方的力量是相对均衡的时期。韦伯也对当时的社会政策产生兴趣，还调查和解决当时日趋严重的移民劳工问题。迪尔凯姆一生的理论研究，就是要帮助社会维系整合和达到安定。多元主义的代表人物邓洛普，做过很多实际工作，还主持过联邦劳资关系委员会的事务。一元主义代表人物梅奥，在美国的霍桑工厂做过延续9年之久的“霍桑实验”。这些劳资关系协调论的先驱，不但给后人留下了珍贵的理论遗产，而且留下了延续不竭的知行统一的风范。
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来源：《江苏社会科学》2010年第3期
