摘要：本文首先讨论新劳动法的立法目标和不完全劳动契约束条件下的雇佣关系准租金最大化行为；接着广泛地考察影响法律具体实施的条款的法律、文化和媒体等约束条件，试图把法律执行的约束条件当作一个有机的整体来研究；再次通过一个模型分析新劳动法对劳动生产率的影响，揭示出法律指与经济绩效之间的相互关系，以便推出一些经济学含义。
关键词：劳动契约；交易成本；雇佣关系；制度绩效
一、引言
对于一项法律制度安排的评价，从经济学的角度看，唯一的标准是判断该制度是否能改进社会效率从而提高经济绩效。但问题是，如果立法的意图本身不是以效率为首要目标的，那么，我们就没有必有用任何经济学的标准来衡量可归因于某项法律的可以观察到的效果在多大程度上实现了这种意图。不过，如果该法律能产生“制度溢出效应”（Institutional Spillover Effect），即在实现原立法目标的同时生产出对经济效率有“外部性”的副产品，那么，就可以通过约束条件（Constraint Condition）的变化来推导出人类行为的经济效应。这就要求对法律框架中的具体约束条件有充分的了解和把握。
中国的新劳动法的实施为我们进一步认识法律制度与经济绩效的关系研究提供了一个相当有用的案例。尽管我们未能收集相关的数据对此进行统计学上的实证回归检验，但通过对该法律条文中的约束条件的解读和真实世界制度环境的考虑，我们同样可以推导出一些可检验的经济学“意蕴”。
除本节外，本文的内容结构安排如下：第二节首先讨论新劳动法的立法目标和不完全劳动契约束条件下的雇佣关系准租金最大化行为；第三节广泛地考察影响法律具体实施的条款的法律、文化和媒体等约束条件，试图把法律执行的约束条件当作一个有机的整体来研究；第五节通过一个模型分析新劳动法对劳动生产率的影响，揭示出法律指与经济绩效之间的相互关系，以便推出一些经济学含义；最后一节是总结性述评部分。
二、立法的目标函数及其约束条件下的最优化
（一）新劳动法的目标函数
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。其中，第一章总则第一条就明确该法的基本目标是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”[①]但从经济学的角度看，立法者以该新的劳动法律制度取代旧的劳动法律制度，其制度变迁的目标可能是为了提高劳动者的讨价还价能力（Bargaining Power）而保证他们的合法权益，但从另外一个方面上却把过去在劳动雇用过程中没有界定清楚的经济权利（Economic Rights ）界定清楚。即把劳动契约的不完全程度（Incompletion）降低，缩小公共领域的范围，从而减少劳资双方攫取公共领域（Public Domain ）里租金（Rent）的所产生的无谓耗散（Dissipation ），节约雇用关系确立前后的契约签订、执行和惩罚等环节发生的交易成本（Transaction Costs ），进而提高人力资本产权交易的效率。
诚然，鉴于中国的劳动力数量众多（劳动供给过剩）且在求职时是分散的个人决策，所以劳动力的均衡工资（Equilibrium Wage）从而劳动者收入不但较低，而且这个规模庞大的群体缺乏有效组织从而在劳动雇用契约的签订、修改、变更和解除或者终止时的讨价还价能力远远不如资方或用人单位，进而导致劳动者在被雇用的过程中的合法权益或均衡收入得不到保障和实现。这是大规模集团在集体行动过程中不可避免的“组织失灵”（Organization Failure）结果。换言之，对于中国劳动力集体来说，仅仅靠他们自然演化的结果是难以形成在契约谈判上的较高的讨价还价能力的。此时，如果要提高广大劳动者的讨价还价能力，就必须让政府作为第三方调节劳资双方不对称的讨价还价能力以解决劳动力集团组织失灵的问题。
（二）立法的约束条件
尽管政府作为一个在行使“暴力潜能”上有比较优势的政治组织“天然”享有配置资源的权力。尤其在从传统计划体制向市场经济体制过渡之初，它对社会资源的合法使用拥有垄断权，加之在组织如法律制度这类公共物品的供给上能获得规模经济效应及解决集体行动中的“搭便车”（Free Ride ）问题，足以凭自身力量控制和运用社会经济资源增加劳动者的讨价还价能力。但问题是，这种劳动者谈判能力的提高是以用人单位生产成本提高为代价的。具体表现为：
（1）《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”
这表明，公司的生产成本和交易成本会因此提高。值得注意的是，这里的成本提高是相对于过去一些公司没有跟劳动者签订契约的情况而言的。在没有签订契约之前，公司可以采取机会主义行为（Opportunitism Behavior）在使用劳动力人力资本产权（Property Rights of Human Capital）之后不支付使用费用；但新法实施之后，守法的公司的上述行为就得到法律规制，只好按照契约条款支付劳动报酬，否则将承担更高的惩罚代价。与此同时，公司也必须耗费一定的资源用于劳动契约的设计（Contract Designing）、与劳动者进行签约谈判（ContractBargaining）和执行契约（Contract Enforcing）以及惩罚违约行为（Punishing），即公司的劳动力人力资本产权的交易成本会因此提高。
（2）《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
这意味着，如果符合上述条件的劳动者要求公司与其签订无固定期限的劳动契约（Unfixed-Term Labor Contract ），在新劳动法律制度的框架下，守法的公司只好跟劳动者达成该协约。但此时，公司要是解雇这些与其签订了无固定期限劳动契约的工人的成本就要比解雇那些没有签订无固定期限劳动契约的工人的成本高得多了。因为此后公司在没有特殊原因下要解雇这些有无固定期限劳动契约的工人的话，就成为了违约方，需要给对方支付违约补偿。但在此法实施之前，公司就有可能在契约到期之时解雇工人而无需承担违约成本。
（3）《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
一般来说，试用期是公司对劳动者人力资本质量的信息收集环节，但有的公司可能借试用期为其廉价甚至免费使用劳动者人力资本产权，所节约的雇工成本作为信息收集成本的补偿。而这三条关于试用期的规定限制了过去试用期过长和试用期工资过低的问题，从而有效约束了公司的在这方面的行为，但对于公司来说，却同时提高了其雇工成本。因为之前，法律没有明确公司和劳动者在试用期内的权利使用及其回报问题，拥有相对较高讨价还价能力公司可以利用这个劳动法律制度的不完全契约性质，以较低的成本获得劳动者人力资本产权的剩余索取权（Rights of Residual Claim）。
（4）《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”
《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”
从上述条款得知，与没有该新制度安排的情况相比，在新的劳动法律安排下，公司在符合规定的情况时必须给雇佣者社保、支付经济补偿和劳动报酬。这些费用在过去可能可以节约下来的，因为公司可以用各种方法避免与劳动者签订劳动契约，它们就可以在使用劳动者的人力资本产权之前不为雇佣者购买社保，在用工过程中或此之后不支付相应的报酬或补偿。
（三）不完全劳动契约束条件下的雇佣关系准租金最大化
可见，劳动契约安排的基本功能就是给予进行人力资本产权交易的双方法律上的保障，当这种产权交易出现非自愿协商、欺骗或其他横向不确定性时，受损害的协约方就能求助于法院以契约为依据追讨赔偿。但是，真实世界的劳动契约都是不完全的，这是不确定性和行为主体的有限理性造成的。具体地，当交易对象的某些属性过于复杂或多样性的原因，以至于完全契约不可行或无法由第三方保障时，外生性权益保障（Exogenous Claim Enforcement ）失灵。这种外生权益保障的非透明性导致人力资本产权交易的不确定性难以在劳动契约条款中详细列出，更何况人力资本仅属于产权主体本人，与非人力资本不同的是，后者具有主观能动性而有可能使契约发生改变。此外，即使劳动契约已经达成，但公司与工人之间的委托－代理问题也会导致内生性权益保障（Endogenous Claim Enforcement）失灵，如契约一方能够采取有损于或有益于另一方的行动，这类行动无法通过契约安排排除或保障，从而导致契约的不完全性，这是事后机会主义行为所致。
但是，由于为了使试图在明确的契约中包括所有不确定事件而引起的成本最小化，契约也可能被故意设计为不完全的（Klein 、Kenney，1985）。那么，不完全契约不仅必须配置与自然状态的不确定性相联系的风险，而且必须最小化与套牢（Hold-Up ）相联系的风险成本，实现雇佣关系准租金（Quasi-Rent）最大化。该准租金收入流由在雇佣关系终止时将失去的交易者专用性投资产生的收益和不履行契约的信息传播出去在市场上购买投入或提供服务所增加的成本组成。这里值得注意的是，公司的雇员作为公司人力资本的所有者在创造公司价值的过程中投入了大量的专用性人力资本，而该专用性又将雇员个人的命运与公司的命运紧密联系起来。因为“人力资本在自然状态下与其所有者不可分离”的产权特征（周其仁，1996），使人力资本所有者在将自己的资本投入某一特定的企业或企业内部某个工序后，鉴于其生产知识、技能的专业性而成为一种抵押品。这使人力资本所有者在进出企业时都要考虑自己的人力资本的特殊适应性。随意进入一个不适合自己专长的企业，或随意退出一个适合自己专长的企业，都会使其人力资本贬值。因此，一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本所有者就会对该企业产生依赖性，并期望所投入的时间和精力能在企业中得到回报。这样，一旦企业亏损或倒闭，不仅面临投资损失，甚至危及自己及其家人的生存。所以，人力资本专用性使雇员也承担了企业的部分风险。此外，人力资本一旦进行了专用性投资，便产生了“可占用性准租”，从而公司就可能采取机会主义行为，敲对方的“竹杠”。如此预期，作为人力资源所有者的雇员便尽可能减少专用性投资，最终降低公司绩效，这就是工人进行人力资本专用性投资而可能引起的套牢问题。劳动契约法律制度就是一项最小化这种因套牢引起的租金耗散过程而作出的制度设计。
事实上，根据个人主义方法论，在真实世界中可以划分出三种主要的劳动契约形式：（1）权威关系契约（Authority Relations Contract）。它是指当雇主拥有对雇员的权威，如果雇员允许雇主选择雇员可行行为模式中的一项任务的话，也就是说，当雇员的行为由雇主的决策决定时，雇员接受来自雇主的命令指挥。因此，只要雇员同意接受雇主的权威命令，作为回报，雇主同意支付一定工资给雇员，这样形成的雇佣契约就是权威关系契约；（2）状态依存契约（ContingentClaims Contract ）。该契约的特征是在每一时点上的效率选择取决于未来所实现的状态，这样，雇主同意现在就支付某一水平的工资，雇员同意提供契约规定的具有状态依存特征的未来服务，但该服务取决于最终所实现的自然状态。该契约安排通常出现在复杂劳动任务的雇佣关系中。因为如果让雇主来宣布所实现的自然状态，出于机会主义的倾向，他可能利用信息优势宣布对他有利而有损雇员的状态。此时，由一个第三方通常时法院提供调节也是没有的，因为在自然状态的观察上存在信息获取和收集证据的障碍；（3）贯序现场契约（Sequential SpotContract）。一般的销售契约就属于该类型，雇主能够通过从现货市场上填补工作岗位而很容易地适应变化着的市场环境，但当工作任务具有相当程度的专用性时，这种贯序现场契约的可行性就不复存在了。因为它是在外部市场竞争激烈的条件下才能发挥作用，当工作具有专用性时，工作人员可能利用专用性知识和技术实施职务垄断而化解外部竞争的压力。
通过上述三类劳动契约的制度比较分析，在不确定性存在的条件下，权威关系契约是最优的契约选择。这是因为：第一，当雇主选择任何一个雇员可行行为模式中的一项任务对雇员来说不十分重要，或者存在雇主选择了雇员不喜欢的雇员可行行为模式中的一项任务，雇员能够以某种形式得到了补偿时，雇员与雇主通过签订权威关系契约双方均可得利；第二，当雇主在签订契约时无法确切地解释到哪一个雇员可行行为模式中的一项任务是最优的时候，从雇主的角度出发，增加雇员的报酬以使他同意签订契约对雇主有利。此时，雇主可以把对雇员可行行为模式中的一项任务的选择推迟到契约订立后才作出权威的命令使用。换言之，权威关系契约优于其他两类契约是因为在雇佣关系中，双方可以在事后就契约的条款达成一致的意见，以弥补有限理性造成的事前契约不完备性缺陷，同时避免事后就某项具体条款进行谈判所耗费的成本。显然，新劳动法所调整的雇佣关系就是该类劳动契约，它是不完全契约约束条件下的雇佣关系准租金最大化的制度选择。
三、新劳动法执行约束之经济解释
尽管我们主要关系的是分析新劳动法对经济绩效产生的影响，但重要的是，我们要广泛地考察影响法律具体实施的条款。只有把法律执行的约束条件当作一个有机的整体来研究，才能揭示出法律条款与制度绩效之间的相互关系，这一节将作这种研究，以便推出一些含义。
（一）新劳动法执行条款的法律约束
为了表述的清晰，这里我们的法律执行条款约束条件分为两组：
1、对无固定期限劳动合同解除的具体规定。新劳动法争论最激烈的莫过于第十四条关于无固定期限劳动合同的实施，有学者担心该条例会导致“铁饭碗”时代的回归（张五常，2007）。但为了进一步增强政府立法工作的透明度，提高行政法规草案质量，国务院法制办公室公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》。该具体实施条例中第二十八条已明确规定，有下列情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：“（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”同时，关于无固定期限劳动合同的终止，草案第二十九条规定，有劳动合同法规定的下列情形之一的，无固定期限劳动合同终止：“（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。”
可见，如果劳动者“严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的、不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍不能胜任工作的”，即使已经签订了无固定期限劳动合同，但用人单位仍然有权解除该劳动合同。这样，获得无固定期限劳动合同的雇员就会受到该条例的限制而无法凭借“终身契约”而偷懒，因为是否“能胜任工作”、“经过培训或者调整工作岗位”能否胜任工作取决于其自身的工作努力程度和人力资本的专用性投资程度。如果他因无固定期限劳动合同而减少工作努力程度，用人单位可以就“不能胜任工作”终止劳动契约。这里关键的问题是“胜任”没有一个具体测量的标准，即使作为第三方的法院也难以获取这方面的信息证明是否胜任。因为如果用人单位把职务的工作目标定得很高，而超出既定工资下的工作水平，原先占据该职务的雇员没有能力也没有动力去“胜任”该职务。所以，该条例其实是增加了雇主在无固定期限劳动合同实施期间的讨价还价能力，契约的不完全性所隐藏的剩余控制权可能又回归到雇主手里。换言之，前面的权威关系即使在无固定期限劳动合同的实施阶段仍然有效，所以新劳动法不会“养懒人”。在契约执行范围内，雇员仍然受到雇主的权威命令的支配，而无法搞事后机会主义行为，造成公司绩效下降。
2、新劳动法的“第五章特别规定”。上文已经证明，新劳动法的实施有可能增加公司的成本，但在该法的第五章中却独立列出“例外”，公司因此可借此节约成本。这里仅讨论劳务派遣制度和非全日制用工制度。
首先，劳务派遣制度也称为人才租赁，它是指人才租赁组织通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人企业的需要，再将人才出租给用人企业，与用人企业签订租赁合同。这样，人才派遣公司与派遣人员建立雇佣关系，用人企业使用人才并向派遣公司支付人才租赁的相关费用。对用人企业来说，劳动派遣制度下仅需要支付租赁费用就可以安排员工的工作，减少了招聘、选拔、录用、培训、离退休等人事管理环节和人事风险的费用，有利于精简机构、吸纳优秀人才成为正式员工。人才租赁可以缓解由于短期雇佣所产生的劳资争议，帮助求职者更快找到工作岗位，因为租赁公司与用人企业签订的集体合约所带来的交易成本下降。总之，人才租赁组织可以在工作岗位的搜寻、签约上形成规模，掌握更多的信息，与用人企业谈判时拥有更强的谈判力量，代理成本的增加可以在交易成本的节约中抵消（李敏，2005）。
接着，关于非全日制用工制度新劳动法第五章第三节的第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”
可见，公司可以运用该法大量雇佣非全日制工人以节约成本。一方面，非全日制用工契约是一项计时工资制度，它可以很容易地进行计量和考核。它不会像部件或所做的贡献那样经常变化，也可以对每一个工人分别进行度量。它也包括每个工人从事的许多活动，其中一些活动繁琐得无法签订契约。这些优点导致了决定工资率的成本低于计件工资下度量工人贡献而可能花费的成本。另一方面，在这种制度下，口头协议而非书面契约可能占据主导地位。加之当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。这样，公司可以采取事后机会主义行为而获得“免费”劳动力。
总之，在新劳动法的约束下，公司为了弥补因此而增加的成本而大量采用人才租赁契约和非全日制契约。但增加的代价与节约的费用之间的大小比较就取决于其他的约束条件。
（二）新劳动法执行条款的文化约束
新劳动法的实施对公司的成本来说，在考虑上述约束条件后，是否发生变化仍然难以准确计算。但不管怎样，成本只是影响因素中的一个变量，要全面考察新劳动法的制度绩效，还应该考虑新法实施后对公司的劳动生产率带来的影响。如果该法能促使劳动生产率提高的幅度大于成本上升的幅度的话，就存在帕累托改进（Pareto Improvement）的空间。
劳动生产率结果部分取决于雇员对努力水平的选择，部分取决于公司对工资和工作条件的选择，后者又与团队精神和公司文化结合在一起。从博弈论的角度看，如果雇员有两种选择——为公司的最佳利益行动和在工作中做其他有益于自己个人利益的事情，假设公司也有类似的对称选择，那么，纳什均衡（Nash Equilibrium）会出现在劳资双方均选择有益于自己而损害对方的行动组合。但是，如果在这两种之间，我们插入一个“同类团队标准”（Peer Group Standard ）努力水平，结果是双方都选择该行动从而提高了原来的合作效率。该选择下，雇员是根据速度、质量和活动的选择来确定评价努力水平，并根据作为一个团体的平均水平进行工作。该平均水平往往又团队平常的工作习惯来确定。而雇主也认识到已有的同类团队标准，并根据该平均努力水平提供相应的工资和工作条件。新劳动法无疑在正式制度上给予雇员在工资和工作条件上以法律上的保障，而当这种法律保障演化成一种习惯和固化为一种社会的共同知识和集体意识时，劳动契约的法律精神就会注入人们的心智当中而成为公司文化的一个重要组成部分。当一个公司形成这种非正式约束之后，如通过信任、诚实、公平、对误解或欺诈的法律追索权等的强调等，上述的非合作均衡结果就会转换为合作博弈均衡，这种通过双方个人自愿合作的结果，使双方的福利水平都提升，因此是劳动生产率得到提高。可见，一个保障契约实施的有效的低成本法律制度安排可以包采用其他非合作行为的企图降低到最低程度。换言之，新劳动法的契约精神一旦形成，可以节约劳动契约实施成本和减少对雇员的人力资本产权保护的成本。
（三）新劳动法执行条款的媒体约束
任何制度安排都是利益集体力量博弈均衡的结果，新劳动法作为一项新的法律制度自然也不例外。第一节已经证明，该法律是立法者主要是中央政府为保护工人的合法权利而制定的。对于中央政府而言，其追求的义理性最大化，这包括政治稳定和选民投票支持。工人作为最大的利益集体的合法权利得到保护，自然使政府获得较高的义理性水平，减缓社会的“摩擦成本”，有利于进一步的经济和政治制度创新。而且这套新的劳动法可以从国外已有的法律中模仿和学习过来，因此，新法律制度创新成本即使是完全由政府承担也不会超过其在义理性上的所得。但问题是，新法的执行和实施主要由公司来完成，由地方政府来监督。这样，执行和实施成本就由公司来承担，而监督成本由落在地方政府身上。作为有限理性的机会主义行为主体的公司和地方政府会尽量减少因此而带来的成本。不过，传媒此时就起到监督实施者即公司和监督者即地方政府的作用。
诚然，按照Alchian Demsetz （1972）的观点，只有让监督者享有剩余收益权，才能有效实施监督职能。传媒作为一个“特殊利益”组织，与上述的利益集团没有直接或紧密的利益关系，为何会主动积极监督新法的实施？在本文的个人主义方法论和既定的行为假设下，媒体仍然是非利他主义者，其组织目标是为大集团“呼唤”（Voice ）。这里，的“大”仅仅是指规模大。但根据集体行动理论，集体的规模越多，其效率就越低，在集体博弈中的讨价还价能力也相应较低（Olson ，1965）。但大集体的人数占了社会阶层的大部分，他们的诉求往往能牵动社会的关注。媒体追求的就是这种大众关注，无论平面媒体、立体媒体、纸媒体、虚拟媒体，它们都想作为大集体的代言者增添讨价还价的筹码，平衡利益集体博弈力量对比的结果。“公平、公正、公开”便成为媒体的“品牌”。进一步，媒体之间也存在激励的市场竞争。就新劳动法的监督来说，如果某媒体对该事件的报道和传播没有偏重于大集体的话，公民社会的集体意识就会取消它作为代言人的资格而选择其他。得不到大众的支持，该媒体就失去了目标市场和收入的来源。这是公民社会中社会认同感构成媒体竞争的准则，从而约束媒体主动充当大众集体的“扬声器”。
四、新劳动法对经济绩效的影响：一个简单的雇佣关系模型
现在，我们进一步来分析新劳动法对经济绩效，或者更确切地说，对劳动生产率的影响。一个简单的雇主—雇员关系模型可以说明这一相互关系。
（一）基本模型
在新劳动法实施之前，根据我们简化了的假设条件，雇员工作的经济条件可以用下式表示：
B ＝BV（W ）-R-C（1）
在这个等式中，BV（W ）是新劳动法实施之前雇员未来收入流的现值，它包含了雇员被解雇的这种可能性。W 是雇员的工资率。R 是某个失去工作的人的未来收入的现值。所有与雇员劳动投入有关的潜在成本的现值是C.这样，雇员努力工作的现值是B.在新劳动法实施之前，如果B 为正值，劳动生产率就得到提高。
在新劳动法实施之后，BV由AV来代替。可假设所有其他变量保持不必，对BV改变为AV，我们得到：
A ＝AV（W ）-R-C（2）
这里，A 是新劳动法实施后雇员努力工作的净租金。从新劳动法的内容和目的来看，显然有AV>BV ，从而使A>B.
换言之，由于新劳动法下雇员工作的净租金必然大于新劳动法实施之前的净租金，所以似乎可以得到结论说新劳动法将提高劳动生产率。该结论与效率工资理论相一致。具体地，当且仅当A>0时劳动生产率就会提高，并在大量的边际情况下，对于新劳动法实施之前B0.
雇主为提高劳动生产率而原意额外支付给雇员的最大数额是：
S=AV-BV （3）
该等式的经济学含义是，如果雇主想提高公司的劳动生产率的话，那么，他或她必须承担的最大边际代价是依法执行新劳动法的成本至多等于劳动净租金的增量。
从式（1）到式（3），我们得到：
A-B=S （4）
这意味着，如果对S 来说，所以的劳动契约成本为零，在B0，则A>S ——无论雇主是否执行新劳动法的条例，劳动生产率都会提高；（3）当BA——只要A>0，则关于雇员合法权益保护的法律诉讼和劳动契约的讨价还价就会发生。
从上述的分析可知，如果执行新劳动法所引起的公司成本为正数，那么，劳动生产率的提高一般会发生在B0的情况下。假设TC代表关于雇员合法权益保护的法律诉讼和劳动契约的讨价还价的交易成本，在新劳动法下，只有S+TC0>B 时，才会出现劳动生产率的提高。通过识别上述约束条件发生变化的各种情形，最重要的是，通过观察TC值发生的变化，就能得到可反驳的经济学含义。
（二）交易成本约束条件变化下的可反驳的假说
在上述意义上，雇主额外增加的成本是新制度安排下雇主为了未来的劳动生产率的提高以承担的成本。由于在新劳动法下雇员拥有保障自身合法权益的权利，他们可以依法起诉侵犯其劳动合法权益的雇主，因而，潜在雇员为得到该权利的竞争会造成劳动生产率的提高，雇主为此也提供数额等于新劳动法实施前后的劳动租金之差额的净现值，并且涉及到的交易成本非常低。不过，这种情况只是理想状态的情形。
现在，我们转入考察在新劳动法下雇主和雇员进行劳动契约签订涉及很大的交易成本的情形。在没有潜在雇主进行竞争的情况下，现有雇主不太想提供足以提高劳动生产率的边际成本。这种人力资本产权交易的成本由于在劳动市场中有多个雇主而进一步复杂化了。例如，广东在出现“民工荒”的时期，出现多个雇主争夺农民工的情况，雇主可能要花更多的资源用于寻找和筛选合适的雇员。因此，在其他条件相同的情况下，信息成本提高在上述的假说中意味着，劳动生产率的下降。此外，由于劳动契约的不完全性，在新劳动法实施后，雇主和雇员会就达成协议时还没有界定清楚的具体条款进行多次的讨价还价，甚至雇佣第三方作为公正判决，这些谈判和雇佣法律顾问的成本也会提高。其含义是，在其他条件相同的情况下，劳动契约签订时还没界定清楚的条款越多，劳动生产率提高的可能性就越低。
为了进一步考察新劳动法的制度绩效，让我们把租金耗散－公共领域理论的一般命题联系起来，以正确地评价所涉及的经济问题。张五常的租金耗散第一定理认为（Cheung，1974）：“当协约一方的收入索取权被全部或部分地剥夺时，除非该权利被完全授予另一个人，否则转移的收入将趋于耗散。非专有收入之所以会耗散，要么是因为使用或生产该物品的形式发生了变化，导致其价值下降，要么是因为协约行为发生了变化，导致形成和执行契约的成本上升，或者是这两者共同作用的结果。”换言之，关于新劳动法，由于在劳动契约签订前不存在明确界定的条款，便把模糊不清的权责利留在了公共领域，它们的经济价值便是租金，从而引起所有理性行为主体的攫取行为（Barzel，1989）。这种由于契约的不完全性所导致的公共领域使个人缺乏排斥他人运用资源的动力。加上信息条件的限制，不完全劳动契约下那些对租金的评价超过其攫取成本的行为主体将会付出代价去攫取租金，公共领域内的资源随着攫租活动的加剧而减少，直到对所有行为主体而言租金的价值小于攫租的成本为止。
此外，张的租金耗散第二定理认为（Cheung，1974），由于假定约束条件下的最大化行为，涉及到的每一个签约者都谋求使租金耗散最小化，以提高制度绩效。但要观察不同约束下的制度绩效，就必须把租金耗散最小化转换为交易成本的最小化。对于雇主而言，一种最小化租金耗散的办法是，在新劳动法下寻求可替代的契约安排，如选择人才租赁契约和非全日制契约。对于雇员来说，如果讨价还价的成本过高，他们会选择向传媒求诉或达成团队默契的非正式契约。无论如何，哪一种情况下都构成耗散的数量，必然是约束条件下的最小化。
五、总结性述评
本文首先讨论新劳动法的立法目标和不完全劳动契约束条件下的雇佣关系准租金最大化行为；接着广泛地考察影响法律具体实施的条款的法律、文化和媒体等约束条件，试图把法律执行的约束条件当作一个有机的整体来研究；再次通过一个模型分析新劳动法对劳动生产率的影响，揭示出法律指与经济绩效之间的相互关系，从而得到以下结论：
第一，立法者以该新的劳动法律制度取代旧的劳动法律制度，其制度变迁的目标可能是为了提高劳动者的讨价还价能力而保证他们的合法权益，但从另外一个方面上却把过去在劳动雇用过程中没有界定清楚的经济权利界定清楚，从而减少劳资双方攫取公共领域所产生的租金耗散，节约雇用关系确立前后的契约签订、执行和惩罚等环节发生的交易成本，进而提高人力资本产权交易的效率。
第二，在新的劳动法律安排下，公司在符合规定的情况时必须给雇佣者社保、支付经济补偿和劳动报酬。可见，劳动契约安排的基本功能就是给予进行人力资本产权交易的双方法律上的保障，当这种产权交易出现非自愿协商、欺骗或其他横向不确定性时，受损害的协约方就能求助于法院以契约为依据追讨赔偿。但是，真实世界的劳动契约都是不完全的，这是不确定性和行为主体的有限理性造成的。但是，由于为了使试图在明确的契约中包括所有不确定事件而引起的成本最小化，契约也可能被故意设计为不完全的。不完全契约不仅必须配置与自然状态的不确定性相联系的风险，而且必须最小化与套牢相联系的风险成本，实现雇佣关系准租金最大化。换言之，劳动契约法律制度就是一项最小化这种因套牢引起的租金耗散过程而作出的制度设计，而权威关系契约是其中的最优契约选择。按此逻辑，新劳动法所调整的雇佣关系就是该类劳动契约，它是不完全契约约束条件下的雇佣关系准租金最大化的制度选择。
第三，国务院法制办公室公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》增加了雇主在无固定期限劳动合同实施期间的讨价还价能力，契约的不完全性所隐藏的剩余控制权可能又回归到雇主手里。权威关系即使在无固定期限劳动合同的实施阶段仍然有效，所以新劳动法不会“养懒人”。在契约执行范围内，雇员仍然受到雇主的权威命令的支配，而无法搞事后机会主义行为，造成公司绩效下降。
第四，在新劳动法的约束下，公司为了弥补因此而增加的成本而大量采用人才租赁契约和非全日制契约。但增加的代价与节约的费用之间的大小比较就取决于其他的约束条件。在非正式约束方面，新劳动法的契约精神一旦形成，可以节约劳动契约实施成本和减少对雇员的人力资本产权保护的成本。此外，新法的执行和实施主要由公司来完成，由地方政府来监督。但作为有限理性的机会主义行为主体的公司和地方政府会尽量减少因此而带来的成本。不过，传媒此时就起到监督实施者即公司和监督者即地方政府的作用。
第五，由于劳动契约的不完全性，在新劳动法实施后，雇主和雇员会就达成协议时还没有界定清楚的具体条款进行多次的讨价还价，甚至雇佣第三方作为公正判决，这些谈判和雇佣法律顾问的成本也会提高。其含义是，在其他条件相同的情况下，劳动契约签订时还没界定清楚的条款越多，劳动生产率提高的可能性就越低。但是，由于假定约束条件下的最大化行为，涉及到的每一个签约者都谋求使租金耗散最小化，以提高制度绩效。对于雇主而言，一种最小化租金耗散的办法是，在新劳动法下寻求可替代的契约安排，如选择人才租赁契约和非全日制契约。对于雇员来说，如果讨价还价的成本过高，他们会选择向传媒求诉或达成团队默契的非正式契约。
参考文献
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[13]李敏：人才租赁三方模式对雇佣关系的影响，《商业经济与管理》[J]，2005（1）。
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*本文是第八届中国经济学年会（重庆，2008）和第八届中国制度经济学年会（东莞，2008）入选论文。
原文部分内容：“新劳动合同法的制度经济学思考”，《珠江经济》，2008年第12期，第63到67页。
[①]《中华人民共和国劳动合同法》（2007年）
