第一访谈
本报记者 赵晓东 北京报道
北大从来就是全社会关注的焦点，这次是因为一项教师制度改革方案。按照这一方案，北大的教师将会被纳入到一个以聘任制、分级流动制和学科“末尾淘汰制”为核心的机制之中。
自从5月初《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）下发到北大各院系讨论开始，作为北大人事改革工作小组组长的张维迎就不得不面对越来越多的各种批评和意见。这些意见包括了对某些具体条文的质疑和对改革的整体精神的不满，其中有的声音，更是从合法性和合理性的高度来对整个方案提出批评。
5月30日，各种意见汇总到了张维迎的案头，经过改革小组的认真分析和讨论，以此为基础形成的第二次征求意见稿，于6月10日完成并下发讨论。这位年轻的改革者相信，只有在改革前有了充分的讨论，改革中的阻力才会减少，改革才会更加顺利。
事实上，北大的改革只是全国高等院校困境的一个缩影，我国高校的人事管理体制基本上是在计划经济模式下形成的，过去20多年里，虽然进行过一些改革，但是，计划体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有根本的改变。
高校教师能上不能下，职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力，部分院系近亲繁殖严重等等问题，几乎是全国高校的通病。在没有竞争压力的情况下，我国的高等教育长期处于比较低水平徘徊阶段。
张维迎更多的是作为一位经济学家而为国人所知的，这位毕业于牛津大学的博士，1980年代在国家体改委工作期间，最早系统论证了双轨制价格改革方案。1994年他参与创建了北京大学中国经济研究中心，1999年开始担任北大光华管理学院的副院长。
在这次北大改革中，张维迎的另一个身份是北京大学校长助理、北大人事改革领导小组成员、人事改革工作小组组长。6月16日，张维迎接受了本报的专访。
《21世纪》：北大改革引起了社会的广泛关注，作为人事改革工作小组组长，你改革的初衷是什么？
张维迎：北大现行的教师人事管理体制基本上还是在计划经济模式下形成的，过去20多年里，进行过一些改革，但是，计划体制下形成的教师人事管理体制的基本特征没有变化：（1）教员队伍只能进不能出，只能上不能走，没有淘汰；（2）职务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争压力；（3）职务晋升标准过分注重候选人论文数量和申请者之间的相对水平，过分注重内部平衡，过多地考虑了资历的因素，而对论文质量水准和候选人在全国学界的地位注意不够；（4）部分院系新教员招聘近亲繁殖严重，博士生“自产自销”比例过大，不利于活跃学术气氛和鼓励学术创新。
不改变现行制度的这些基本特征，北大就难以形成一流的师资队伍，难以应对日益激烈的外部竞争，不可能实现建设世界一流大学的目标，也不能满足国家和社会对北大的期望。
在全国所有大学中，国家对北大和清华的支持是最大的，社会对北大的期望也是最高的。仅985第一期，北大就得到国家财政18亿的额外支持，北大也是争取到国家科研项目经费最多的两个大学之一。国家以这么大的力度支持北大，北大当然有责任做出最优秀的成绩。另外，全国每年参加高考的青年有六七百万，其中只有3000多人可以进北大，我们的本科生不是万里挑一，也是千里挑一；不仅在中国，在全世界的大学里也是最优秀的，社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。扪心而论，北大教员在全国排名的相对位置远远低于北大学生在全国的排名。北大现在的声誉许多是我们的前人和我们的毕业生带来的。
改革涉及每个人的利益，一部分教员对有些改革措施不理解是自然的。毕竟，大部分人习惯于旧体制，变革免不了一些阵痛。但必须认识到，改革是社会进步的要求，是把北大建设成世界一流大学的要求，也是国家和社会对北大的要求。
北大是我们每个北大人的北大，但更是全中国的北大，全社会的北大。北大的品牌是在过去105年里，无数仁人志士创造的，现在的每一位教员和行政人员都为北大的发展做出了贡献，有些人甚至把一生献给了北大。但我们现在没有理由躺在这个品牌上维持现状。我们必须认识北大面临的挑战，认识到我们与世界一流大学还有相当大的差距。如果北大今天不改革，二三十年后北大仍然成不了世界一流的大学，我们将难辞其咎。
《21世纪》：有人认为，改革从长远看是对的，但建设世界一流大学是一个长期过程，现在方案表现得急功近利，企图三五年内就把北大建设成世界一流大学，这是不现实的。你怎么看？
张维迎：这里应该说明，目前方案的目标是在三五年内为把北京大学建设成世界一流大学，建立一个好的师资聘任和晋升的体制基础。至于北大什么时候能成为世界一流大学，取决诸多因素，教师人事体制只是一个方面（是最重要的方面）。但如果不在体制方面打好基础，北大将永远不可能建成世界一流大学。
《21世纪》：事实上，对于北大改革的必要性，大家是没有多少异议的，主要的争议集中在改革的合理性上。比如有观点认为，改革方案是将市场法则引入学术研究中，不知道你是如何理解改革方案的核心精神呢？
张维迎：改革方案提出新的教师人事管理体制，基本特征是：（1）教员实行聘任制度和分级流动制；（2）学科实行“末尾淘汰制”；（3）在招聘和晋升中引入外部竞争机制；（4）原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；（5）对教员实行分类管理；（6）招聘和晋升中引入“教授会评议制”。
“聘任制和分级流动制”，指在讲师和副教授岗位的教员都有固定期合同，在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，将获得长期教职（类似终身教职）。
“学科实行‘末尾淘汰制’”，指对教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位，学校将对其采取限期整改、重组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，无论有无长期教职，都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。
无须讳言，这两个特征结合起来基本上就是美国大学普遍实行的“tenure－track”制度，也被称为“up－or－out”（不升即离）合同。这种制度之所以能够在竞争中生存下来，成为美国大学的主导制度，也正在被欧洲和其他地区的大学所仿效，就是由于它较好地解决了学术市场上选拔和激励两大问题。
《21世纪》：有一种意见认为，现在不少副教授的水平超过一些正教授，将这些不合格正教授确定为终身职位，而比他们更优秀的副教授只能得到非终身职位，这是不合理的，所以应该重新评定终身教授的资格，正教授不应该坐直通车。
张维迎：这种意见确实反映了一个重要事实。我们必须承认，有一部分正教授的水平不如副教授。事实上，正因为现在有些正教授不合格，我们才需要改革；如果现任的所有正教授都是合格的，就说明我们现有的晋升体制没有问题，也就不需要改革了。
但改革没有最优方案，只有次优方案。只要改革措施能保证今后新提的正教授合格就算成功了。毕竟，正教授的数量相对较少，即使将全体正教授都确定为终身职位也不会对教师队伍的吐故纳新带来太大的问题。有些正教授水平不高，但年龄较大，多年为北大做贡献，照顾他们也是应该的。如果我们试图重新评定所有的正教授，必然产生巨大的矛盾，不利于安定团结，干扰学校的正常工作，改革不可能成功。
《21世纪》：实行新的教师人事管理体制，必然有一部分不能在北大得到晋升的讲师和副教授要离开北大，如何解决这些人的出路问题？有人担心，方案一旦实施，北大年轻教师将会“集体失业”？
张维迎：在制定方案时，我们也考虑到了这个问题。年龄越大的人，出路问题越严重；水平越低的人，出路问题也越严重。
但我们没有理由对此过于悲观。北大的教员不能在北大得到晋升，只是说这些人不适合继续在北大工作，但他们中的绝大多数人到其他大学仍然是优秀的，会受到欢迎。而且，除了学术界外，企业界也是一个重要出路。原来在学校工作后来下海成功的人士大有人在，离开学校到企业当科研人员或管理人员的人也很多。
所以说，出路问题与其说是实际上的，不如说是心理上的。现在的改革方案给大家充分的时间调整预期，而分流也是一个循序渐进的过程，根本不存在突然之间“集体失业”的问题。按照现在的《方案》，北大现任的讲师和副教授没有一个人必须在二三年内离开北大。以后每年必须离开的也是少数，最多不过几十人而已，出路应该不成问题。
