背景：2003年元月，北京大学校领导在寒假工作研讨会上作出进一步推进我校教师队伍的人事制度改革的决定。2003年5月12日，北京大学人事改革领导小组，向各院系学术委员会和有关职能部门下发了，经过多次修改后完成的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿）。这一改革方案在各院系产生强烈反响，教员们纷纷展开对这一方案的讨论，并提出各种意见与建议。5月30日，人事部集中各院系的讨论结果，校人事改革领导小组随即多次召开各院系领导和学术委员会主任参加的会议，听取和汇总意见。在此基础上，北京大学人事改革领导小组对第一次征求意见稿作了修改。6月17日，第二次征求意见稿在网上公布，进一步听取全校师生的意见。6月17日上午，北京大学校长许智宏院士就北京大学人事制度改革问题接受了北大新闻网记者的专访……
刚走进校长办公室，就看见了许校长慈祥的微笑，以及刚刚从手头繁重事务中走出来的那一丝倦意。几句寒暄之后我们就进入了这次谈话的主题。
记者：许校长，记得您刚上任校长时就指出，北京大学与世界一流大学最大差距就在“人”，北大缺乏一批国际上认可的学术大师和有世界影响的学科带头人。在1999年至2000年间，北大已经进行过一次人事制度的改革，取得了一定效果。那么谈谈您推动这次改革的原因和考虑？
许校长：我上任转眼已经有三年半时间了。98年以来，国家先后实施211、985工程，给了北大很多支持。这几年来，我一方面目睹了北大的发展，了解了她的许多优势，但同时也更多地看到了历史沉淀下来的问题和弊端。静下心来反思，确实发现北大距离世界一流大学的目标还相当远。我记得对媒体说过，中国目前还没有世界一流大学，但是我们又不能因此而没有了理想、没有了目标。创建一流大学不是一句口号，而是需要每个北大人长期努力奋斗。每年北大从全国各地招收最优秀的青年学子，我们承诺给这些最优秀的学子最好的教育。北大得到国家和社会多方面的支持，理应为国家的建设和社会发展，培养更多的优秀人才，作出更大的贡献。而要有一流的教育、一流的科研，就必须有一流的教师队伍。
应该说，通过多年的努力，北大吸引了一大批优秀的教师。目前，我们教师队伍“三三制”的人才结构，本身也是人事制度改革的成果，应该说这种结构相对于国内部分高校而言已经是比较科学、比较开放的。北大自己培养的人才只占1/3，从其它高校、科研机构等招聘1/3，国外引进1/3。应该说还是比较合理的比例。
但是仔细想想，我们之所以能在近几年引进大批青年学者，也是因为正好赶上了一个退休高峰。许多老教师文革前毕业的，前几年陆续退休，因此给人才引进留下了空档。如今这些腾出的岗位已经基本饱和，北大无法依赖每年不断大幅度增加教师的岗位而发展。问题是如何确保我们这支队伍不断优化，不断注入新鲜血液。否则，我们又将重复计划经济时代的老路，陷入另一轮同步老化的结局。所以要对人事制度进一步进行改革，以利于人才的更新和流动，促进竞争，使北大永远充满生机活力。而目前，我们的人事制度在不少方面存在明显的弊端和问题，不利于吸引和培养优秀人才，这会使我们在发展中错失机会。
记者：能否谈谈现在北大的人事体制主要有哪些弊端？
许校长：弊端有几个方面，这些弊端我想也不光是北大存在，中国的公办高校及研究机构也都存在。
首先是我们的教员基本上还是只能进不能出，没有分流的机制。这样一来，就会出现部分教师熬年头的情况，对那些有能力的老师，也没有足够的激励，对一部分教师没有压力，很难在学术上有大的成就。应该使大家明确认识到，当一个北大的教授是非常神圣而光荣的，同时也是不容易当的。
第二个弊端就是，我们每年一次“运动式”的职称评定制度。虽然这种评定职称的作法在改革开放初期有一定的激励作用，但是现在，我觉得已经基本失去了它原有的初衷。北大全校现有的教授、副教授总数已达1800多人，不包括附属医院，大概没有哪个国外的一流大学有我们多吧。虽然学校根据各院系的情况，每年留出了少量晋升指标，但每年这个时候不少院系都上报大量希望晋升的人员名单，今年评不上的明年再来，年复一年。这不仅无端加大了评审的工作量，对人力物力造成巨大浪费，也不能对人真正起到激励作用。实际上，不仅在北大，在其他大学我想也是如此。不可能每一个讲师都能升为副教授，更不可能每一个副教授都升为教授。所以我们要改变人才的既定预期，让每个人觉得有紧迫感，并且根据自己的能力和特长对未来涉及相应的目标。
第三，虽然我们目前的人才结构逐渐趋于合理，但仍然是以内部提升为主，部分院系还基本是留用自己的博士生。当然，个别院系有相对特殊的情况，但是总的来说这种方式是不利于最大程度地吸引最优秀人才的。我相信培养人才的决不仅仅只是北大，每所大学都会有优秀的人，我们应该有一种机制有助于吸引和培养优秀人才。第四，在旧有的人事制度下，各院系没有足够的用人自主权。我们的经费是有限的，为每一个人才投入的成本都是巨大的，北大的发展不能靠不断扩大编制来实现，而必须优化自身的教师队伍。所以学校要有一个宏观的编制控制数，要根据学科发展和社会需求来确定一段时期内各院系的编制。在此基础上，赋予各院系更多的自主管理权，让每个院系清楚自己所需要的岗位。要聘用什么样的人，我想各院系比我清楚得多。学校主要应在宏观层面上制定政策并确保其实施。
根据以上几点，这次人事改革最希望达到的目的，简单说来就是：改变目前一进北大就终身制的状况；取消一年一度运动式的职称评定制度；规定在任期内有限申请晋升次数；空缺的副教授、教师岗位应向校内外公开招聘；在宏观编制控制的基础上，院系在聘用教师方面有更大的自主权。
记者：提到“改革”两个字眼儿，会让人敏感起来，因为在改革中总会有一些人的利益受到影响。但是大多数改革对观念比较保守、既得利益比较多的人影响较大，而这次改革却比较特殊，对已经是教授的影响不大，直接关系到的是中青年教师的利益，并且这个改革在很大程度上改变了他们对前途的预期。是不是这样的呢？
许校长：其实这种改革方式并不特殊，中国的国情决定了我们改革的特征，比如很多改革都是采用“老人老办法，新人新办法”的原则。因为人事制度的改革一方面要符合创建世界一流大学的目标，另一方面也要考虑多种因素，不能一刀切。这些措施对于大部分青年教师来说，只会给他们营造更好的成长环境，对优秀者给予更多的激励。事实上，即使没有这次改革，从副教授升到正教授都是比以前困难多了的，这在每个大学都一样，至少在重点大学是如此吧，因为岗位是有限的，人员却不断膨胀。对于教授们来说，也不意味着高枕无忧，我们还有特殊的办法对他们的科研和教学进行审核，对于不合格的教授也会更换岗位。北大为每个人提供了很好的成长环境，教授的门槛抬高了，也把整个学校的学术水平提高了，一部分教师即使不能晋升某一档次的职位，也可以找到更合适的其他岗位，我们也应该鼓励他们以自己的长处为社会发挥更大的作用。
应该说通过改革使每个人对自己的未来预期都更加明确了，有限的两次申请机会能使大家都合理地制定自己的发展规划，参与教育和科研工作，这种做法其实在我校医学部都已经实行多年了。
记者：这次改革从筹备到方案的提出经历了一个很长的过程，其中九易其稿，在第一次征求意见稿发出后又作了不少调整，现在已经下发第二次修改意见稿，以后还会有第三次。应该说学校采取了非常谨慎、非常民主的方式。这在北大历史上也是很少的吧？
许校长：过去有没有这样的作法我倒是没有调查过。不过由于改革事关所有教员的切身利益，也关系到北京大学的发展前景，我们必须仔细听取各方面的意见，争取各方面的支持。
我们充分发扬民主，广泛听取意见的目的，一是使这个方案尽量完善，二是要通过讨论让大家形成一种共识。我们都希望看见一个生气勃勃的北大，改革的目的是促进北大的发展，也许对各方面都增加了一点压力，不光是对教师，其实对校领导也是。闵书记和我都说过，我们也可以满足于目前的状况，但结果可能就会是北大的落伍。因为教师队伍建设真的太重要了，我们如果不严格规范聘任和晋升制度，一流大学的目标只会越来越远。当然，任何改革都不可能是百分之百完美的，所以各种具体措施都可以再讨论，各种意见都可以说出来，花多一点时间都可以，但基本的精神是需要达成一致的，我们要优化教师队伍为未来北大学科建设打下良好基础。北大的发展需要每一个人的支持。
经过第一次讨论，我们已经采纳了不少合理的意见。例如原来将教师流动比例作了一定限制，后来很多意见认为各院系情况不同，很难一下子有一个统一的尺度，于是就删除了这项。另外对于那些工作已满25年或者离退休不足10年的教授，我们允许他们一直工作到退休，这也是考虑到了特殊情况，而且这里面有历史的因素，不能让这些教授来承担这样的负担。我们也加进了根据业绩给予部分优秀的副教授以终身职位的条款。此外，我们也加入了一些破格晋升的条款，使得这些规定具有一定的弹性。现在二稿已经分发，我们还将继续征求意见，在定稿出来以前还要提交人事工作会议和教代会讨论通过。
记者：您预期这次改革最后能在什么时候实现，也就是说改革方案的最后定稿什么时候可以完成并付诸实践？
许校长：因为改革涉及到方方面面，也有很强的政策性，所以必须很谨慎，宁可在讨论阶段多花一点时间，使大部分人都有了这方面的理念和共识。这次改革方案主要是确定基本的原则和方向，具体细节上以后也还可以调整。另外我们讨论的一个重点就是一定要使这套方案具有可操作性。
我相信这个方案是可以实现的，这次改革完全不是“休克疗法”，事实上我们充分考虑到了与原有体制衔接的问题，并且有很长的适应调整的时间。我们进行人事制度改革是有一个循序渐进的过程的，这一次只是稍稍加大了脚步，加快了行动的步伐，这是确保北大在新世纪能稳步发展的迫切需要。我们不改革，就会离目标越来越远。
记者：如果方案出台后出现执行难的问题，该如何解决？
许校长：正如我刚才所说，这些都是讨论中就需要考虑到的问题，这个方案必须具备可行性。另外，我们还会相应出台很多配套措施保证改革顺利进行。我相信，经过反复论证，大家能够在理念上认可这套制度，整体上不会有太大问题。而局部的细节肯定是需要，也能够不断完善的。
我希望下学期开学时这个方案能最终落实。当然，在审批通过以前我们会严格遵照程序办事，完成方案的最终定稿。
记者：北大之父蔡元培校长曾经有一套非常特色的办学方针，他的措施是非常灵活的，比如当时粱漱溟进北大时没有学历，胡适在北大当教授时只是一个青年学生，沈从文更是一个旁听生而已。但我们今天的改革对学历这方面的要求很严格，有很多硬性规定。当然，制度越规范才能更大地发挥它的功用，但是如何处理制度建设和吸纳特殊人才的矛盾呢？
许校长：首先我们必须要有制度，这是我的观点。没有规矩无以成方圆，没有共同的游戏规则，只会带来更多的混乱和低效率。在蔡元培的时代，北大缺乏人才，整个社会近乎是一个学术荒漠，所以他的方式是有开创意义的。但是现在北大师资队伍已经很庞大，问题不是有很多岗位空着，问题是在于如何优化我们的教师队伍，并使这支队伍的水平不断提高。所以我们提出这样的要求，即后来评出的教授必须比之前的教授平均学术水平高，当然，这是一个比较模糊的概念，但是我想各院系还是清楚的，对自己院系的教授应掌握在什么水平上基本有数。
另外，蔡元培校长的权威是他的后任无法相比的，他的一句话就能算数。但现在，北大这么大，光师生总数就好几万，没有规范是不行的。任何重大事情都要经过民主决策的过程，校长的工作更要依靠大家的支持与配合。就说在教授评定这件事情上，虽然最终由校长审批，但我想我不可能不经过相应的院系去提升一个教授。理论上说，我只能在最后审核时发现不合格的情况提出否定，重新讨论。
我们的评价体制也会日益规范化。学术委员会的成立要按程序进行，并且要制定相应规章制度，约束其行为，确保评审过程的公正。在委员会中我们还会尽量多吸纳中青年教授进来。另外也会引进校外委员参与评审。并要求各院长、系主任对提出申请的教员写出单独意见。在考核评定过程中，除了学术水平的评价之外，对教员的师德、学风的评价都是我们考虑的范围。
当然，我们不排除有个别人比较特殊，在某个学术领域有特别的才能。制度毕竟是人制定的，对于特别优秀的人才，只要符合我们的理念和目标，完全可以灵活变通，但也必须有一个规定的程序。
记者：相信学生也将是改革的最大受益者。记得您说过，希望北大毕业的每一个人无论走到天涯海角都有一颗中国心。我想，北大经过这么多的努力在同学心目中树立的形象，可以让这句话改成：北大毕业的每一个人无论走到哪里都会有一颗北大心？
许校长：我对此有充分的信心，相信每个北大人都是深深爱着北大的。即使偶尔有几句微辞，也是因为爱之太深，责之愈切，越是希望她完美，越是容不得丝毫的缺陷。当然，每个人都希望北大更好，这需要大家的共同努力，我们的改革也希望听取同学们的意见，得到同学们的支持。
另外，我想，北大不是要简单地防止优秀人才外流，而是要造就一个吸引和培养人才的环境，为社会培养更多的人才，做出更大的贡献。我更希望整个社会形成一个活跃的人才流动的机制，出现更多像北大、清华这样优秀的大学。当然，在这个过程中，我们要保证自己的竞争优势，就更需要推进人才政策，增强人才优势，只有人才优势才是我们与国内外各高校开展更多的合作与竞争的基础。
新闻网记者: 心竹
