摘要：本文通过从心理学角度解析企业创办及成长过程,从而找到与企业主紧密相关的关健控制环节及其影响因素,接着通过第七次全国私营企业抽样调查数据进行验证,并根据企业主心理特征、客观可支配条件、企业发展需要,提出与之相对应的建议。特别是对企业主牢握管理决策权以及家族化管理的合理性进行了分析,建议企业主利用应用心理学方法为其降低人力资源成本。
关键词：私营企业主 心理特征 心理学原理
1引言
在我国，由于特定的历史环境和当前体制的影响,私营企业主不仅是其企业的产权所有者、经营决策者，还成为了企业的精神领袖与形象代言者。研究私营企业主成为研究私营企业成长的一个重要角度。
但到目前为止，对私营企业主的研究大都停留在宏观社会层面，主要包括社会角色、入党问题、参政议政、阶层意识、社会属性及其在我国社会经济结构中的位置与健康发展的若干问题。对其行为心态也有一定的调査，但也集中在他们对现行政策的感知和环境的期望与评价方面⑴（贾铤、秦少相,1993）,鲜见能深入到私营企业主创业行为的根源——J4理特征的研究。
我国私营企业主在经营管理的过程中,逐渐摸索出了一些方法总结了一些经验，然而其中有些管理方式与西方的现代管理理论不符,在大多数研究中这种不符被认为是造成一些私营企业成长问题的原因。
现代管理理论主张所有权与经营权分离,但体现在我国私营企业中,则是两权的高度融合,企业主占据着企业管理的主导地位。随着企业的成长，在企业主能力难以胜任的时候,按理说应当选择分离经营权给职业经理人，但为何此时企业主却选择了家族成员参与帮助企业经营？多数研究认为企业管理“家族化”是企业成长瓶颈的形成原因之一，但为什么规模较大的成功企业“家族化”程度却并不低？学者们从不同学科角度解释了企业主的这种行为，但企业主并非是完全理性的经济人，尚且还有主观的非理性因素在左右企业主的态度和行为。企业主出于怎样的考虑在挑选主要管理人员，他们之间如何保持合作,合作的效果又如何影咆其它员工和外部客户?⑵
由此，本文选取了从心理学角度切入并借助第七次全国私营企业抽样调査数据进行验证。首先，通过从心理学角度解析企业成长过程从而找到与企业主紧密相关的关键控制环节及其影响因素;接着围绕我国私营企业主群体展开详细的分析,根据企业主心理特征、客观可支配条件、企业发展需要，提出与之相对应的主张。其中对企业主牢握管理决策权以及家族化管理的合理性进行了重点分析,并提倡企业主利用应用心理学方法为其降低人力资源成本。
2私营企业主创业行为及心理学解析
2.1私营企业主的创业行为
20世纪后期，不仅见证了中国私营企业数量由少增多、规模由小到大的重生与成长历程，同时也见证了有中国特色的社会主义市场经济从无序向有序不断发育，并且随着国际政治经济格局演变的动态过程。很显然，无论是中国私营企业本身，还是它们所处的市场环境，与欧美发达国家都有很大的差异。
私营企业主作为私营企业创办和成长的组织“内核”，在私营企业的组织创生、组织运营、组织制衡以及组织文化每个阶段不可替代⑶(刘平青,2008)0每一个创业业主，经历组织成长的每阶段都是一次不小的跨越,既是对在中国转轨经济社会环境中创办和经营私营企业的艰难跨越，也是从一个无产者向企业家迈进过程中痛苦而兴奋的心智历程的跨越。
在不断向前实践的过程中，创业业主的某些人格特质或许会导致公司“长不大”甚至破产，而正是这种人格特质造就公司初期的辉煌。大多数创业者具有销售或技术背景，或深谙某一行业。他们一般都希望按自己的方式行事，以自身为核心构建企业管理团队,而非刻意遵从所谓的现代企业管理理论;与员工相比，他们可能是更精明，也可能直觉更为敏锐，因此员工习惯于依靠这些“无所不能”的老板。当他们含辛茹苦把企业像培育子女一样“拉扯”大的时候，一些企业主有种莫大的成就感，但也有不少萌生孤独。因为，虽然企业的人员增多了，企业的规模扩大了，但在思考、在谋划、在“干活”、在“拼命”的仍然只有他一个人。尽管多数创业业主不愿成为一人公司，但不幸的是，许多企业终究还是步上一人公司的后尘。创业业主一般都很难放弃对自己企业的控制权。他们中一些人努力改变技能和行为方式，但却以失败告终。另一些人仅仅做出假象,看起来好像将公司的管理权交给了专业人士。例如，有个成功的创业者高薪聘请了两名资深经理，大张旗鼓地要进行改变，然后却慢慢使他们失去实权。在他们“失败”之后,这个创业者就可以u很不情愿地”重掌公司管理大权,他还辩解说他已经尽力了,但是公司显然没有他不行。笔者将上述私营企业主的种种“干中学”行为统称为创业行为。
很显然，私营企业主创业行为是一个突破现有理论框架和企业主自身习惯思维的反复试错、不断试验的实践过程。企业家(企业主)对企业成长的作用理论界已达成共识，但对创业行为微观机理的分析却十分缺乏,本文从心理学角度弥补了这一缺陷，并提出与欧美主流现代企业管理模式不同的主张。因为我国私营企业主群体有其特殊的背景,致使现代企业管理模式在企业成长的某些阶段呈现出较低的效率，私营企业主通过实践而摸索出来的道路是有客观规律在其中支配的。把握好我国现阶段主要私营企业主群体的心理特征，将更好地理解企业主创业行为并为其提供更为适用的建议。
2.2"人际吸引”在企业成长中的作用
在任何一个组织成长的过程中，“人际吸引”是至关重要的心理学原理,它作为一个客观存在的自然规律,对组织的壮大起着积极的推动作用O
人际吸弓I(InterpersonalAttraction)，是人际关系中的积极情感，是拉近心理距离的过程。人际吸引过程有两个步骤:接近(Proximity)、相纳(Ac・ceptance)0“接近”，为建立感情提供条件；“相纳”，是相互吸引的基础。因此，从心理学角度分析，组织成长是一个由组织发起人为中心、通过“人际吸引”作用而形成不断壮大的群体的动态过程,科学地对这个过程进行管理，将令“人际吸弓r这种自然作用发挥持续而强大的力量，从而令组织实现可持续的健康成长⑷。
那么,在企业成长过程中,经济交易关系为企业成员之间提供了相互接近的良好环境，因此企业管理者可以在相纳过程中采取适当的方式，以增加企业成员相互间的吸引，建立更亲密的关系，从而使企业更快更好的成长壮大。
私营企业创业通常是从2-3个人的创意团队甚至是1个人开始的，当发现所把握的市场机遇具有现实的可行性之后「招兵买马”是创业者面对的首要问题，这是一个鲜明的创业者“营销”自己及其创意的过程。在创业成长期，吸引贤才成为重要管理人员和吸引重点客户，对于保证企业生存都至关重要，创业者大都明白，如果没有认可自己与企业的人来助力,想要得到更多客户认可几乎是不可能的。于是,创业者首先主动接近目标人群，目标人群得以对创业者及其企业产生认知,当人们根据自身感受经过判断和选择之后确定对其的态度——是否接纳,若是接纳,则须根据自身条件决定以何种方式接纳——加入企业（成为员工）、购买产品（成为客户）或者条件不成熟但态度上认可（潜在员工或客户）。当企业组织的成员都是“接纳者”时，他们将怀着积极的意愿在公司计划的指引下，为吸引新的客户而制造企业或产品与目标人群接近的机会。由此循环作用，企业组织得以不断壮大。
2.3企业组织动态和谐的影响因素
首先，以企业内部为核心，分解成长过程中组织成员之间建立关系的过程:以组织发起人为核心，通过“人际吸引”聚拢第一圈组织成员，他们与发起人的关系最近，但因为多人“心理特质搭配”①的缘故他们两两之间的心理距离不同，从而形成一个相对紧密的第一集团。从微观上，每一个第一集团的组织成员都将通过同样的方式聚拢或多或少的新组织成员;从宏观上,在特质种类多样、强烈程度不一的组合下,以及是否为发起人的影响之下，第一集团呈现出新的人格化特质组合,即最初的组织个性;同样的过程发生在接下来的组织成长中，但圈层之间的距离越来越大,那么从整体来看,整个组织的重心,也是最具研究价值的就是第一集团，也就是通常所说的高层管理团队。
这里提到的“心理特质搭配”就是组织和谐合作的关键,它决定了两两之间的“心理距离”，只有在两两之间心理特质搭配合适,才能保证整个组织内部的心理距离相对稳定,从而实现组织的和谐稳定。
那么在私营企业成长过程中，企业主无疑是第一集团的核心，那么企业主与其他高层管理成员之间的“心理特质搭配”则成为至关重要的组织和谐影响环节。在实际的企业管理中，企业主是这个环节的控制有几个方面的影响因素：
(1) 企业主的认知范围和水平。
企业主是否了解相关心理学原理及其应用，直接决定了他们是否会借助相应的应用心理学方法去解决问题。如果企业主不了解自身心理特质，不知道具备什么心理特质的人可以与自己和谐合作，那么企业主则难以恰当地予以委任、调动其积极性、更不用说能放心地授权,于是企业主需要花费相当大的心力。
(2) 企业主的既得经验和经历。
既得经验和经历是人支配自己未来行为的重要标准,人通常会对既得经验有更高的信赖,于是容易产生与客观事实不符的成见,这些成见会对企业主接受经验范畴之外的知识产生重要影响。如果企业主的既得经验与客观规律发生严重抵触,或者难以通过应用心理学方法改变这种状况，那么要控制好这个环节是很难的。
(3) 企业主的可调配人力资源。
“心理特质搭配”原理在可挑选人才足够多的情况下，可以实现理想的团队组建效果,但在企业成长的过程中，尤其是创业初期,企业所具备各方面的吸引力都难以使人力资源需求得到市场供给的满足，于是，企业主通常采取的是“就近原则J即征求亲朋好友的帮助。
(4) 企业发展阶段的客观需要。
作为企业主，在企业不同的发展阶段,根据企业的客观需要，其重视的内容也有所不同。创业期需要尽可能节约成本地打基础，人力成本、忠诚度是企业主对企业成员进行管理的重点;成长期需要各方面的能人把企业做强，人才引进、能力匹配是重点;守业期需要稳定地谋求进一步发展,财务安全、授权、接班是重点。在企业主对高管团队成员没有足够充分的把握时，企业主会根据阶段需要，选择带有倾向性或者更为安全的管理方式。
3我国私营企业主群体的现状及其心理特征
我国的私营企业主是一个颇有特点的群体，因为所处历史环境的影响和选择，他们中大部分人有着比较显著的共性心理特质，这使得我国私营企业管理呈现出某些相似的特征，从而使企业成长历程也有着不少共同之处。正是这些特征促使笔者提出了与之相适应的私营企业管理的建议。
3.1私营企业主群体的主要表征
根据2006年中国第七次私营企业调查抽样数据，分析得出目前我国私营企业主的年龄分布。目前我国私营企业主群体的80%出生于二十世纪五六十年代，其中五十年代的占30%,六十年代的占50%,他们目前处在35-55岁的年龄阶段⑸(见图3)。
根据私营企业主所创办企业的登记时间推知其创业年龄分布，其中,30-40岁创办企业的占到50%以上,20-29岁以及41-50岁的分别占20%左右。具体分布如图4所示。
在分析其文化程度数据时，发现我国私营企业主平均文化程度不高于大专，主要集中在“高中冲专”和杯大专”两档（见表1）。
从心理学角度分析,伴随着企业主成长的社会变化是对其心理行为产生重要影响的因素，而后其创业经营的方式方法很大程度上刻上了这种经历的烙印。由于80%的私营企业主出生于五六十年代,50%以上创业于30-40岁，因此建国后40年的社会变化是他们最重要的经历，虽然十岁前的记忆并不明确，但因为建国前后社会发生着前所未有的变化和震荡,给他们的父辈造成了很大的影响,于是那些眼见的事实连同亲身的经历,深深地够响着他们的心理和意识。
3.2私营企业主群体的成长环境
回顾建国后的40年,其中近30年的社会政治和经济都处在療荡之中（于景森,2006）o
1949-1952年,新中国经济恢复期。面对全面崩溃的经济状况,政府采取了强制性管理手段稳住了市场，同时作为社会主义国家，对欄敌对势力”进行清理是非常重要的,没收官僚资本,肃清外国资本才当时，私营民族资本主义经济占据着国民经济的重要地位，因此虽然它与社会主义在性质上是对立的，但政府对其采取的是缓和的利用、限制和改造的政策。
1951-1956年，改造私营经济。在政府缓和的政策下，私营经济得到相当的发展，但其追求私利而导致的社会负面效应也日益严重，因此,1951-1952年，大规模的“三反”、“五反”运动在全国范围内展开。在打击了不法商家行为之后，紧接着国家采用“公私合营”的方式开始实行对私营工商业的改造,以“合作社”的形式对个体手工业、小商小贩进行改造;与此同时，农村在实行了土地改革之后，开始了农业合作化运动,将分散的农民组织了起来。由此,高度集中的计划经济管理体制形成。
1956年,中央集权过多的计划经济体制弊端逐渐暴露,对生产关系的改造过急,没能顺应生产力发展的需要，企业因为没有自主权而缺乏经营积极性，因此国家领导人开始尝试改进这种中央集权，国务院于1957年颁布了相关草案，但“大跃进”运动阻断了改革方案的执行，于是直到“文革”结束后的1978年，这种经济体制始终没能转变,而是陷入了“一统就死，一放就乱，一乱再统”的循环。
1957-1958年,人民公社化运动与大跃进。人民公社在规模上是诸多农业合作社的合并，在经营范围上是工农兵学商相结合,但人民公社实行组织军事化、行动战斗化、生活集体化、大办公共事业，实行工资制和粮食供给制等分配制度，这极不利于调动劳动者的生产积极性，而且，这远远超越了实际的经济负担能力。1958年大跃进过程中出现的许多过激行动,也都是凭借人民公社这一组织形式来实现的，全国各地动员了数千万人民公社社员大炼钢铁、大办工业、参加铁路和公路建设。无偿地平调农村集体经济和农民的大量财产，给当时的农业生产带来了严重的影响,劳动力大量外流，土地粗放耕作和大量荒芜，产量一减再减，农民生活陷入严重困难之中。
在人民公社化运动和大跃进期间，从急躁的“冒进”到“反冒进”再到“反反冒进”，极"左”的思想日益严重,浮夸风发展到了违反科学规律的地步，原本复苏的经济却出现了效益严重滑坡、损失浪费严重、经济结构失调、人民生活水平普遍下降等现象。当严重的后果引起普遍的警觉时,1959年庐山会议“反右倾”斗争，让原本悬崖勒马的跃进再次重演,对经济的破坏进一步升级。
大跃进运动之后，由于经济工作指导思想的失误,加上连续三年的自然灾害,以及和苏联外交关系的恶化,我国国民经济的比例关系严重失调,陷入了严重的困难时期。经过两年多的经济调整,1963年国民经济整体恢复，但由于“左”的思想又有发展,强调阶级斗争为纲，农村开展了大反“单干风”，阻止了对农业生产责任制的探索;在商业和市场方面,又卡得太严太死,限制了工农业生产和商品流通的发展;城乡“五反”、“四清”政治运动的扩大化挫伤了干部群众的积极性。
1966-1976年,文化大革命。全国出现了经济工作领导干部挨斗,职工不上班、不生产、搞串联、拉山头、打内战的局面,造成了国民经济全面衰退的灾难性后果。全国各级各类学校停课“闹革命”，中等学校瘫痪，高等院校破坏更为严重,学生不学习，教师不教书，活活耽误了几代人的成长。这场政治内乱使国家经济建设和社会政治秩序遭受了巨大的破坏，最后使整个国民经济达到了崩溃的边缘。
1978年12月，中共十一届三中全会。会议全面地纠正了“左”的错误指导思想，做出了全党工作重点转移到社会主义现代化建设上来和实施改革开放的战略决策，并由此开始了对国民经济的调整工作。到1980年代的初期,中国经济社会发生了拨乱反正的根本性变化:检验真理的唯一标准是社会实践，而不再是“两个凡是”；完整地准确地理解和把握毛泽东思想,客观地辩证地评价建国以来的大是大非;被认为“就是分田单干,搞资本主义”的包产到户的推广和普及,重新评价为“我国农民的伟大创造”；被作为“资本主义尾巴”的个体经济的恢复和发展,特别是允许他们可以带1-2个帮手.3-5个学徒的规定，突破不准雇工的禁区等等。
1982-1991举，中共中央对私营企业的态度，从“看一看再说'倒“允许存在”,再到“是公有制经济的有益补充”,为私营经济的发展提供了一个相对宽松的政治环境。但1989的政治风波，令私营企业主阶级属性问题被提上日程,而私营企业主不允许加人中共组织。
20世纪90年代中后期，私营经济的地位终于得到明确的肯定。1992年，中共十四大提出建设社会主义市场经济体制的改革目标。1997年，中共十五大确认，私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分，是促进我国社会生产力发展的重要力量;公有制为主体，各种经济成分共同发展是社会主义初级阶段的一项基本经济制度。
3.3经验获得性心理特征与经营行为
3・3・1私营企业主群体共性心理特征的形成
在经历了建国20多年中的各种“运动”之后，人们对于从事个体、私营经济已经讳莫如深。在“阶级斗争为纲”的理论指导下,国家的经济建设意识形态化:斗争重点是“党内走资本主义道路当权派气各级主要领导干部），革命对象则是“新生的资产阶级分子”（大批普通公民）。而“资本主义”、“资产阶级”的概念又极其宽泛、模糊,诸如长途贩运、弃农经商、多搞留地、自由市场、自负盈亏，包产到户等等，都是批判、打击的对象,甚至连人们追求生存、发展的权利也被扼杀。提起当年的种种遭遇,至今还有不少人胆战心惊,不寒而栗:企业的兴衰存亡，只是一个赚钱亏本的问题;而政治上一旦被打入“另册”，则不但自己一辈子抬不起头，被游街示众，被批斗,被关押、判刑,而且可能还要祸及子孙,株连亲友，几代人都不能翻身（张厚义、刘文璞,1995）。虽然上世纪八九十年代,国家对私营经济的态度在总的趋势上是逐步开明的，但期间又有反复，一部分先富起来的人再一次遭受被捕、判刑的厄运。
于是，经历过那个年代的人深切地懂得“政治的力量”，在心理上，这一代人对社会、对他人的安全感和信任感,遭到了残酷的扭曲。那么，为什么有人又开始踏入这个“禁区”，是怎样的动机促使他们选择这条充满不测的道路？在社会环境的“达尔文法则”作用下，这些为企业争夺到了生存权的私营企业主都有着怎样的特点？
“穷则思变”是最初选择私营经济道路的原因，在经历了动乱和贫困之后，为了生存,也只能铤而走险，私营经济就是这样从偷偷摸摸的个体经营开始的。无论是在政治上、还是经济上，他们之前大多是劣势群体，才会冒险选择这样的道路。在那样的环境下，灵活、极具适应性、懂得向政府寻求保护以避免“犯政治上的错误”的私营业主生存了下来。到了20世纪90年代，政治导向明确了之后，私营经济由于在调动生产经营积极性上具有优势因而得以迅速发展。此时，很少有人懂现代市场理论、管理理论,而且那时诺大的市场需求等待着，只要敢于抓住机遇就能成功。刚开始，谁敢做生意、敢下海,哪怕是用骗的，也挣钱了；之后,对资本的要求提高了，谁敢承包工程、敢向银行贷款，空手套白狼，谁就洵到第一桶金而占尽先机。虽然他们在文化素质上、政治地位上都不具备优势，但是，不管是不是带有“灰色”的成分,他们先一步完成了资本的原始积累，这是没有经历或者错过了那个时代的其他群体难以超越的。
于是，大多数私营企业主形成了以下主要待征:在心理特质上，经验导致自我保护机制较强，多疑、与人合作多警戒设防；物权意识强烈、对触及物权的行为十分敏感;行动意识较强且有持久性;对曾经的心理挫败有强烈的补偿情结。在经营认知上，曾经的成功促使对相关经验的全盘肯定,从而坚持以往的方式，导致灵活性强而规范经营意识较弱。
3.3.2私营企业主掌握管理决策权
大多数私营企业主的心理特征促使其形成一个典型的经营行为,即牢握管理决策权。个体或私营企业作为所有权十分清晰的经济组织，其所有人对物权是十分看重的，然而更重要的是,大多数私营企业主经历过因被没收了家产而穷困潦倒的日子，所以，他们对于有侵犯其物权嫌疑的行为都十分敏感，这也正是他们不愿意出让所有权、下放管理权的重要原因。不过“80后”的企业主是沐浴着改革春风长大的一代，他们不曾有那样的经历,他们从小接受的是开放理念与杂合文化的黨陶,在接触企业管理时,聆听的是前沿的声音,于是他们对待企业所有权的态度很明显地不同于前辈企业主，从表2我们可以清晰地看到，不同心理特质企业主管理方式上的迥异。
不过，从我国私营企业主群体来考察,轻易不放权依然是主流。私营企业成长之初，企业主对自身事业的敬业令其形成了事无巨细、事必躬亲的管理习惯,企业主的勤奋与相对灵活的决策经营机制，更是为私营企业获得生存机会进而长大起到了不可磨灭作用，于是企业主在此后的经营中轻易不放心将主要决策权下放,不少企业为了获得更大的发展开始通过上市融资。从理论上来分析，上市有助于企业优化所有权结构、优化企业管理决策，但上市之后经营风险扩大，在这种关键时刻企业主却认为更应当“亲自挂帅J06年中国第七次私营企业抽样调査数据充分反映了企业主的这种心态:兼任企业总裁、总经理的企业主占90.2%，其中在已经上市的企业中，此类企业主也占到84.4%的高比例;由企业主本人（单独）做重大决策的比例占到36.9%，而此比例在上市企业中更高，达到了50%（见表3）。
可见，要消除企业主的这些疑虑和担心显然并非易事,而且企业主在企业管理上并非外行,更何况作为企业所有者,他们是最希望企业能成长壮大的，那么顺应企业主的心理给予相对科学的建议,企业主才会真正愿意接受。从组织成长的心理原理解析中不难看出，对于组织的成长，企业主是客观上的关键人物，作为组织发起人,也是创业期、成长期的组织管理的最佳领导者,如果企业主能对自身心理行为特点有更为清晰的认识，那么，企业管理可以实现预期的高效。笔者提出的“主张企业主以自身为核心构建企业管理团队,而非刻意遵从现代企业管理模式中对于企业主作用的框制”正基于此。
3.3.3家族成员参与企业管理
从心理层面分析，“经验导致自我保护机制较强”的特质是，家族成员参与管理，这种管理方式被普遍采用的主要原因之一。“害人之心不可有,防人之心不可无”的思想,是那一代人刻骨铭心的教训总结，因此企业主宁肯让能力稍逊的家族成员来掌持主要的管理事务，也不愿意让能人去独挡一面,他们担心若其控制住了企业命脉,作为企业主岂不是还要看外人的脸色？而此时，家族成员因为“血脉”的关系而被视为是相对安全的;另一方面,从创业时的环境来看，虽然政策给予了扶持，但是创业毕竟是一个十分艰辛的过程,需要“性价比”高的人才，然而，当时愿意如此的“外人”又能有多少呢？于是，在当时家族成员是最合适的合作者。笔者以企业主的出生年份为变量，对不同年代的企业主选择家族成员参与企业管理的倾向进行了分析，得到曲线图5如下，曲线总体趋势是:企业主出生年代越晚、选择家族成员参与管理的倾向越小。对于图形中六十年代时出现的U型曲线，笔者通过访谈了解到，我国的计划生育于1979年开始，恰好使六十年代人的子女明显少于他们的父辈，而私营企业主通常倾向于选择子女和亲兄妹参与企业管理，然而，随着年龄的增长，他们的亲兄妹也有了各自的家庭,复杂的利益关系使原本紧密的利益共同体开始变得松散，于是在他们创业的时候,家族中合适的帮手已为数不多。因此，这段U型曲线所表现出来的绝对数量上的减少不能说明“选择家族成员参与管理”的倾向同等程度的减弱。
但企业管理的家族化，在大多数研究中被认为是造成私营企业成长到一定阶段出现瓶颈的原因，于是提出应当降低家族化程度才能有助于企业成长。可是，事实上这个建议很难被企业主接受，更重要的是，笔者通过对私营企业调査数据的分析发现,这个建议也很难找到确凿的论据。
首先，数据显示,年龄长的企业中家族成员参与企业管理决策的人数更多（见图6）。
第二,相关性分析结果显示,家族成员参与企业管理决策的程度与企业的效绩没有显著关系（见表4）。也就是说,企业管理的家族化并非“祸端”,真正的原因尚在别处。
正如笔者上文所述,管理的家族化，是私营企业主心理特质在一定条件下的体现，因此,寻找它给企业成长带来瓶颈的原因，自然也就从此处着手。其实，私营企业主心理特质本身并不会导致企业成长出现瓶颈,但是企业成长是个动态的过程,企业本身在发生变化,它的外部环境也在发生变化，在每一个企业发展的阶段，企业主实际上都是在自己可以接受的范畴内寻找与企业发展、市场环境相适应的途径与方法，一旦在其可接受的范畴内找不到可以达到适应的方法，那么瓶颈将不可避免。
初创期，企业主非常需要能人相助，但若自我保护意识强、物权意识敏感,则又害怕能人功高盖主，于是为了调和这种状态,企业主通过让家族成员掌管企业的重要事务，巩固了自己在企业的物主地位,于是再起用能人就不至于有那样的担忧了。快速成长期，企业主的成就感得到一定程度的满足，开始日益加深对自身的认可，企业主的家族成员，尤其是兄弟姐妹，开始有了各自的家庭,每个人心中的利益重心发生了偏移，于是敏感的企业主将当初对外人的担忧转移到了掌控着企业重要事务的家族成员身上，企业主进退两难，有的企业主通过培养自己的子女去接替其兄弟姐妹的重要职务从而逐步化解自己的隐忧，有的则提拔创业期间亲手培养的干将，以“以股释兵权”的方式让家族成员退居监督层，不再掌控管理,但类似这些都只是缓兵之计，企业主持续地被这种“多疑”、“敏感”导致的隐忧困扰着,企业发展也因此放慢脚步。至此，企业主已经不能找到恰当的方式来适应新局面，于是瓶颈出现了,不过原因也就显而易见了，企业主需要值得相信的人才,并且他必须对自己的判断有较大的把握。
这也正是为什么通过应用心理学的一些手段可以为企业主“释疑”，从而为其解决管理问题的原因。如果有信息对称的保障，企业主对于是否为家族成员就不那么在乎了。因此，统计数据显示“家族化”与业绩无关,从这个角度可以得到一定解释。由此，本文提出了“提倡企业主在根据科学的心理学原理、企业已有条件以及企业发展需要的情况下，恰当任用家族成员”的主张。
4结论
通过剖析私营企业主群体的主要特征及其导致的创业行为过程,不难看出,企业主若能加深对心理学以及自身心理特征的了解,可以缓解一些由某些心理而导致的对企业经营的负面影响，更好地发挥其对组织成长的积极影响;在企业主提高“自知”的基础上，利用应用心理学的方法在可支配的人力资源范围内选择合适的人才，依照“人际吸引”客观规律、“心理特质搭配”原理组建并管理高层管理团队,将更好地保持团队的和谐、提高团队的运作效率、减少人力资源风险;当可支配的人力资源有限、企业发展阶段有特殊需要时,恰当地任用家族成员可以更好地帮助企业组织的健康成长。
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