摘要：以10家高新技术企业的研发部门380对直接上司和下属的配对问卷为样本，采用条件过程建模构造了一个被调节的中介模型。研究结果显示：（1）服务型领导对员工自我管理绩效有显著正影响；（2）工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效间起部分中介作用；（3）领导政治技能则调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系。当领导政治技能较高时，服务型领导能显著降低员工工作倦怠感；而当领导政治技能较低时，服务型领导对员工工作倦怠感的负向影响不显著。
关键词：自我管理绩效；服务型领导；工作倦怠；领导政治技能
伴随着中国人力资源管理由粗放式向科学化的转型，绩效考核等管理手段逐步被各类组织引进、吸收，但对于许多组织而言，绩效考核要么流于形式，没有起到应有的作用；要么指标过于苛刻、令员工倍感压抑，极大抑制了员工工作的积极主动性和创造力。这其中的关键原因在于这些在组织实施绩效考核时过于关注“事后”结果，而对达成绩效的中间过程却监控缺位［1］。Meyer等（1965）［2］认为，绩效考核有双重取向，一方面，组织绩效考核要对员工过去的绩效进行评估，即评估型取向；另一方面，组织绩效考核也要为员工未来的绩效改进及员工能力的提升提供帮助，即发展型取向。不少中国组织在实施绩效考核的过程中，过分强调关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator,KPI）,而恰恰忽略了员工的绩效是如何获得的以及未来该如何改进。王益明和金瑜（2002）［3］指出，自我管理水平的高低是影响个体社会适应效果和绩效的重要因素。Frayne和Geringer（2000）［4］369也认为，在自我管理技能方面的培训将显著提高实际工作绩效。随着新生代员工成为工作场所中的主力军，以及工作自主性越来越高，对于创意类或研发类等岗位上的知识型员工，以往那种“只见指标不见人”的严格量化的考核方式越来越不奏效，既容易导致员工产生工作倦怠等消极工作状态，又不利于调动员工工作的积极主动性。相比于管理者以往采用各种办法跟在员工身后不断“鞭策”的做法，提升员工个体工作的内驱力和自我管理绩效将有助于提升员工达成工作目标的效率，同时也会降低员工的工作倦怠感。
本文采用自我管理绩效衡量员工自我管理的能力和效率，所谓自我管理，是指当直接的外部约束相对缺位时，个体所表现出的自我控制能力［5］；而自我管理绩效，是指个体完成用以达到预期目标的工作任务或特定行为的方式［6］。目前，学者对工作场所中自我管理行为及其绩效的研究尚处于起步阶段，尽管有不少研究强调了员工自我管理的重要性，却忽视了对员工自我管理绩效的测量，并且有关自我管理绩效的结构和机理方面的实证研究非常有限。本文旨在探究影响员工自我管理绩效的前因与机理，特别是领导行为如何通过降低员工的工作倦怠感，对员工自我管理绩效产生影响的内在机理，从而找到可以解释和预测员工自我管理绩效的关键要素，为改进员工自我管理绩效提供实证支持和理论指导。
一、研究模型与假设
（一）服务型领导与员工自我管理绩效
随着管理理论逐步超越代理理论原则中的个体主义、机会主义、自私的经济人假设，向着视个体为亲组织、自我实现和可信赖的管理方式过渡［7-8］［9］124，一个新兴的学术流派开始关注植根于伦理型的、亲社会的及以人为本的领导风格，这其中最具代表性的就是服务型领导［9］124O服务型领导的提出者Greenleaf将超越一己私利作为服务型领导的核心特征。有别于以往以组织福祉为终极目标的领导风格，服务型领导真正关心的是领导者要为追随者提供服务［10-11］。服务型领导身上具有公仆的特质，包括使命感、共情、谦逊和博爱等［12］。相比于其他类型的领导风格，服务型领导本身就是一种无条件服务下属的自我激励行为。Ng和Koh(2010)2］也指出，具备自我提升和自我超越的价值观是成为服务型领导的必要条件。笔者认为，能够把超越一己私利、服务下属的需求与成长作为自身使命和责任的领导者，其自身的自我管理绩效相对较高。
Mawritz等(2012)网指出，根据社会学习理论，下属可能会模仿上司的行为。上司可能被下属视作行为榜样，那些具有高地位、高权力和高能力的领导者更有可能被视为榜样［15］。那些较低层级的下属可能会观察和模仿上司的行为，例如工作态度、价值观与行为㈣。Liden等(2008严161发现，个体层面的服务型领导(即下属感知到的服务型领导)相较于变革型领导和领导成员交换(Leader-MemberExchange，LMX)，对结果变量的解释作用更强。因此，员工更容易受到服务型领导的影响°Greenleaf(1977严21认为，服务型领导的目的在于使其追随者变得更加健康、明智、自由、善于自我管理，更愿意把他们也变成服务者［18］。可见，服务型领导提出的最初目标之一就是提升追随者的自我管理绩效。服务型领导培养组织中的每个人都成为服务他人的服务者，整个组织转化为服务共同体，而追随者想要实现向服务者的转型，其自身的自我管理绩效至关重要，即能否为了达到预期目标而在完成工作任务时表现出特定的行为方式。现有研究关注服务型领导对追随者影响的三方面结果：自我实现(追随者的心理需求、自我提升)、积极的工作态度(工作满意、组织承诺、授权、工作投入等)以及绩效(组织公民行为、团队效能、任务绩效、服务绩效)［8］1233。Liden等(2014)［19］也指出，服务型领导不仅创设出融洽的工作氛围，而且服务型领导也与绩效有关的结果变量呈正相关。Chiniara和Bentein(2016)［9］135还通过实证研究揭示了个体层面的服务型领导通过满足追随者心理需求，进而使得追随者的任务绩效和组织公民行为均得到显著提升。因此，认为，个体层面的服务型领导对其下属的自我管理绩效也有正向影响。
假设1.服务型领导对下属自我管理绩效具有正向预测作用。
(2) 工作倦怠的中介效应
我们通常用员工在工作中表现出的情绪衰竭(emotionalexhaustion)、讥诮态度(cynicism)和职业效能感低落(professionalefficacy)的程度来表示工作倦怠(jobburnout)㈣。当员工的工作倦怠程度较高时，往往会呈现明显的情绪衰竭和讥诮态度，以及职业效能感低落㈤。Seltzer和Numerof(1988)㈣指出，不应忽视领导行为对员工工作倦怠的影响。现有研究检验了员工感知到的直接上司的领导风格与他们的工作倦怠水平之间的关联。变革型领导与讥诮态度和职业效能感显著相关；被动放任型领导与情绪衰竭和讥诮态度显著相关；而交易型领导与工作倦怠之间则缺乏关联。
涉及不同行业的多项研究都表明服务型领导对员工工作态度有着积极的影响［23］。同时，也有研究指出，个体层面的服务型领导与两种工作退缩的心理状态(离职倾向和对工作不投入)呈负相关［24］316，其中对工作不投入(workdisengagement)是指个体对工作任务在心理上的退缩状态，包括对于工作的负面情绪/态度及机械性地应付工作任务。依据社会交换理论，离职倾向和工作不投入均属于离职过程的早期预测指标，而工作倦怠也同属于离职过程的早期预测指标与工作退缩状态的一种［24］328，因此可推断出，服务型领导行为与下属工作倦怠间呈负相关。据此，提出假设2。
假设2.服务型领导对于员工工作倦怠有负向预测作用。
工作倦怠对于个人和工作场所的重要性在于其与重要结果的关联，而多数结果又与工作绩效相关。现有研究揭示了员工工作倦怠与绩效之间的关联［25-27］。然而，以往的研究在关注工作倦怠与客观绩效(objectiveperformance)之间关联的同时，却忽略了工作倦怠与主观绩效(subjectiveperformance)之间的关系。虽然已有研究证实了工作倦怠与多种形式的工作退缩行为相关联，如缺勤、离职倾向和实际的离职行为［28］。自我管理绩效作为重要的员工主观绩效，需要探究其是否会受到员工工作倦怠的影响。本文认为，当员工产生较强的工作倦怠感时，他/她会表现出对待工作的讥诮态度和情绪上的耗竭，因而会放松对自己的要求，进而在自我管理绩效上有所体现。提出假设3。
假设3.员工工作倦怠对于其自我管理绩效有负向预测作用。
进而，认为，员工工作倦怠可能在领导行为与员工主观绩效之间起到中介作用。已有研究表明，工作倦怠在以辱虐管理为代表的负向领导方式与员工的结果变量(如，情境绩效、工作—家庭冲突)间起中介作用［29-30］。然而，少有研究探究工作倦怠在将积极领导行为转为为员工产出的过程中所扮演的角色。认为，服务型领导方式会通过降低员工工作倦怠感，促进以自我管理绩效为代表的员工主观工作绩效的提升，即工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效间起负向中介作用。
假设4.员工工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效之间起到中介作用。
(3) 领导政治技能的调节效应
领导政治技能是指“个体具备有效理解他人并运用相应知识去影响他人，以至于达成自身或组织目标的能力”[31]。领导政治技能可被视作提升领导有效性的重要领导特质之一[32]，是甄别有效领导的关键技能之一。
先前的文献已证实领导政治技能对员工产生的影响佝。特别是，Treadway等(2004严揭示了领导政治技能与下属讥诮态度之间呈负相关关系，而讥诮态度则是工作倦怠的组成成分。已有研究还发现领导政治教导在伦理型领导和员工结果之间发挥调节效应[35]。
服务型领导本身就具备服务下属的意识，而当服务型领导又同时具有较高的政治技能时，他头脑中就会更
加明确自己该如何去做，从而影响下属的工作态度和行为。具备较高政治技能的服务型领导懂得如何在不引起
下属反感的前提下，激发下属的服务意愿。因此认为，领导政治技能调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系。
假设5.领导政治技能在服务型领导与员工工作倦怠间起调节作用。当领导政治技能较高时，服务型领导对员工工作倦怠的负向预测作用更强，而当领导政治技能较低时，服务型领导对员工工作倦怠之间的负向预测作用较弱。
据此，提出图1所示的假设模型。
二、研究方法
(1) 样本与程序
笔者选取工作具有较大自主性，且对自我管理绩效要求较高的产品/软件研发团队作为研究样本，参与者被告知问卷是匿名填答的并且数据只用于学术研究。为了减少共同方法偏差(Common-MethodVariance，CMV)并保证数据质量，在调研的10家高新技术企业的研发部门中，选取直接上司和下属一对一分别填答对应的问卷。由研发团队中的上司评价自己的政治技能水平以及其下属的自我管理绩效，而下属则评价自己的工作倦怠程度以及上司的服务型领导行为。
最终分发了500对上下级配对问卷，回收了426对配对问卷；在剔除数据缺失的样本和有明显纰漏错误的问卷后，最终将380对配对样本作为研究对象。回答问卷的下属中，男性占46.1%，平均年龄32.7岁，62.4%的人拥有大学本科及以上学历。他们平均工作年龄10.6年，在目前单位工作时间平均7.5年，在目前的岗位工作5.3年，与上司共事时间平均7.4年。相对应的上司中，56.6%为男性，平均年龄38.6岁，70.3%的人拥有大学本科及以上学历。工龄平均在17.3年，在目前单位工作时间平均10.3年，在目前岗位上平均工作5年。
(二)测量
问卷中的题目如不加单独说明，均采用中文李克特6点量表测量(从1“非常不同意”到6“非常同意”)。为了保证英文原始问卷翻译成中文后的准确性，依照回译的标准程序操作[36]。
(1)服务型领导。采用7个题项的全球服务型领导量表(简版)(SL-7)凹1441[37]254测量。该量表是Liden等(2008严168开发的28个题项的服务型领导量表(SL-28)的简版。Liden等(2015)[37]254发现SL-7和SL-28间高度相关，并且他们比较时采用的样本包括来自中国、新加坡等华人社群的样本。这些发现表明,SL-7的效度很好，并且SL-7很适用于想要测量不同国家服务型领导的研究者。示例题目“上级把我的利益放在他/她的利益之前”。本研究中该量表的内部一致性系数为0.860。(2)自我管理绩效。采用Diefendorff等(2006)[38]378开发的10个题目量表测量员工自我管理绩效，由员工的上级对员工的自我管理绩效进行评价。根据Frayne和Geringer(2000)[4]361的建议，自我管理应包括有助于个体开展工作的行为策略和认知策略。而本量表由员工的上级评估员工管理日常目标导向行为的程度，这些行为包括自我激励、坚持不懈、保持或增加努力程度、聚焦工作任务等可观测的活动，并未包括那些内隐的管理行为的认知策略。示例题目“他/她工作能持续跟进，坚持到底”。本研究中该量表的内部一致性系数为0.833。(3)工作倦怠。工作倦怠采用李超平(2003)㈣修订的适用于一般人群的工作倦怠量表MBI-GS，整个问卷包括情绪衰竭、玩世不恭、职业效能3个分量表。虽然理论上研究工作倦怠应包括工作倦怠完整3个方面的内容，但是如果同时对这3方面进行测量，题目的数量会太多，而情绪衰竭是工作倦怠的主要部分，国内外大部分研究也仅仅包括情绪衰竭这一部分［40-41］。因此，在本研究中仅包括情绪衰竭这一部分。情绪衰竭问卷包括5道题。示例题目“工作让我感觉身心疲惫”。本研究中该量表的内部一致性系数为0.943。（4）领导政治技能。领导政治技能采用Ahearn等（2004）［42］开发的量表，共6个题目。示例题目“我可以令多数人与我在一起的时候感到舒服和轻松”。本研究中该量表的内部一致性系数为0.913。（5）控制变量。笔者认为员工的年龄、性别、工龄和与上司共事的时间可能会对研究变量造成干扰，因此，将上述变量作为控制变量。
（三）条件过程建模条件过程分析用于描述变量将效应传递到另一个变量上的机制，并对这种可能效应做出假设检验［43］325。使用IBMSPSS23.0统计软件包中的PROCESS程序插件来构造一个条件过程模型，该模型是一个被调节的中介模型。
三、研究结果
（一）变量区分效度验证性因子分析
使用Mplus7.4对服务型领导、情绪耗竭、领导政治技能及自我管理绩效进行验证性因子分析（ConfirmatoryFactorAnalysis,CFA）,米用0df、CFI、TFI、RMSEA这4个拟合指标判断模型的拟合效果。如表1所示,假设的四因子模型的拟合度良好,x（2/df=1.58,CFI=0.890,TFI=0.879,RMSEA=0.062。而其他备选模型的拟合度明显较差。因此,假设的四因子模型更好地代表测量项目的因子结构,本研究中4个变量的区分效度得到证实。
（二）描述性统计分析
表1列出了变量的均值、标准差,相关系数和内部一致性信度。服务型领导与员工工作倦怠显著负相关；服务型领导与员工自我管理绩效显著正相关；工作倦怠与员工自我管理绩效显著负相关；另外，没有控制变量与研究变量显著相关。这些结果为中介效应的检验提供了必要的前提
（三）简单中介效应检验
按照Baron和Kenny（1986）跑的方法检验简单中介效应。结果表明，服务型领导与员工工作倦怠显著负相关（标准化系数为-0.259，p<0.01），假设2得到支持；未加入中介变量工作倦怠前，服务型领导与员工自我管理绩效呈显著正相关（标准化系数为0.292，p<0.01），假设1得到支持；加入中介变量后，员工工作倦怠与其自我管理绩效显著负相关（标准化系数为-0.255，p<0.01），假设3得到支持；而此时服务型领导与员工自我绩效之间的相关关系减弱（标准化系数为0.226，p<0.05）。因此，员工工作倦怠部分中介了服务型领导与员工自我管理绩效之间的关系，假设4得到支持。
(四) 有调节的中介效应模型检验
使用SPSS的宏插件PROCESS程序［43］419来检验被调节的中介模型。表2中，将工作倦怠作为第一阶段结果变量，发现服务型领导与工作倦怠呈显著的负相关(b=-0.284,SE=0.1056，p<0.01)。领导政治技能调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系(b=-0.2047,SE=0.0987,p<0.05)。将自我管理绩效作为第二阶段结果变量，可以得出服务型领导对自我管理绩效的直接效应显著(b=0.1534,SE=0.063l,p<0.05),同时员工工作倦怠的中介效应显著(b=-0.1573,SE=0.050l,p<0.01)。因此,假设提出的被调节的中介模型得到验证。
从图2可以看出,随着领导者表现出更强的服务型领导行为,员工的工作倦怠感会出现不同程度的下降。特别是,当领导政治技能较高时,服务型领导与员工工作倦怠的负相关关系较强；而当领导政治技能较低时,服务型领导与员工工作倦怠的负相关关系较弱。假设5得到支持。同时,如表3所示,服务型领导对员工自我管理绩效的间接效应量始终为正,但随着领导政治技能的增加,服务型领导对员工自我管理绩效的间接效应越来越大。因此,领导政治技能越强,服务型领导行为对员工工作倦怠的抑制作用越显著,从而更有利于提升员工的自我管理绩效。
四、研究结论与展望
(一)主要结论
1. 服务型领导对员工自我管理绩效有显著正向影响。以往的研究主要关注服务型领导行为对员工服务态度或服务行为的影响,而较少关注服务型领导对于员工自我管理绩效的影响。本研究发现,服务型领导对于员工自我管理绩效有显著的正向影响。Luthans和Davis(1979)的认为，自我管理是绩效诱因链上非常重要的环节,是管理社会、组织、团队和个体的基本前提。员工自我管理绩效反映了员工在日常工作中的表现,特别是员工在工作中的自我激励、坚持不懈、保持或增加努力程度,以及聚焦工作任务的程度。成功的自我管理有助于提升工作满意度、出勤率、自我效能、工作绩效、学习和职业成功,但员工并不是总能正确地自我管理,有时可能会出现自我管理失效。因此,提高员工自我管理绩效,将有助于员工更好地开展工作。服务型领导的最终目标是引导其追随者也成长为服务者,而作为服务者,首先要具备较高的自我管理绩效。服务型领导通过以身垂范,为其追随者做出表率。员工会感受到领导者自身以他人利益为重,严格自我要求,因此会以领导者为榜样,加强对自己的要求,特别是在工作中表现出更加出色的自我管理绩效,逐步向服务者转变。
从另一个方面而言,领导者向服务型领导看齐,主动转变自身领导方式,也有助于员工自我管理绩效的提升。目前,以达成组织目标为导向的变革型领导和交易型领导,及以领导者人格特质为内核的魅力型领导仍然是深刻影响领导者的主要领导风格类型,而以服务他人为首要任务的服务型领导仍不太常见。因此,领导者需要向服务型领导转型，虽然尽管Greenleaf(1977)㈣27强调服务型领导是人的本性，但也有学者指出服务型领导特征是可以靠后天习得的［46］。
2. 工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效间起部分中介作用。工作倦怠作为工作场所中员工非常容易出现的消极工作状态，在进一步影响工作态度和工作行为方面的作用不容小觑。尤其是对于研发团队的员工，由于工作结果面临着极高的失败风险，而且工作强度和负荷大，这类员工普遍存在不同程度的工作倦怠感。因此，降低工作倦怠，有助于提升员工自我管理绩效。本研究指出了工作倦怠部分中介了服务型领导与员工自我管理绩效之间的关系。服务型领导的使命就是服务员工成长，尤其是把员工利益放在优先位置，而不计个人得失，从基于工作要求一资源模型JD—R）的工作特征对工作倦怠的影响分析旳，服务型领导向员工提供服务，可归为员工获取的一种工作资源，将有效降低员工的工作倦怠感。而工作倦怠又会影响到与绩效相关的结果变量，特别是员工对待工作的方式，即自我管理绩效。因此，服务型领导对于员工自我管理绩效的影响部分是通过有效降低员工的工作倦怠这一心理机制实现的，这对于加强研发类员工自我管理绩效建设提供了思路，即员工工作倦怠作为重要的工作状态，直接影响到员工的自我管理绩效，需要采取措施有效降低员工工作倦怠，其中一个重要的方式就是领导者主动向员工提供服务，为员工的成长和发展提供帮助，为员工提供更多的工作资源。
3. 领导政治技能调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系。领导政治技能较高时，服务型领导能显著降低员工工作倦怠感；而当领导政治技能较低时，服务型领导对员工工作倦怠感的负向影响不显著。具有较高政治技能的领导者往往有较强的人际影响力，也往往比其他领导者有更多与员工接触沟通的机会，从而增进相互的了解，减少误解的产生，这时员工会明白领导者是真心为下属服务，而非作秀或有其他目的；而当领导政治技能较弱时，上下级之间往往会由于缺乏沟通而造成误解，影响员工对领导的信任和感受到的上级支持，使得服务型领导行为实际产生的效果大打折扣。
本文对于员工自我管理绩效前因和机理的研究，丰富了工作场所员工自我管理行为及绩效的研究，弥补了员工自我管理绩效实证研究的不足。另外，本研究还指明员工工作倦怠，是员工提升自我管理绩效的“拦路虎”，降低员工工作倦怠，将有效改善员工自我管理绩效。
（二）管理启示本文提出研发团队的领导者可以在降低团队成员工作倦怠与提升成员自我管理绩效方面发挥更大的作用。探讨了服务型领导会对降低员工工作倦怠产生积极的效果，而效果的大小又受到领导者自身政治技能的影响。并且，员工工作倦怠的降低，将有助于员工自我管理绩效的提升。这对研发团队的领导者提出了更高的要求，不仅要求领导表现出更多的服务型领导行为，特别是以服务员工为先，将员工利益置于自身利益之上，还要求领导者强化自身政治技能，即增强自身有效影响他人的能力[48]。
本文重点关注了对于研发团队如何降低工作倦怠感和提升自我管理绩效。先前的文献已经指出降低员工工作倦怠对于不同行业的重要意义，但少有研究关注工作自主性较高的研发团队中哪些因素能够有效地降低员工工作倦怠，以及员工工作倦怠降低会产生哪些积极的结果。本文弥补了这方面的不足，将有助于提升研发团队的整体绩效水平和员工工作产出。另外，本文提出了预测和解释员工自我管理绩效的一种可能的机制，特别是对于研发团队的管理者思考提升员工自我管理绩效的策略提供了理论依据。随着组织越来越扁平化，员工自我管理成为一种趋势，从而提高员工自我管理绩效已迫在眉睫，并且，有研究指出对于自我管理技能的培训将显著的提升实际的工作绩效[4]361。以往的研究重点关注了与工作产出直接相关的任务绩效及员工超出工作职责要求的情境绩效与组织公民行为，而相对忽视了员工对待工作任务的方式，而这恰恰可以预测员工的绩效表现，值得管理者关注和重视。
（三）研究局限与展望本文的样本数据是横截面数据，但采用了上级和下属的配对评价。在中国情境下，这种数据采集方式可以说是一把“双刃剑”，一方面由上级评价多名下属时可能出现方差不够显著，收集的数据之间区分度不高；另一方面，采用配对问卷采集横截面数据，可以降低共同方法偏差。
自我管理绩效的概念和测量工具自Diefendorff等（2006）[39]373，378提出以来，相关跟进的研究还不多见。但随着组织中员工自我管理越来越普遍，以及自我管理型团队和组织越来越常见，对于自我管理绩效关注度必然越来越高。本文对于自我管理绩效的前因与机理的研究作为一项探索性的研究，为研究者提供了除了客观绩效之外一项考量员工工作产出的主观绩效指标，希冀未来学者从不同视角探究影响员工自我管理绩效的相关因素与机理。
同时，虽然对于服务行业降低员工工作倦怠的研究已不鲜见，但从积极领导行为和领导政治技能以降低员工工作倦怠的视角分析，对于降低员工工作倦怠还有更多的办法和手段，特别是领导者可以在其中发挥更加关键的作用。未来可以更加关注不同领导方式和领导者不同技能对于降低员工工作倦怠的影响机制。
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