创新是企业获得永续发展的核心驱动力。在竞争日趋激烈、技术变革不断加快的市场环境中，创新的重 要性愈发清晰。 个体创新作为组织创新的基础，关系到组织能否真正落实创新实践并实现长久发展。 因而， 如何激发员工创新行为成为组织中十分关注的问题，也是学界重点研究的对象。其中，社会关系被证实是员 工创新行为的一个重要影响因素［1］。以往对影响员工创新行为的社会关系研究集中在组织内部、工作领域［2］。 然而，“家文化”作为中国传统文化的核心，对我们的认知行为、思维方式和实践活动有着重要的影响［3］。近年 来，有学者把员工创新行为影响因素研究扩宽到了家庭领域。 Tang 等［4］通过研究表明，婚姻满意度通过对心 理资源的影响提高员工创新行为。

根据Bruce和Scott冋认为，员工创新行为是指员工基于问题导向的原则，提出新构想或新解决方案并寻 求支持者，进而将创新性想法“产品化”。 他们通过研究表明个体创新行为只包含一个维度。 黄致凯［6］44-45 则 在Kleysen和Street的元分析研究基础上揭示个体创新行为包含构想产生和构想执行两个维度。卢小君和张 国梁［8］也进一步地证实了黄致凯［6］44-45 的研究结果在中国情境中的适用性。 本研究也采用黄致凯［6］44-45 对员工创 新行为的界定。 这一界定基于中国情境的文化背景，符合管理实践中对家庭与工作关系的探讨。

以扩展—建构理论为基础， 已有研究指出家庭—工作增益会改善员工的积极情绪， 促进员工长久资源 的建构， 心理资本作为员工长久资源的一个重要组成部分， 是揭示家庭—工作增益作用机制的重要中介变 量。 相关研究证实了家庭—工作增益通过产生足够的心理资源，从而影响员工的态度和行为，如员工工作绩 效［9］、职业认同等；因而，本研究认为家庭—工作增益可以通过心理资本对员工行为产生影响。 同时，考虑到 心理资本可以使员工产生创新性的思维和行为［10-11］ ，本研究进一步提出家庭—工作增益可以改善员工的心 理资本，进而提高员工创新行为。 此外，根据内在动机理论，在一些研究中，有学者证实组织支持使个体有更 高员工的解决问题意愿和驱动力，认为自己的行为能够得到支持与否会直接影响工作投入程度［12-13］，而主管 支持则是组织支持中最直接的支持方式。 因此，本研究认为主管支持可以进一步提高心理资本对员工创新 行为的积极效应，即当主管支持程度高时，心理资本与员工创新行为的正向关系随之增强。

本研究提出一个第二阶段被调节的中介模型，进一步探索家庭—工作增益对员工创新行为影响可能的 路径， 识别心理资本在家庭—工作增益对员工创新行为影响中的作用机制以及主管支持的边界条件， 用更 精细的模型进一步探讨家庭领域对员工创新行为的影响，从而为组织管理实践提供对策建议。

一、理论基础和研究假设

（一）家庭—工作增益与心理资本

Carlson 等［14］132-134 对家庭—工作增益进行了概念的界定。 具体而言，家庭—工作增益是指在家庭生活中 收获的技能、知识和积极情感等资源可以溢出到工作领域，从而提高员工的工作绩效。 Luthans 等［15］151-153 是 最先对心理资本进行定义的，他们指出心理资本是一种积极的心理状态，其包含了自我效能感、乐观、希望 和韧性四个因素。 自我效能是指有信心通过必要的努力完成具有挑战性的任务；乐观指的是对现在和未来 可能取得的成果有着积极的归因；希望是一方面坚定目标，另一方面当有必要时，也可以重新设定目标，从 而达成最终目的；韧性则指当遇到困难和逆境时能迎难而上，超越困难直至成功。自我效能感高的员工勇于 接受具有挑战性的工作；乐观的员工则对困难的任务也会有自我实现的预期；充满希望的员工可以为任务 的完成制定合适的路径；而有韧性的员工则在接受困难挑战时能够及时复原，并越挫越勇。个体从家庭—工 作增益中获得的技能、资源和积极情感，会促使个体提高心理资本的积累，并在此基础上提高工作绩效。 基于此，本研究提出以下假设：

H1. 家庭—工作增益对心理资本有显著的正向影响。

（二）家庭—工作增益、心理资本与员工创新行为

已有研究表明，家庭与工作的和谐对心理资本的各个维度都有促进作用［16］，如家庭中获得的技能可以扩 宽个体在工作中解决问题的思维，家庭中获得的积极情绪可以引发个体乐观地对待事物，勇敢地应对困难等。 此外，心理资本对员工的积极工作感知、工作态度和行为具有正向影响，而其对员工创新行为的影响也已经引 起学者的关注。 张振刚等［17］基于对310 名在职员工的研究发现，心理资本可直接影响员工创新行为，也可通过 知识分享意愿对员工创新行为产生间接影响。 高建丽和孙明贵［18］对研发人员的调查表明，员工心理资本正向 影响其创新行为。 Sweetman 等［19］的问卷调研证实心理资本同样对员工创新行为具有正向影响作用。

再者，员工创新行为是由新思想产生、推广和应用等一系列过程组成的一种积极行为。 家庭中获得的知 识和技能可以是工作中新思想产生的基础，而家庭中的积极情感则可以影响员工创新的意愿，从而促进员 工实施创新行为。TANG等㈣通过研究表明，婚姻满意度可以正向作用于员工创新行为；Mishra等㈤也得出 了工作—家庭增益对员工创新行为的正向预测作用。 基于此，本研究提出以下假设：

H2. 心理资本对家庭—工作增益与员工创新行为之间的关系起到中介作用。

（三）主管支持的调节作用

员工的工作行为除了受家庭领域因素影响之外， 工作领域的各种因素对其影响受到了更多的关注［22］。 社会交换理论认为，社会交往实质是一个交换过程，其能帮助员工识别什么情况下自身需要付出以及什么 情况下自身能够获得报酬。 在工作中，主管作为理性和自由的人，其对员工的工作行为一般能产生更快、更便 利的影响。 研究发现， 员工感知到的直接领导对其支持程度越强， 其越能在工作中展现越多的创新行为［23］。 Greller㈣通过研究证实，在组织环境中，员工可以从直属主管获得比组织给予的更多支持，进而产生更多的 责任感和较强的信念。 顾远东等［25］和汪点点［26］在研究中把员工知觉主管的工作支持、员工知觉组织的制度支 持和组织中员工的价值利益三部分合并成“组织支持”这一变量，结果发现强化组织支持感有助于引发员工 的创新行为，并且主管的工作支持对员工创新行为的预测力最强。

基于上述说明，本研究假设主管支持可以丰富员工的心理资源，并与员工的心理资本协同促进员工产 生创新行为。 主管在组织中享受着相应的职位权利，一方面其自身可以影响员工的薪酬、待遇等福利，另一 方面其是员工和更上级直接的桥梁。在员工看来，主管可以把对自己的评价传递给更高层，从而影响高层领 导对自己的看法。 因而，当员工感知到来自主管的支持时，就会对组织产生更强的责任感，更愿意提高自己 的工作绩效。此外，主管支持不仅给员工带来良好的心理状态，也包括必要时的资源支援等。因此，当主管支 持程度高时，员工可以获得更好的知识、技能和资源等，从而使创新行为得到顺利生产；相反，当主管支持程 度低时，相应的资源缺失都有可能阻碍创新的行为。 田喜洲和谢晋宇［27］的研究也表明了主管支持和心理资 本可以对员工创造性行为产生直接或间接影响。 基于此，本研究提出以下假设：

H3. 主管支持正向调节心理资本与员工创新行为间的正向关系，即当主管支持程度高时，心理资本与 员工创新行为间的正向关系更强。

（四）被调节的中介模型

综合以上分析并结合H1和H2,本研究进一步提出一个第二阶段被调节的中介模型，即主管支持对家庭—工作增益通过心理资本影响员工创新行为的过程起到调节作用。 具体为当主管支持程度高时，家庭—工作增益通过心理资本影响员工创新行为的间接效应更强。 基于此，本研究提出以下假设：H4. 主管支持正向调节家庭—工作增益通过 心理资本影响员工创新行为的间接效应，即当主管 支持程度高时，这一间接效应更强。

研究总体模型如图1 所示。

二、研究设计

（一）研究样本及程序

1. 研究程序

本研究以北京、天津和山西等华北地区多家企业主管和员工为主要研究对象。 一方面这些研究对象来 自不同行业，工作单位性质也不同，保证样本的多样性；另一方面其中的主管们因在其所在单位有一定的领 导职务，对本研究也表现出浓厚兴趣，愿意调动相关资源配合本研究。此外，为避免同源误差，我们采用直接 上级—下属的配对数据，对员工及其上级分别收集数据。这当中，主管问卷包含其人口统计学内容和员工创 新行为评价内容，而员工问卷则包含人口统计学内容和家庭—工作增益、心理资本和主管支持等变量内容。 为保证数据来源的方便性和广泛性，本研究准备了两套方案，一套方案是这些企业的员工填写员工版，其邀 请他/她的上级主管填写领导版；另一套方案是企业主管填写领导版，对 4 位下属员工进行评价，而相应的 4 位下属员工填写员工版问卷。 同时，为了保证数据的有效性和准确度，我们为方案一准备了2个信封，为方 案二准备了5 个信封，每个被试填写完自己的问卷后可以用胶水进行粘贴，保证大多数被试能够如实填写， 他们均填写完成后， 邮寄回指定地点，研究人员再进行整理统计。

2. 研究样本

本研究共发出问卷445 份，回收了 336 份配对问卷，问卷回收率达 75.5%，在剔除填写不完整、选项填 写都相同等不合格的问卷后，有效的上级—下属配对份数为 303份，问卷有效率达90.18%。 在员工样本中， 从性别而言，男性占 50%，女性占 50%；从年龄而言，30 岁以下占 56.85% ， 31 ~35 岁占 27.05% ， 36~40 岁占 9.93%，40~45 岁占 1.37%，45 岁以上占 4.45%； 从婚龄而言，0~5 年占 48.29% ， 6~10 年占 16.10%，11~15 年 占 19.52%，16~20 年占 6.51%，20 年以上占 9.27%； 从教育程度而言， 大专及以下占 19.52%， 本科占 57.53%， 硕士占 20.55%， 博士及以上占 2.05%； 从现上下级关系年限而言，1~5 年占 73.77%，6~10 年占 13.01%，11~15 年占9.59% ， 16~20年占2.74% ， 21 年以上占1.71%。

（二）研究工具

1. 家庭—工作增益

本研究采用 Carlson 等[14]147开发的家庭—工作增益问卷，此为工作—家庭增益问卷两部分的其中一部 分，共9个条目，含家庭对工作发展、家庭对工作情感和家庭对工作效率三个维度。该问卷采用Likert6点量 表计分，从“1-非常不同意”到“6-非常同意”。 在调研中，请员工按照家庭生活真实情况，判断每个说法的不 同意或同意程度。 条目有如“家庭能帮助我获得更多的技能，有助于我成为更好的员工”“家庭能够鼓励我在 工作时专注，有助于我成为更好的员工”等。问卷的Cronbach a系数为0.86。

2. 心理资本

本研究参照Luthans等[15]153-155编制的心理资本量表，共24个测量条目，分为自信、乐观、希望和韧性四个 维度。该问卷被证实可适用于中国文化情境。在调研中采用 Likert6 点量表计分，从“1-非常不同意”到“6-非常 同意”，员工根据自身实际情况，回答对题项的同意或不同意程度。 条目有如“我相信自己能分析长远的问题， 并找到解决方案”“我总能很快地从工作的挫折中恢复过来并继续前进”等。问卷的Cronbach a系数为0.86。

3. 主管支持

本研究参照Eisenberger㈣等编制的组织支持感量表，共6个测量条目。在问卷中，用“主管”一词替代原 始问卷中的“组织”一词，形成新的测量量表。 在调研中采用 Likert6 点量表计分，从“1-非常不同意”到“6-非常同意”，员工根据工作中实际情况，回答对题项的同意或不同意程度。条目有如“我的主管愿意尽其所能帮 助我把工作做到最好”。问卷的Cronbach a系数为0.92。

4. 员工创新行为

本研究中所用的员工创新行为量表采用黄致凯等［6］44-45 修订的量表，一方面这个量表被验证为适用于中 国情境，另一方面本次调研对象多来自互联网行业、培训行业的员工，该量表更适用于这类人群。 该量表包含 构想产生和构想执行两个维度，共 7 个题项。在调研中采用 Likert6 点量表计分，从“1-非常不同意”到“6-非常 同意”，团队领导根据对相应下属的了解进行评价，回答对题项的同意或不同意程度。 条目有如“他/她常常运 用创意，为顾客量身定做不同的商品组合”“他/她的工作成果是有创意的”。 问卷的 Cronbach a 系数为 0.92。

5. 控制变量 根据以往相关的研究，在调研中本研究获取了领导和员工的相关人口统计学资料，有性别、年龄、婚龄、

教育程度、工作单位性质、职位等作为控制变量。

本研究采用 SPSS22.0 和 Mplus7.4 统计软件进行数据分析和处理，主要的统计分析包括：检验各变量的 均值和标准误，用以评估变量的离散程度；通过验证性因子分析，根据各类指标评估模型的区分效度和拟合 度；采用 Pearson 系数法检验各变量间的相关程度；采用单层模型验证因果关系和中介作用，采用多层次线 性模型验证调节作用［29-30］；最后采用蒙特卡洛方法检验被调节的中介效应结果。

三、研究结果

(1) 验证性因子分析 本研究首先对研究中涉及到的四个关 键变量(家庭—工作增益、心理资本、主管 支持和员工创新行为) 之间的效度和变量 的测量量表参数进行验证性因素分析 (Confirmatory Factor Analysis ，CFA)， 根 据 分析结果(表 1)可知，四因子模型的数据较 为吻合 # (71) =118.357,0df=1.667 <3,

RMSEA=0.080 08,CFI=0.956>0.9,TLI=0.944>0.9；并且四因子模型的拟合度结果显著优于单因子模型和两 个三因子模型的拟合度,这说明各量表对变量的测量具有较好的区分效度。

(2) 描述性统计结果

通过 SPSS22.0 软件对各变量的均值、标准差和变量间相关关系的计算, 得到结果如表 2 所示, 家庭一 工作增益、心理资本、主管支持和员工创新行为等各关键变量间存在着两两之间显著的正相关关系, 其中家 庭一工作增益与员工创新行为间具有正相关关系(Y=0.324,P<0.01),家庭一工作增益与心理授权间存在着 显著正向关系(Y=0.526,p<0.01),心理授权与员工创新行为间也存在着显著正向关系(Y=0.529,P<0.01),这 为后续的假设检验奠定了基础；同时,这四个关键变量的信度分别为 0.924、0.807、0.905 和 0.915,均高于管 理学研究中通常认为合格的信度数 0.70,这表明各测量量表具有良好的内部一致性。

（三）假设检验

1.家庭—工作增益对心理资本的影响、心理资本的中介作用

为检验家庭一工作增益对心理资本的影响（即H1），以及心理资本在家庭一工作增益与员工创新行为 间的作用（即H2）,本研究拟合了一个全模型，模型结果如表3所示。家庭一工作增益对心理资本有显著的 正向作用效应（Y=0.356,P<0.05），验证了 H1,即家庭一工作增益对心理资本有显著的正向影响；同时，心理 资本对员工创新行为有显著正向地预测作用（Y=0.705,P<0.01）；此外，本研究采用蒙特卡洛方法来构建间接 效应的置信区间（bootstrap" 000）,结果表明家庭一工作增益通过心理资本影响员工创新行为的间接效应 是 显 著 的（间 接 效 应=0.251，置 信 区 间CI[0.036，0.466]），因而，假设2得以验证，即心理资本在家庭—工作增益与员工创新行为间起到中介作用。

2.主管支持的调节作用

本研究在检验调节作用过程中，用Mplus7.4进行全模型检验，得到结果如表4所示。主管支持对员工创新行为具有显著正向影响（γ=0.398，ｐ＜0.05），且主管支持对心理资本与员工创新行为之间有显著正向调节作用（γ=0.580，ｐ＜0.05）。此外，为更直接地展示调节作用，本研究选取主管支持在高（均值+1标准差）和低（均值-1标准差）两种取值， 分别对高主管支持和低主管支持两个情况下心里资本对员工创 新行为的影响绘制调节效应图，结果如图 2 所示。 由图2 可知，当主管支 持程度高时， 心里资本与员工创新行为的正向关系更强， 因此， 支持了 H3,即主管支持在心理资本与员工创新行为间起到调节作用，当主管支 持程度高时，心理资本与员工创新行为间的正向关系更强。

3. 被调节的中介作用 

本研究的假设为一个第二阶段被调节的中介作用 （即调节变量增强 或减弱中介作用）。 通过表 4 得知，主管支持会调节心理资本在家庭一工 作增益与员工创新行为间的中介作用。 无论在高主管支持还是低主管支 持情况下，家庭一工作增益对员工创新行为不具有显著的直接影响，而家 庭一工作增益通过心理授权这一中介变量对员工创新行为的影响在不同 程度的主观支持下有显著差异。 具体而言，对 主管支持程度取高和低两个值， 进行简单效 应的乘积， 并通过蒙特卡洛方法构建置信区 间（bootstrap" 000）,结果为:当主管支持程 度高时， 心理资本在家庭一工作增益与员工 创新行为间的中介作用是显著的（间接效应= 0.280,置信区间CI[0.095,0.481]）；而当主管 支持程度低时，置信区间CI[0.004,0.017],不 包括 0，即当主管支持程度低时，心理资本在 家庭一工作增益与员工创新行为间的中介作 用也显著；但主管支持程度高低差异情况下, 置信区间CI[0.002,0.011],意味着主管支持 程度高低差异时,中介效应有显著差异,该结 果表明第二阶段被调节的中介作用成立,即 H4 得以验证。

四、研究结论与讨论

（一） 研究结论

基于内在动机理论和扩展—建构理论，本研究以上级下属配对样本数据为基础，通过有调节的中介作 用检验程序，探究了家庭—工作增益对员工创新行为的影响及作用机理。研究结果表明：家庭—工作增益显 著正向影响心理资本，心理资本在家庭—工作增益与员工创新行为间有中介效应，这与前人研究结果一致； 同时，本研究验证了主管支持在心理资本和员工创新行为间的调节效应，并且主管支持能对家庭—工作增 益T心理资本T员工创新行为这一中介作用起正向调节作用，即在高主管支持和相对较低主管支持下，家 庭—工作增益通过心理资本的中介对员工创新行为的影响都显著， 但高主管支持和低主管支持有差别， 相 对于较低主管支持，在高主管支持情况下，这一被调节的中介效应显著更强。

（二） 理论贡献

本研究的理论贡献主要表现在两个方面。 一方面目前对家庭—工作增益的研究中，主要是探讨家庭— 工作增益的影响因素（如个体特质［31-32］、动机和家庭支持［33］）和从角色累积理论和资源保存理论出发探讨家 庭—工作增益的结果变量（如工作投入［34］、工作绩效［35］），而从积极情绪视角的研究不多。 本研究基于扩展— 建构理论的视角，解释了家庭—工作增益可以通过个体心理资源影响个体的情绪，并驱动个体创新行为的 产生，表明了心理资本是家庭—工作增益能够促进员工创新的心理原因；另一方面，除了心理资本外，将主 管支持纳入研究到框架中，提出一个第二阶段被调节的中介模型来探索家庭—工作增益对员工创新行为的 影响机理及其边界条件，这个结果证实了个体内在心理资源与外在工作资源的交互可以影响家庭—工作增 益对员工创新行为的作用。因而，本研究进一步深化了家庭—工作增益与员工创新行为之间的研究，完善了 员工创新行为的边界条件，扩展了创新管理等理论的研究视野。

（三）管理实践启示

本研究对管理实践的启示表现在以下三方面：

第一，本研究证实了家庭—工作增益对员工创新行为的正向影响作用。 这说明企业、组织不仅要关注工 作场域的环境和氛围，适当地也要关注员工在家庭场域的情况，把员工家庭纳入到企业的考察和关怀中，给员 工的家庭提供相应支持，营造人性化、重亲情的组织氛围，使员工在各个场域的生活中感知到企业的关怀，从 而促使员工及其亲属基于交换关系、互惠原则表现出更多的创新行为。第二，本研究证实了心理资本的中介作 用，这给予企业的启示是：企业可以把员工心理资本纳入企业管理中，通过一定的培训、训练，提升员工的心理 品质，使员工更能接受和完成具有挑战性的任务，并能从逆境中复原并最终达成目标。 第三，本研究得出的主 管支持的调节效应，意味着主管作为员工的直接上级，其行为、态度对员工有很大的影响。 主管除了实施一定 的奖励措施外，还应该关注团队的支持氛围，对员工的创新行为给予快速且正向的激励，员工感知到来自主管 的支持会产生出更多的创新行为，同时也给员工提供冒险和犯错的空间，促使员工敢于进行创新。

（四）研究局限与展望

虽然本研究丰富了相关的理论研究并取得了若干对企业管理实践有参考作用的成果， 但由于客观条件限 制，本研究也存在一些局限：一是本研究采用的研究数据为横截面数据，这在一定程度上限制了各变量因果关系 和作用机制推演的解释效力，因此，未来可以考虑采用多阶段来源的纵向研究法来获取数据，或者采用实验研究 法、扎根方法等，以进一步提高研究结论的可信度；二是本研究的样本数据主要取自于华北地区，这也在一定程 度限制了研究结论的外部效度，未来的研究可进一步增加样本量和扩大取样区域，以获得更加严谨的结论。

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