1研究背景

随着新生代员工日益成为职场主体［1］,如何站在员工自我决定与领导驱动的双重角度,思考并满足员工精神需求,激发员工内源性工作动机,引导员工“以职业为事业”,进而构建起基于精神价值认同的新型上下级关系,提升新时代条件下的领导有效性,已成为学界和企业界面临的共同挑战。由此,强调从精神和意义维度实现员工内在激励的精神型领导开始受到领导力研究的格外关注［2］。相较于其他领导风格,精神型领导着眼于满足员工精神存活感,使员工体验到工作对自身的内在意义,感到被理解和欣赏。其本质关照的是员工个人生命意义追寻问题,以及由此带来的对领导和组织的内在认同［3］。

当前研究中,陆续有学者从态度［4］、行为［5］、效能［6］和职业发展［2］等方面探究精神型领导风格对员工和组织的多重影响及其作用机理，还有少量研究开始关注精神型领导可能给组织及领导者自身带来的关系僵化和负担过重等负面风险⑺，但精神型领导与员工追随行为间的关系尚不清楚。现有研究已证实了变革型领导［8］等领导类型与员工追随行为的正向关系，但精神型领导是否带来员工积极追随行为尚未得到实证检验。精神型领导关注员工精神维度的需求，与倾向于自我决定的员工追随行为具有紧密关联。例如，FRYE等⑷曾提出“精神追随”的概念，认为精神追随可以定义为构成组织生活中的一个关系过程，旨在构造、协调、挑战和改变自我和他人，以更新意义、目的、联结性和整体感，追随的本质在于精神追随。作为追随者的员工将自己的全部（包括身体、情感、思维和精神）投入到组织愿景和战略目标中［10］，而其精神部分是引领性的。没有员工发自内心的追随，精神型领导的积极影响便难以显现［11］。作为组织中潜在追随者的新生代员工群体，关注自我精神需求，倾向于自我管理和效忠［3当他们缺乏对领导基于内在认同的追随时，领导指令便无法得到积极执行，直接限制了组织的目标达成和可持续发展［12］。已有研究考察了部分追随性因素（如使命感、自尊等）在精神型领导与员工职业态度和绩效间的中介作用［13］，指出追随性的行为表现与其对领导者的态度有关皿，还发现了领导的精神性水平会影响其精神性行为皿。但精神型领导风格是否以及如何引发员工积极追随？倾向于自我决定的新生代员工对精神型领导的反应又是否受到自身精神性水平的影响？目前，二者相互关联的理论过程尚处于“黑箱”状态。

领导认同是社会认同的主要表现形式之一，其基本观点认为，认同是个体形成自我概念的重要过程，在该过程中员工会根据自身与领导的关系定位对自我进行定义，并体现为一种归属于领导的知觉状态［16］。员工一旦对领导者产生认同感，便会感知自身与领导的发展和命运紧密关联，会将自身的感受和信念向领导靠拢，并表现出相应的态度和行为。有研究将认同理论与领导理论相结合，提出以自我概念为基础的领导理论，其核心观点是特定领导方式会通过领导认同的中介过程影响员工的态度和行为反应"。精神型领导的因果模型及其实证结果显示，强调愿景、信念和利他之爱的精神型领导风格能够引发员工的公民行为、情感承诺等积极表现［18。基于此，精神型领导风格可能带来员工积极追随行为，领导认同在其中扮演中介角色。此外，员工行为不仅为基于自我概念的领导过程所影响，自我决定理论还认为员工的自我概念及其行为表现受内在需求满足程度及动机水平的决定和调节皿。该理论既强调外部影响的激励效果取决于某种条件下，员工是否会把外部影响转化为基于内在认同调节的自主性动机，也认为不同员工对内在需求的关注程度，以及相同外部因素对不同员工的影响存在差异［20。基于此，精神型领导引发员工积极追随行为的过程，取决于员工会否将领导激励转化为自身内在动机，且该过程可能受到员工精神需求水平的调节。即精神需求水平不同的员工对精神型领导的认同及追随行为可能存在差异。但自我决定理论中关于外在影响在何种情形下如何内化，即外在影响内化的边界条件，亦缺乏足够的理论探讨和实证研究［21。

综合上述分析，本研究从领导认同和自我决定的整合视角出发，引入领导认同和员工精神性这两个关键概念，旨在探明精神型领导风格会否引发员工积极追随，并剖析可能的影响机制和边界因素，从而深化对于精神型领导与员工积极追随行为之间关系的认识，以及从员工精神性觉醒的角度为新生代员工的管理挑战提供机理解释，以期对新时代条件下的员工精神性管理问题进行有益探索。

2理论基础和研究假设

2.1精神型领导与员工积极追随行为

精神型领导是一种高度重视追随者的存在意义和价值感受的领导方式。根据FRY等［18］的定义，精神型领导是内在激励自己和他人，以满足他们基于使命和成员身份的精神存活感的一种价值观、态度和行为的总和，涉及愿景、信念和利他之爱3个维度。“追随者”的概念最早见诸BURNS撰写的《Leadership））一书，但其概念界定并未明确，学者们则从特质视角、能力视角、行为视角和互动视角对“追随者”进行了探讨［14］。互动视角和行为视角下的有关研究认为，追随者和领导者的认知与行为模式是在互动中形成的，追随者会根据情境展现出不同的追随行为［14］。CARSTEN等〔22〕进一步指出，追随行为与追随者自身工作及同事间如何互动无关，而只与领导者相关，员工追随行为是员工在与领导者的互动过程中做出的反应。尽管从概念上，追随者是同领导者相伴而生的，但在现实组织中员工并不等同于追随者，且从职业生涯和雇佣契约角度上而言，很难存在永久的追随者，因而员工对领导的追随主要体现在追随行为上。

鉴于学者们已从不同角度对员工多态追随行为进行了概念探讨和理论构建［23］。由此，本研究立足积极组织行为学，关注员工积极追随行为，采用许晟等曲从调节焦点视角界定的员工积极追随行为定义：员工的一种追求积极预期，与领导力和组织情境能动交互的多维进取性行为，包含自我实现需要、信赖领导人格、积极进取精神、情境应对技能和追求积极预期等内容，也称促进性追随行为。

精神型领导对员工积极行为的正向作用已被有关研究所证实。首先，精神型领导会内在地激励自己，以身作则，投入到实现组织目标和愿景的奋斗之中，起到积极的示范效应，赢得员工内心的认可和尊重，为员工树立一个值得信赖和学习的榜样，激发员工自我实现需要。其次，由于精神型领导对员工表现出利他之爱，并重视战略和目标导向，倾向于发展出凝聚人心的长期愿景，在困难时期和不确定环境下更能点燃员工希望，展现责任担当，鼓励员工坚定信念，因而员工更容易培养起对复杂情境的应对技能，并产生积极预期和进取精神。另外，精神型领导因果模型还表明，精神型领导通过使命感召和成员身份意识激发员工内在动机，领导和员工间的使命、价值观交流以及团体感的培养过程，会促进员工对领导意图的领会，有助于员工进行有效的沟通和工作反馈。最后，有研究发现，精神型领导风格有利于领导者发展与员工的高水平关系，能激发员工积极执行和主动完成任务的热情和活力［25］。

综上所述，精神型领导通过塑造愿景、提供信心和关爱，内在地激励自身和员工，使员工体验到工作的意义，并感到有能力和被支持做出改变，进而引发员工积极追随行为。由此，提出如下假设：

假设1精神型领导与员工积极追随行为存在正向关系。

22领导认同的中介作用

区别于组织认同，领导认同是一种个体性认同，即员工对领导者的认同，是员工根据领导者的身份和行为表现对自我进行定义的一种状态或知觉。对领导的认同意味着员工将领导作为自我参照点或者自我界定的模范，对其产生知觉认可和态度接纳。

根据领导认同理论，员工根据自身与领导的关系身份建立自我概念时，主要基于4种心理需求和动机：保持和提高自尊、维持和提升认知安全感、满足归属需求以及寻找存在的意义。这4种需求动机的满足和完成与否决定了员工对领导的认同水平［26］。当员工知觉到领导尊重、欣赏和支持自己，领导行为及角色契合自身需求动机时，对领导的认同便会产生或增强。精神型领导强调以利他之爱影响员工，重视传达给员工希望和信念，使员工感知到自己的成员身份，产生被理解和被欣赏的感觉，因而使员工感受到组织自尊，并提升安全感、归属感和幸福感。精神型领导还通过建立愿景，激发员工使命感，使员工于工作中体验到生命意义和精神存活感。基于此，可以推论，精神型领导能够带来员工基本心理需求和动机的满足，进而使员工产生对领导者价值观、态度和行为的认同。由此，提出以下假设：

假设2a精神型领导与领导认同存在正向关系。

领导认同的观点还指出，形成了领导认同的员工会将领导规定的相关规范和绩效标准内化和融入自身目标，并按照这些规范标准进行自我评价。对领导产生了认同感的员工倾向于共享领导的价值观、态度和行为方式，在一定程度上将领导视为自己利益和情感的共同体，甘于忠诚奉献，主动思考和领会领导意图，注意维护领导的权威和组织地位，愿意接受和积极执行领导的任务要求，乐于同领导沟通并提供信息反馈，且往往将领导作为自己尊敬和学习的对象。总而言之，对领导的认同感越强，员工越倾向于将领导者视作自己的延伸，主动向领导靠拢，保持与领导的一致性，即表现出能动的积极追随行为。由此，提出以下假设：

假设2b领导认同与员工积极追随行为存在正向关系。

认同调节的观点指出，外部影响通过内在认同的调节能够转化为个体的自主性动机，即个体会因为认同某项活动或行为方式，而实施自主性活动，甚至将其发展为自我的习惯性部分皿。据此，基于个体能动性的员工积极追随行为，可能通过领导认同的桥梁作用，受到精神型领导的影响。这也与以自我概念为基础的领导理论框架相契合。综合上述分析，以及假设2a和假设2b的推理，本研究从领导认同的角度探索了精神型领导与员工积极追随行为间的连接机理，即精神型领导对员工积极追随行为的作用发挥的过程，实际上也是追随者从自我决定连接到领导认同的过程。由此，提出以下假设：

假设2c领导认同在精神型领导与员工积极追随行为的关系中起到中介作用。

2.3员工精神性的调节作用

员工精神性①反映了员工个体对生命终极意义思考后，所产生的一种超越自我及与超越性建立连接的人格倾向［27］。由于“精神性”带有强烈的主观性，因而其含义长期以来众说纷纭，尚无统一定义。根据存在主义观点，员工精神性是指员工重视人生意义、目的和价值的特质偏好，反映了员工发展和保持对生活的精神取向的倾向［28］。作为一种特殊的人格特质，员工精神性有助于从自我概念的角度揭示员工态度和行为的深层原因［29］。

根据前文假设2a〜假设2c的分析可知，精神型领导引发员工积极追随行为的过程中需要得到员工对领导者的内在认同，但员工态度和行为的产生与变化不但为上述过程所影响，还受到自身固有的需求和动机水平的决定与调节。由于不同个体对内在需求的关注程度和满足方式不同，进而导致在相同外部因素影响下的个体行为表现存在差异。精神型领导方式的核心在于通过满足员工精神性需求实现对员工的内在激励，因此，个体的精神性水平可能构成影响员工对精神型领导认同与否，以及是否愿意表现出追随行为的潜在因素。此外，员工自身对生命及工作的意义、目的和价值的看法与重视程度会影响精神型领导的作用效果，精神性取向较高的员工可能对领导的认可和接纳程度更高，从而在自尊、安全感、归属感和意义找寻上的满足程度更高，带来更高的领导认同。

然而，对于精神型领导的有效性而言，员工精神性水平可能也并非越高越好。尽管精神性水平与精神性需求密切关联，但这两个概念并不等同，过高的精神性水平可能意味着员工在工作的意义和价值上的自我概念很强，有独特的想法和价值判断，自我精神满足和精神达成的程度很高。根据自我决定理论，自我需求能够满足时，个体会体验到自由自主，对外部干预产生疏离甚至排斥心理。鉴于此，高精神性水平的员工，可能更倾向于根据自我价值判断做出决定，采取符合自身意义体验的方式行动，而不再将领导视作自己的延伸，此时精神型领导方式引发员工对领导之认同的积极效应会减弱。有研究发现，虽然大部分人希望能得到精神指引，但那些精神性水平很高、拥有精神导向型人格特质的个体，都不太欢迎精神性的指导风格［30，1］。GEBERT等［32］也认为,现代社会中追随者可能会对他们的领导者产生分离倾向。换言之，追随者过于追寻自我意义或愤世嫉俗可能会降低对领导的承诺和追随。

基于上述理论推导可以发现，员工精神性在精神型领导和领导认同间的关系中可能存在先扬后抑的倒U形调节效应。鉴于此，本研究借鉴自我决定理论对这种调节的内在本质进行进一步的理论阐述。个体的态度和行为动机可以区分为自主动机和受控动机两类，态度和行为的产生则受到自主效应和受控效应的综合影响。自主效应是指个体受到出于自身意愿和自由选择的自主动机之影响的现象，而受控效应描述的是个体态度和行为受到源于外部要求或压力的受控动机之影响的现象。这两种效应的发挥并非截然分离、相互对立的过程，而是通过类似一维的自主-受控动机连续体结构联系起来［33］。人格特质不同的个体在具体情境中体验到的自主效应和受控效应的程度也不同。受控效应和自主效应相辅相成，假设受控效应的边际敏感性递减，当员工精神性水平较低时，员工的思维意识和价值判断更易于被外部干预所影响，此时受控效应更加重要，受控效应超过自主效应，随着员工精神性水平提高，精神型领导对领导认同的影响效果会增强，尽管速度在下降。当员工精神性水平较高时，自主效应超过受控效应，如果员工精神性进一步提高，精神型领导对领导认同的影响效果会减弱。对于中等员工精神性水平，受控效应（增强“精神型领导—领导认同”）仍然较强，而自主效应（削弱“精神型领导—领导认同”还不足以弥补，因此，精神型领导和领导认同之间的联系在员工精神性处于中等水平时最强。综上所述，本研究给出员工精神性倒U形调节效应的内在机理图（见图1）。由此，提出如下假设：

假设3a员工精神性对精神型领导与领导认同之间的关系具有倒U形调节作用。当员工精神性较低时，随着员工精神性水平提高，精神型领导对领导认同的正向影响增强；当员工精神性较高时，员工精神性水平继续提高，会削弱精神型领导的正向影响。即员工精神性处于中等水平时，精神型领导对领导认同的正向影响最大。

根据上述从领导认同理论和自我决定理论

整合视角的分析，结合假设2c与假设3a,精神型领导与员工积极追随行为之间关系的模型可进一步理解为第一阶段被调节的中介作用,即员工精神性通过调节精神型领导与领导认同的关系,能够进一步调节精神型领导通过领导认同影响员工积极追随行为这一中介过程。具体而言,员工的追随行为受到被情境激活的员工个体特质的影响,对精神型领导的认同会引发员工的积极追随行为。当员工精神性水平较低时,精神型领导能够刺激员工精神性思考,满足员工精神需求,员工会趋于保持与领导的一致性,即员工精神性水平越高,领导认同带来的积极追随行为越明显；但员工的精神性水平过高时,则会对精神型领导方式产生抵触和排斥心理,会更倾向于根据自我价值判断做出决定,采取符合自身意义体验的方式行动,不再将领导视作自身的延伸,对领导的积极追随行为会下降。由此,提出以下假设：

假设3b员工精神性倒U形调节了领导认同在精神型领导与员工积极追随行为之间的中介作用。即当员工精神性处于较低水平时,随着员工精神性提高,精神型领导通过领导认同影响员工积极追随行为的间接关系增强；当员工精神性处于较高水平时,随着员工精神性继续提高,这种间接关系减弱；当员工精神性处于中等水平时,精神型领导通过领导认同对员工积极追随行为的正向影响最大。

综上所述,本研究提出一个第一阶段受到倒U形调节的中介理论模型（见图2）。

图2研究模型

3 研究设计

31研究样本

为了保证数据的有效性,提高研究的外部效度,本研究采用了多来源、配对式的问卷调查方式,从领导层面和员工层面分别设计测量问卷以用于调查,尽可能降低和规避共同方法偏差问题。

具体实施中,本研究以北京、深圳和哈尔滨等地区的多家企事业单位的员工及其上下级为主要研究对象。根据自我决定理论和领导认同理论,员工感知到的精神型领导风格、对领导的认同以及对自身精神性水平的评价,主要取决于员工的主观感受和认知判断,因此,这3项变量从员工层面测量和收集数据；员工积极追随行为可体现为显性的行为表现,由配对的直线上级评价和填写。由于样本对象来自不同地理区域、不同行业,工作单位性质、岗位和职级也不尽相同,从而保证了研究的外部效度。为了获取足量的有效样本,样本数据通过线下和线上两种方式获取：①线下调研。对象主要是本研究课题组所在高校的EMBA班和MBA班学员及其企业同事和直线上下级,以结课作业和参与式研究的方式由学员及其直线上下级填写,并由课题组成员随堂辅导问卷填答。为最大限度保证问卷填写的质量,课题组设计了员工版和领导版两种问卷,并对问卷进行了编号配对,以独立纸质信封的形式分别交给领导和对应员工,部分领导和员工在课题组辅导下,现场填完问卷并进行了回收,部分问卷由领导和员工各自带回填写,互不知情,填完后密封寄回。②线上调研。少量调研对象采用线上渠道,由课题组成员通过企业熟人关系,在充分沟通说明问卷填写要求后,由其协助联系和组织企业员工填写了带有编号配对的电子问卷。为保证线上调研的填写质量和回收率,课题组还根据被试需求为其出具简明分析报告。此外,为了保证测量的有效性和准确度,课题组在问卷设计和发放过程中,一方面,对问卷进行了必要但无任何诱导性的基本说明,并向被试说明匿名调研仅为学术研究之用,无对错之分,强调按照现实情况和真实感受做答；另一方面,还设计了探测题项，用以甄别和判断问卷填写质量。本研究先后共发放问卷808份，由于问卷回收过程受到春节假期和新冠疫情防控的影响，共收回问卷691份。根据问卷探测题项、数据缺失等信息剔除不合格问卷后，确认有效问卷543份，问卷有效回收率为67.20％。员工样本中，性别方面，男性比例略高，占51.0％；年龄方面，25周岁及以下占16.2％、26〜30周岁占38.3％、31〜35周岁占24.7％、36〜40周岁占15.1％、41周岁以上占5.7％；员工代际方面，以新生代的“80后”“90后”和“95后”员工为主，占94.3％；学历方面，高中及以下占9.9％、大专占28.2％、本科占55.5％、研究生占6.4％；宗教信仰方面，无宗教信仰占92.3％、佛教占4.8％、基督教占2.0％、伊斯兰教占0.7％、其他宗教占0.2％；与直线领导共事年限方面，1年以下占18.6％、1〜3年占38.3％、4〜8年的占29.7％、8年以上占13.4％。

3.2研究工具

本研究通过文献梳理，调研并选取了国内外主流研究中的成熟量表，并邀请人力资源管理专业的教授、博士后、博士研究生及英语专业人员，根据本土文化情境，采取双盲的“翻译-回译”程序将英文量表翻译为中文，以保证概念表述的同一性。部分量表采用频次问法，以降低社会称许性对数据结果的干扰。所有测量问卷均采用Likert6点计分法，以增强迫选性，鼓励被试者做出更细致的判断，规避全选中间值的情况，1〜6表示发生频率或符合程度由低到高。

（1） 精神型领导该变量的测量参考唐铮等曲以FRY等18的精神型领导量表为基础修订的中文版问卷，共14个题项，如“领导的做法或宣传，使我理解并致力于单位的发展愿景”。本研究中，该量表的Cronbach'a值为0.88。

（2） 领导认同该变量的测量采用席燕平［35］编制的领导认同量表，共6个测量题项，如“当有人批评我的领导时，我感觉就像是自己受到了侮辱”。本研究中，该量表的Cronbach'sa值为0．96。

（3） 员工精神性该变量的测量采用UN-DERWOOD"6编制的日常精神性体验量表，共14个题项。本研究根据文化适切性对部分题项的具体表述进行了最低限度的必要转换，删去不适用于本土被试样本的两个题项，如“我渴望精神价值的共鸣”和“我在我的信仰或灵性中找到力量”等，以增强量表的可理解性。本研究中，该量表的Cronbach'a值为0.83。

（4） 员工积极追随行为该变量的测量采用许晟等"24］开发的员工促进性追随行为量表。根据探索性因子分析结果去除因子载荷小于050的题项，保留的9个高载荷题项覆盖了构念各维度的内容，如“员工会在领导支持和赏识下追求自我实现”等。本研究中，该量表的Cronbach'sa值为096。

（5） 控制变量以往关于精神型领导的研究表明，不同世代（年龄）、性别、宗教取向、受教育程度等是影响追随者行为的潜在因素。结合领导力与追随行为研究的基本经验，本研究将性别、年龄、宗教信仰、学历水平、与直线领导共事年限等作为控制变量。

4 数据分析

4.1验证性因素分析

为检验研究模型的结构有效性，本研究对精神型领导、领导认同、员工精神性和员工积极追随行为进行了验证性因素分析（见表1）。由表1可知，同其他4个竞争模型相比，四因子模型拟合最优（卡方差异均显著），且各参数都能达到拟合标准X⑷=2.53,CF7=0.96,

TLI=0.95，RMSEA=0.05，SRMR=0.03），因此，本研究模型的适配度良好。

表1验证性因素分析结果

注A代表精神型领导、B代表领导认同、C代表员工积极追随行为、D代表员工精神性、M代表方法因子。

42共同方法偏差检验

本研究首先采用使用较为广泛的Harman单因素方法检验共同方法偏差问题。有关结果显示，以主成分分析方法抽取的第一个因素的解释率为3044％，未超过总解释量（80．88％）的40％，说明本研究中的共同方法偏差问题并不严重。此外，为了进一步排除共同方法偏差问题，本研究采用控制非可测潜在方法因子的办法检验是否存在共同方法偏差。有关结果表明，加入方法因子后，模型并未得到明显改善，X/盯指标恶化，其他拟合指数（.CFI=0.00,△TLI=0.00，ARMSEA=0.00，ASRMR=0003）的变化均小于002，相对于四因子模型并没有显著的拟合优势。由此，可认为共同方法偏差问题在本研究中并不严重。

4.3描述性统计结果与相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数见表2。

由表2可知，精神型领导与领导认同(=0.22,p<0.01)显著正相关，与员工积极追随行为(=0.35,p<0.01)也显著正相关；同时，领导认同与员工精神性水平(=0.10,p<0.05)和员工积极追随行为(=0.32,p<0.01)均呈显著正相关。相关分析的结果为后续的假设检验工作提供了初步支持。

表2各变量的均值、标准差和相关系数(N=543)

注：*、**分别表示p<0.05、p<0.01,下同。对角线上括号内数值为该变量的Cronbach'o值。

44假设检验结果及分析

441主效应和中介效应检验

本研究采用层级回归模型，检验精神型领导对员工积极追随行为的主效应以及领导认同在其中的中介效应，有关结果见表3。表3中，模型1〜模型4以员工积极追随行为为因变量，模型5〜模型8以领导认同为因变量，其中，模型1和模型5为基准模型，只纳入控制变量。表3中，由模型2可知，精神型领导对员工积极追随行为有显著正向影响(=0.36,p<0.001)；由模型6可知，精神型领导对领导认同也有显著正向影响(=0.22,p<0.001)；由模型3可知，领导认同对员工积极追随行为亦有显著正向影响(=0.31,p<0.001)。由此，假设1、假设2a和假设2b得到支持。表3中，由模型4可知，在同时将精神型领导和领导认同纳入回归方程之后，结果显示，精神型领导的主效应有所减弱，领导认同与员工积极追随行为显著正相关(=0.24,p<0.001),表明领导认同介导了精神型领导与员工积极追随行为的关系。由此，假设2c得到支持。

表3层级回归分析结果(N=543)

注：***表示p<0001。

为进一步检验领导认同的中介作用，本研究采用Bootstrap方法，重复抽样5000次，置信区间为95%(见表4)。由表4可知，精神型领导通过领导认同影响员工积极追随行为的间接效应在95%水平上的置信区间为[002，0.08],不包含0,中介效应显著。由此，假设2c得到进一步支持。

表4中介效应Bootstrap检验结果

注：Boot标准误.BootCI下限和BootCI上限分别指通过偏差矫正的百分位Bootstrap法估计的间接效应的标准误差、5%置信区间的下限和上限。

为了直观地说明员工精神性如何调节精神型领导对员工的影响，本研究绘制了二维图形（见图3）和三维图形（见图4）来显示相关调节效应。由图3和图4可知，精神型领导和员工精神性对领导认同具有交互影响，在极低水平的员工精神性下，精神型领导对领导认同的正向影响不明显，斜率为负值，呈现负向关系，而随着员工精神性的提高，斜率不断增加，呈现出精神型领导对领导认同的积极影响，表明员工精神性的正向调节效应；在员工精神性的增加超过某个阈值后，斜率开始减小，精神型领导对领导认同的正向影响逐渐减弱，显示出员工精神性的负向调节效应；当员工精神性位于中等水平时，精神型领导对领导认同的正向影响最大。

图3员工精神性的调节效应

本研究还检验了员工精神性对中介作用的调节效果（见表5）。由表5可知，员工精神性会调节领导认同在精神型领导与员工积极追随行为之间的中介作用（即间接效应）。具体而言，在员工精神性高和低的情况下，间接效应的95%置信区间分别为［-006，008］、［-013，000］都包含0，即精神型领导通过领导认同影响员工积极追随行为的作用不显著（效应值分别为0.02和一0.05,p>0.05）；而在员工精神性处于中等水平时，间接效应的95%置信区间为［012，015］，不包含0，即精神型领导通过领导认同影响员工积极追随行为的作用显著

图4员工精神性和精神型领导对领导认同的交互影响

（效应值为0.14,pV0.001）；且不同调节变量水平下的中介效应存在显著差异，DIFF1（均值与高值对比）和DIFF3（均值与低值对比）的95％置信区间分别为［－020，－006］、［014，026］，均不包含0，即存在显著差异；同时，DIFF2（高值与低值对比）的95％置信区间为［－002015］即高值与低值水平的差异不显著。这进一步验证了模型的倒U形调节效应。

表5被调节的中介作用Bootstrap检验结果

注：样本重复抽样1000次；控制变量包括性别、年龄、学历、信仰和与领导

共事时长；MODH、MODM、MODL分别为员工精神性取高值（均值+1个标准差）、均值和低值（均值T个标准差）；DIFF1、DIFF2、DIFF3分别为调节变量不同取值水平的差异，DIFF1=MODH-MODM、DIFF2=MODH-MODL、DIFF3=MODM-MODL。

5 结语

本研究得到以下研究结论：①精神型领导可以引发员工积极追随行为；②精神型领导通过引发员工的领导认同，使员工表现出更强的积极追随行为；③当员工精神性处于中等水平时，精神型领导对领导认同的正向影响最大，精神型领导通过领导认同对员工积极追随行为的正向影响也最大。对于精神性水平非常低和非常高的员工而言，精神型领导对领导认同的正向影响会发生变化，甚至呈现负向关系。研究结果揭示了精神型领导通过满足员工需求，使员工产生对领导者的认同，进而带来员工能动性的积极追随行为的过程，并表明具有不同精神性水平的员工所受到的影响程度和方向亦不相同。

本研究的理论贡献主要在于：①从追随行为的角度，考察精神型领导在新生代员工管理中的有效性，并揭示了领导认同这一中介机制。

② 在领导认同理论和自我决定理论整合视角的基础上，探讨了精神型领导影响员工积极追随行为的理论机理，并从人格特质角度引入和考察了员工精神性这一边界条件，丰富和深化了对自我决定理论中自我需求满足和基于内在认同调节的自主性动机等问题的认识。亦从员工能动性追随的视角，探索了自我决定理论和领导认同理论有机关联的连接机理。③拓展和深化了对员工精神性及其效应的认识，从自主－受控效应的角度阐释了员工精神性的倒U形调节效应，并进行了实证检验，支持了相关理论推断。

本研究对管理的启示主要在于：①组织及领导者要重视开展精神引领、文化建设和思政宣传教育活动，提升帮助员工解决精神性问题的能力，注重回应员工追求工作意义和自我价值的心声，探索提供精神性相关的组织供给，自觉引导员工将“打工人”的群体自嘲转化为朝向组织战略和个人事业目标努力奋斗的精神动力。②管理实践中，领导者应自觉建立员工认同的愿景和目标，为员工创造学习和提升的机会与平台，使员工感受到来自组织和上级领导的尊重、关爱、欣赏和支持，注意鼓舞员工为组织目标而奋斗的希望和信念，并以身作则，从而提高员工对领导者的认同感乃至对组织的归属感，建立起基于价值认同的新型上下级关系。

③ 员工精神性水平的倒U形调节效应意味着领导者要注意把握精神型领导风格的适度性，必要时要对员工进行分类管理和差异化激励。在组织层面，要搭建顺畅的员工反馈渠道和沟通机制，提升团队或部门的领导－员工精神价值的匹配水平，改善员工认同感，进而增强组织凝聚力；在个体层面，对精神性领导方式的使用程度要因人而异，对于自我概念很强或有独特精神信仰取向的员工要侧重以目标设定、行为模式改变和职业发展支持等物质和情感关怀方式进行激励，谨慎使用精神性干预手段。最后，从个体与环境匹配的理论角度而言，组织还需要高度关注招聘和配置环节的员工与领导精神取向的匹配问题。

本研究也存在一定的局限性：①尽管采用了配对式数据以解决共同方法偏差的影响，但横截面设计在一定程度上仍会限制对构念间因果关系的推断，不能反映员工积极追随行为受精神型领导风格影响而发生的动态变化过程。未来研究可考虑采用实验或多时点的纵向设计方法，结合深度访谈、扎根理论等，提供更充分的过程材料和因果证据支持。②虽然采集了多元化的样本数据，但样本的宗教取向等特征变量差异较小(如大部分样本为无宗教取向)。未来研究可进一步扩大和丰富取样区域和样本类别，提升研究的外部效度。③仅从领导认同和自我决定的视角进行了理论探究。未来研究可从多元理论视角探析精神型领导影响员工积极追随行为的不同中介机制和边界条件，并考察与变革型领导、家长式领导等其他领导类型相比，精神型领导影响员工积极追随行为的增量效应和差异表现，开展组织和团队层面的多层研究。④仅从精神性的角度剖析员工积极追随行为的动机，但并未深入考察员工追随行为的不同类型和具体维度与领导力或领导者的因果关联。未来研究可从自我伸张型的精神性追随和情境妥协型的顺从性追随等角度对员工追随行为进行概念开发，并深入考察多元领导方式对不同类型员工追随行为及其维度的影响。⑤由于员工精神性可能不仅存在高低水平的差异，还存在方向性的类型差异，未来研究中可进一步探析员工精神性与领导精神性的匹配和一致性问题。

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