党的十九大明确提出，建设现代化经济体系，要把完善产权制度和要素市场化配置作为经济体制改革的重点，实现产权有效激励、要素自由流动、价格反应灵活、竞争公平有序、企业优胜劣汰。国有企业深化改革的重点是发展混合所有制经济。在发展混合所有制经济方面，需要在产权改革、公司治理、运行机制三个方面协同创新，发展好混合所有制经济。

建立有效激励的混合所有制经济

深化国有企业改革，发展国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，目的是要实现国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，培育具有全球竞争力的世界一流企业。

在过去的一年，中央企业在电力、石油、天然气、铁路、民航、电信、军工等领域积极发展国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、互相融合的混合所有制经济，积极推进公有制经济之间股权多元化改革，支持开展混合所有制企业实行员工持股等多种形式的混合所有制改革，国有企业产权改革取得明显进展。截至2017年底，主业处于充分竞争领域的商业类国有企业混合所有制企业户数占比达73.6%；主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业混合所有制企业户数占比为62.6%。从行业分布看，房地产、建筑、建材、通信、矿业五个行业企业混合程度较高，混合所有制企业户数占比分别为88.3%、86.3%、78.3%、77.9%和76.8%。截至2016年底，上市公司的资产总额、营业收入和利润总额在中央企业占比分别达63.8%、61.3%和70.9%。中央企业确定了宝武集团所属欧冶云商、中粮集团所属中国茶叶等10家企业作为首批试点，试点企业已全部完成首期员工出资入股、企业工商变更或注册登记。招商局集团等企业对于资本投资运营、房地产等探索事业合伙人制度，让决策参与者强制跟投项目，共担风险、共享收益，使员工从雇员升华为合伙人。从传统的雇佣关系到事业合伙人，这样的创新昭示了劳动和资本关系的未来。

2018年是我国改革开放40周年，国有企业产权改革的经验值得研究。20世纪80年代，国有企业改革探索了所有权和经营权分开、扩大企业自主权，使企业职工收入和企业效益挂钩，按劳分配、多劳多得；探索了承包经营责任制，确定了国家与企业之间的责、权、利关系，包死基数、确保上交、超收多留、歉收自补，工资总额与实现利税挂钩，企业劳动者可以占有部分剩余索取权。20世纪90年代，适应资本集中、社会化大生产需求，探索了国有企业的股份制改革，引入中外私人资本，促进国有企业转换经营机制，建立了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。本世纪特别是党的十八大以来，我国继续推进大型国有企业产权多元化和境内外资本市场上市，推进国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济改革，在混合所有制企业允许员工持股。国有企业产权改革取得了很大成效，在形式上通过引入私人资本，有效利用了私人资本天然强烈的逐利动力，推动国有企业转换企业经营机制，提高了国有产权的资源配置效率，降低了政府对企业的干预，一定程度上激发了国有产权的内生活力。特别是员工持股改革，使劳动者直接占有部分股权，在更深层次探索了劳动和资本的关系。同时，我们还必须看到，当前混合所有制改革困难不少，一些民营资本担心不控股就没有控制权，担忧国有企业目标多元、政府干预等，参与混合所有制改革积极性不高。一些国有企业担心混合所有制改革出现国有资产流失，也是踌躇不前。公私两方面的担忧和顾虑，导致当前的混合所有制改革进展不如预期。

下一步，要按照中央要求，进一步推进国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济。要分类推进国有企业混合所有制改革，稳妥推进主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业混合所有制改革，探索主业处于重要行业和关键领域的商业类国有企业混合所有制改革。健全混合所有制企业治理机制，探索优先股、特殊管理股制度。要重点发展员工持股的产权改革。多方面的研究证明，在国有企业引入外国资本、民营资本和员工持股等产权改革模式中，从企业改制后发展绩效看，员工持股特别是管理层持股的产权改革模式绩效最优。员工持股改革形成了劳动和资本的利益共同体，产生了最强劲的激励效应，带来了最显著的效率提升。要高度重视信息经济时代知识经济的价值，高度重视实践劳动创造价值，高度重视企业家价值，遵循经济规律推进改革，科学分析简单劳动和复杂劳动在企业创造价值中的贡献，使劳动者占有部分生产资料或者享有一定比例分红权，建设劳动和国有资本的新型利益共同体，建立社会主义初级阶段的劳动产权制度，强化劳动者的激励作用，激发国有企业的内生活力，最大化提高国有经济的效率效益。

建立有效制衡的公司法人治理结构

混合所有制经济能否取得预期成效，有效的公司法人治理至关重要。国有控股企业要进一步落实政企分开、政资分开、所有权和经营权分开，落实董事会的法定职权，维护企业真正的市场主体地位，特别是要同股同权，依法保护各类股东权益，规范信息披露提高透明度。只有建立健全现代企业制度，才能发挥混合所有制企业的内生活力。

混合所有制企业公司治理进展积极。混合所有制企业公司治理体制的进展体现在三个层面。一是国资出资人机构以管资本为主推进职能转变。落实国务院《以管资本为主推进职能转变方案的通知》，坚持准确定位。落实政企分开、政资分开、所有权与经营权分离要求，代表国务院依法履行出资人职责，专司国有资产监管，不行使社会公共管理职能，不干预企业依法行使自主经营权。坚持依法监管，建立权力和责任清单，重点管好国有资本布局、规范资本运作、提高资本回报、维护资本安全。二是国有资本投资运营平台，重点行使股东职能，行使股东的投资经营决定权、人事权、知情权、分享资产收益等重要权利。三是在混合所有制企业层面，按照现代公司治理的要求，建立董事会、经理层和监事会，体现董事会与股东的委托代理关系，不断提高国有资本的利用效率和增值能力，并通过完善制度加强党的领导。

国有独资企业落实董事会职权为混合所有制企业公司治理发挥了示范效应。2017年颁布的《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》提出，到2020年，国有独资、全资公司全面建立外部董事占多数的董事会等目标任务，明确了出资人、董事会、经理层、监督机构、党的领导五个方面治理主体的权利和责任。《关于开展落实中央企业董事会职权试点工作的意见》规定，国资委将把中长期发展决策权、经理层成员选聘权、经理层成员业绩考核权、经理层成员薪酬管理权、职工工资分配管理权、重大财务事项管理权六项权利授予企业董事会。进一步扩大中央企业落实董事会职权试点，授权试点企业董事会可以在主业范围外确定1～2个新业务领域，进一步明确了选人用人中党组织与董事会职责定位，董事会决定经理层成员业绩考核结果和薪酬结构与水平，董事会制定本企业工资总额管理办法、决定工资分配事项。目前，中央企业建立规范董事会的达到83家，占比超过80%。

客观分析混合所有制企业的公司治理，还存在一些深层次的问题。一是国有股东职能碎片化和多头领导问题。国有资本出资人职能由党政多个部门分别履行选人用人、国有资本预算、工资薪酬、重大事项等职能，存在出资人职能碎片化、多头领导等问题，无法有效落实国有资本保值增值责任。“反公地悲剧”研究表明，公共资源的多头管理必然极大降低效率，职能碎片化和多头领导必然导致目标冲突、效率低下、无法追责，多部门监管竞争可能导致过松监管和过严监管，提高了监管制度的政府的成本。传递给混合所有制企业层面，将增加企业成本，产生国有股东代表目标多元，在决策中更多受到非经济因素影响，其决策可能会影响企业的经济利益。二是中小股东权益保护问题。中小股东缺乏话语权，参与公司治理的权利还需要进一步保护，“同股同权”需要落到实处。大股东利用支配地位进行关联交易，侵害其他股东利益。三是信息披露不充分问题。一些企业没有及时充分和有效地披露薪酬、风险控制、关联交易、公司治理、年度重大事项等重大经营事项信息。

下一步，要继续优化顶层设计，建立和完善统一、完整、高效的国家所有权体制，提高政策的一致性、协调性，避免多头领导出现的目标多元和政策冲突，避免职权碎片化导致的多部门掣肘、互相推诿问题。要更好地完善企业利益相关方参与企业治理制度，发挥机构投资者、证券交易所和其他中介机构的作用，提高员工在公司治理中的参与水平，增强债权人作为外部监督者的作用。要进一步完善保护中小股东权益制度，无论是国有还是民营大股东，都要模范履行大股东诚实信用原则、公序良俗原则和禁止权利滥用原则，防止滥用“资本多数决原则”滥用控制权，防止损害小股东的合法利益。要建立和完善表决权排除制度，在股东大会或者董事会讨论决议事项与特定的股东有特别的利害关系时，该股东或其代理人均不得就其持有的股份行使表决，限制控股股东、公司实际控制人滥用表决权造成公司利益损失，避免道德风险。要建立和完善集团讼诉制度，以加强对中小股东的保护，追究给中小股东造成损害的责任人的民事赔偿责任。要完善信息披露制度，依法、及时、完整披露公司的财务和经营状况、主要股东和实际控制人、董事会成员和高级管理层的薪酬、董事会成员相关信息及其独立性、关联交易、员工和其他利益相关者等完整信息，提高透明度。良好的公司治理是支持混合所有制企业成功的制度保障。

建立富有活力的市场化运行机制

混合所有制企业能否成功，关键在于是否建立了市场化的经营机制。要按照中央《关于深化国有企业改革的指导意见》要求，坚持社会主义市场经济改革方向，遵循市场经济规律和企业发展规律，进一步激发企业活力、创造力和市场竞争力，坚持激励机制和约束机制相结合。核心是通过改革形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。

落实《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，中央企业积极深化劳动、人事、分配三项制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善市场化用工制度，合理拉开收入分配差距，初步形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。进一步规范国有企业负责人薪酬、履职待遇、业务支出管理，探索实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。探索建立年度考核和任期考核相结合、结果考核与过程考核相统一、考核结果与奖惩任免相挂钩制度，完善目标管理，全面实施经济增加值考核，深入推进全员考核，探索创新对标考核，探索分类考核和专项考核，基本实现了“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的考核分配制度。

2017年，中国电子等企业控股的16家上市公司实施了股权激励。中航工业、国家电网、中国能建、中国铁建等企业实施科技型子企业分红激励。中粮集团探索实施了GPS计划（新增利润分享），在原有激励报酬体系基础上实施新增超额利润分享，从业务团队实现的净利润增量部分中拿出20%～30%奖励团队，实现国家得大头、企业可持续、团队有动力的多方共赢格局。强化经理人约束机制，以5%末位淘汰制度，建立“业务一把手”能上能下、责任追究的刚性约束，让团队永葆竞争的激情、责任心与进取精神。招商局集团强化“能进能出、能上能下、能增能减”机制，增强了各级领导班子和人才队伍的活力，集聚了人才，传导了压力，激发了动力；实施市场化考核分配，建立“与市场接轨、与行业相符、与地域相适、与业绩匹配”的薪酬体系；对混合所有制企业探索实施员工持股计划、股票期权等多种中长期激励工具，对于所属的科研、设计类企业，探索实施股权出售激励计划、岗位分红激励计划。

当前市场化运营机制方面还存在一些问题。一是企业管理人员去行政化改革进展比较缓慢，职业经理人改革进展缓慢。有研究认为，企业家身份困惑普遍存在，一些企业高管存在缺乏成就感、缺乏获得感、缺乏安全感问题。二是国有企业现有薪酬分配方式对企业高管和人才的人力资源价值评估严重不足、激励不足，特别是长期激励不足。根据北京师范大学高明华教授课题组对2015年2655家上市公司样本研究结论，国有控股公司的高管薪酬绝对值的均值为142万元，非国有控股公司为485万元，后者是前者的3.4倍，薪酬激励不足导致国有企业人才流失。三是国有企业内部“大锅饭”问题依然存在。由于工资总额的限制，通过增量调节提高薪酬的空间有限。同时，由于现行考核制度等因素，经营管理人员又不愿主动打破现有分配格局。工资倒挂现象较为普遍，限薪后的保障措施没有及时跟上，出现了“银行都愿意当总监，央企都愿意当助理”的现象。

下一步，要更加重视企业家市场经济稀缺资源的价值和作用，充分评估企业高管复杂劳动创造价值的作用，给予有效的激励约束。坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式。要进一步推行混合所有制企业职业经理人制度，推行任期制和契约化管理，按照市场化原则决定薪酬，采取多种方式探索中长期激励机制。畅通现有经营管理者与职业经理人的身份转换通道。要进一步深化企业内部用人制度改革，建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，建立健全以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定。建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，合理拉开收入分配差距，充分调动广大职工积极性。