一.企业与政府的比较----是谁在为中国的改革付出代价？
从 “经济责任制”、“党委领导下的厂长(经理)负责制”、“实行政企职责分开”、到“实行厂长负责制”；从“国家对企业实行所有权和经营权分离”、“承包经营责任制”、打破“铁交椅铁饭碗和铁工资”、到“股份制企业试点”；直至“建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度”、“股份制是现代企业的一种资本组织形式”、“深化国有企业改革，完善公司法人治理结构”……
这整个一条线索理下来，可以清楚地看到这样一个倾向：企业改革更多地是顺着发达国家、特别是美国的产权理论所描述的两权分离道路在发展，更多地是在企业的控制权和所有权之间的制衡和失衡上花工夫、更多地是在管理层（厂长经理）和所有者（国家、国资委）之间寻找矛盾冲突和协调一致的平衡点。在企业改革的过程中，我们基本上看不见组成企业的基础、与企业休戚相关的员工应有的身影。
他们在哪里？
中国的企业员工在新中国建立以后的50多年里，经历了两个二十年的截然不同的参与过程。前一个二十年可以从1958年算起，直到1978年。在这二十年里，在泛政治化的光环中，企业员工错位于一个没有现代企业框架和市场经济结构的社会中。而后二十年可以从1984年算起、直到现在，在这二十年里，单一的经济改革和有些异化的企业改革，把员工从整个经济转型中边缘化到了可有可无的地位，雇佣劳动成了他们唯一的生存方式、为企业改革付代价成了他们无法回避的承受。
这在我国1994年实施的《公司法》中也已经以法律形式确定了下来。
《公司法》在第一条中明确表明了其立法宗旨为，“为了适应建立现代企业制度的需要，规范公司的组织和行为，保护公司、股东和债权人的合法权益，维护社会经济秩序，促进社会主义市场经济的发展，根据宪法，制定本法。”
有学者就指出，《公司法》明确规定，所称“公司”是指有限责任公司和股份有限公司。在第三条和第四条中都明确，无论是“股东”还是“公司”，都以其“出资额”、“所持股份”、“资产和债务”承担责任。同时，公司股东“按投入公司的资本额享有所有者的资产收益、重大决策和选择管理者等权利”。“公司中的国有资产所有权属于国家”。因此，在此定义下，公司中的所有员工（劳动者）都已经成为公司股东们所投入“资本”的雇用者。根据《公司法》中关于有限责任公司和股份公司组织机构的条款，劳动者对公司既无“责任”，也无“权利”。劳动者在公司中已没有任何对生产经营决策和利益分配的发言权，也没有对公司所有者（包括国有资产的所有者代表）和经营者行为的任何监督权，从而成为实实在在的只能以劳动换取工资收入的打工者。这就是中国企业改革对职工所进行的“角色转换”。
甚至在《公司法》的法律责任一章中，只有股东之间、股东与经营者之间的相关责任条款，对公司中最基本的劳资关系及其相关的责任和权利、以及有关劳动条件、劳动保护、社会保险等法律责任竟然也无片言只语。
在这种社会环境下，有些让人无法言状但感觉并不十分舒服的社会现象就见怪不怪地出现了。
2003年底，中国社会科学院经济研究所李实、岳希明《中国个人收入差距的最新变化》的研究报告指出，我国城乡之间的收入差距，从上个世纪90年代以来出现一个先上升后扩大的过程。从1994年开始城乡之间收入差距出现了下降的趋势，但是从1997年起又逐步扩大。2001年居民的人均收入至少几乎是农村居民的3倍，如果考虑到城乡之间社会福利等因素，有人估计城乡收入差距可能要达到4倍，5倍，甚至是6倍。
但是，从1990年到2001年，我国城镇内部的收入差距的扩大幅度要大于农村。该报告详细分析了1995年至2002年的全国个人收入差距的变化。指出，如果对城镇内部和农村内部的高收入人群组的收入比例的变化作进一步考察，就会发现全国高收入人群收入比例的上升主要来自于城镇，而不是农村。
因此，该报告推断，全国收入差距的扩大并不是表现为低收入人群收入状况的恶化，而是表现为高收入人群、特别是来自于城镇的高收入人群收入的超高速增长。
国务院发展研究中心企业研究所2004年发布了《转型中国企业人力资源管理》报告。这份有效样本为1883家各类中国企业的调查报告显示：中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，按要素分配、向关键岗位倾斜渐呈趋势，总经理与员工平均收入相差3－15倍的企业有1061家，占总样本的61.2%；相差15－20倍企业151家，占总样本的8.7%；相差20－25倍的企业有92家，占总样本的5.3%；相差25－50倍的企业有128家，占总样本的7.4%；相差50倍以上的企业111家，占总样本的6.4%。
不同类型企业经营者的收入水平与员工平均收入差距都有明显增加，非国有企业总经理的收入高于国有企业。外资、港澳台资企业总经理的收入水平最高，与员工平均收入差距最大，相差25－50倍的企业占到14.7%，相差50倍以上占到15.3%；股份公司和有限责任公司及私营企业经营者的收入名列第二，与员工收入相差25倍以上的企业占总样本数的13.5%、12.9%；国有及国有控股公司大部分总经理收入与员工相差3－15倍；集体企业总经理的收入最低，大部分企业相差3－10倍，占总样本的72%。
上市企业总经理收入明显高于非上市企业，总经理收入高于员工50倍以上的企业占38.1%，而非上市企业仅为14.3%；总经理收入高于员工25倍以上的境外上市企业达32%；境内外都上市企业达21.3%。
据上海证券交易所2004年对沪市208家样本公司的研究（见陆一《上市公司收入差距变化研究》），高管与员工收入差距现在的收入比例比原来体制下、以及上市初有了一个根本性的改变，收入差距有了明显的拉大。原来1-3倍和3-5倍占74.99%、现在只占52.39%；而8倍以上的几个类别比例从原来上市前的不到10%，增长为现在的24.53%。而且这几个类别的比例变化有着进一步增长、并快速向50%靠拢的趋势。
高管与员工收入差距在各个类别的变化上面，10-15倍的增长最快、达到了将近700%；其次15倍以上、有124.35%；8-10倍有116.63%；5-8倍有45%；3-5倍基本持平、而1-3倍则降低了一半左右。当然，从绝对数字上看8倍以上增长数字并不大，但增长比例很大；而1-3倍则刚好相反，降低的比例尽管只有将近50%，但绝对数字是很大的，超过了8倍以上的各类总和。
有学者对近年来的企业改革作了这样的研究分析（见王錬利《对工业企业改制中若干问题的审视》）：
九十年代中期，中国产业结构大调整和“减员增效”的提法引发了原国企职工大下岗。从1995--2003年，国有单位职工减少了39.6％，国有单位制造业职工减少了74％，而国家、政党机关和社会团体的职工增加了12％。同样的时间跨度，国有单位职工工资总额增加了59％（从6080亿增加到9694亿），国有单位制造业工资总额减少了38.7％（从1754亿减少到1076亿），而国家、政党机关和社会团体的工资总额增加了2.2倍（从555亿增加到1775亿）。
同样的时间跨度，国家、政党机关和社会团体的职工比制造业职工人数增加了34％，而工资总额要比制造业增加65％。国有单位制造业职工工资总额减少了678亿，而机关、社会团体职工工资总额的增加数是1220亿，是国有单位制造业职工“减员”减去工资数的1.8倍。如果以国有制造业减少的工资总额678亿除以国有制造业裁减的职工人数2472万，每个裁减人员分摊数是2743元，再摊到八个年头，平均每年祇不过少为每个裁减人员支付343元，而把机关增加的工资总额1220亿除以增加的机关职工人数122万，每个增加人员的人均分摊数为十万元，平均每人每年1.25万﹗
很长时间里，舆论对公有制职工的被“剥离”保持沉默，认为这是改革中的“阵痛”，是普通中国人为了今后的好日子应该化的代价，但是，当原公有制职工“忍痛割肉”下的那部分利益被地位优越的机关公务员们“再分配”时，谁还敢说这是“阵痛”﹖谁还配说这是“阵痛”﹖
从许多迹象上可以发现，在中国多年的企业改革中，有一个需要我们念念不忘的问题，却似乎被有意无意地被淡化了。作为中国“改革的总设计师”邓小平曾经说过，一个很重要的问题就是在改革中坚持什么方向，要“始终坚持两条根本原则，一是以社会主义公有制经济为主体，一是共同富裕。”
这也许就是改革的中国特色！而我们在整个企业改革的漫长过程中，却渐渐地丢弃了一个关系企业改革成败的重要因素 员工参与。
二.中国企业改革：逐渐忘却的员工利益关怀
可以这么说，在中国企业改革的几十年历程中，无论是理论学者、对策研究者、政府相关监管和行政部门、还是政府决策层，在建立现代企业制度和公司治理的实践中，更热衷于针对出资者、经营者和管理监控者之间进行职、权、利的形式安排。无论是股东权利的伸张、保护和定位；还是董事会的职责、义务和权利；还有经营层的激励、监控和制约……种种的安排、改革和对策，使得现代企业制度和公司治理差不多成了在企业内部玩弄的高层权术游戏。
这原本无可厚非。中国的企业制度不完善、中国企业的各个运转结构相互之间的责权利没有相互制约相互促进的关系安排形式……在进入企业改革的探索多年以后才找到现代企业制度和公司治理这样一个“放之四海皆通用”的准则，那从“头”开始，并没有什么不对。所以三会制也好、两会制也好、独立董事制也好、MBO也好、公司高管的期权期股激励也好、年薪制也好……一切重点着眼于董事会、着眼于经理层，这其实也是必经之路。
同时，也应该客观地看到，在西方、特别是美国社会这样的私有制条件下，由于历史原因，企业最初是由具有强势地位的出资者合作组建，而处于弱势地位的劳动者只能作为被雇佣者存在。所以，企业在发展过程中所产生的各种游戏规则都是由出资者所制定的。这种规则无一例外都是以维护出资者的利益为目的。但随着经济的发展和现代社会的日趋复杂，所谓的现代企业制度正在由“以资为本”逐渐向“以人为本”的方向演变。在美国，早在20世纪前期，即工业上市公司兴起的早期年代，就开始了两权分离的过程，并在20世纪30年代基本完成了这一进程。这种分离奠定了美国公司的管理控制格局，使管理成为经理人的专属权利，并导致外部股东和内部普通职工的边缘化。但20世纪六、七十年代的过度多元化和对通用管理的信奉导致其产业国际竞争的大面积溃败。管理控制的这种失败以及机构投资者的兴起引发了随后的股东起义，也导致了80年代兴起的对利益相关者重视的潮流。美国有一半以上的州（1994年中为38个）通过了“利益相关者法”。该法允许、并在某些情况下要求董事考虑其行为对股东以外的成员，包括雇员、供货商和当地社区的影响。（见黄一义《从两权分离到两权合流 美国公司治理100年》）
这种趋势，在现代公司治理理论和实践的发展过程中表现得特别明显。公司治理是一种指导、管理公司业务和事务的过程与结构，它通过加强公司的绩效与责任、平衡其它利益相关者的利益，从而达到增加公司所有权人长期利益的目标。
近20年来，全球公司治理研究和实践，大大扩展了公司所有权人的定义范围，除了资本所有权人（即股东）以外，企业赖以生存的资源投资者（即利益相关者）也被逐渐认可为公司的所有权人。1983年以来，美国已经有27个州修改了公司法，取消了股东是企业的唯一所有者的概念，要求管理者不仅要对股东（Stockholder）负责，而且要对广大的“利益相关者”（Stakeholder）负责，而劳动者是“利益相关者”中的主要成员。（关于美国27个州修改公司法的情况，见Steven Wallman, \"The Proper Interpretation of Corporate Constituency Statutes and Formulation Director Duties\", Stetson Law Review, Vol,21 PP163-92, 1991.）
利益相关者作为公司赖以生存的资源投资者，可大致分为三类：(1)市场环境资源投资者，主要是国家或各级政府；(2)有形及无形资源投资者，指以股权投资与债权投资两种形式向企业提供实物、货币、工业产权等经济资源的投资人；(3)智力及体力资源投资者，即是指企业的员工。
健全的“公司治理”机制要求企业遵循以下的原则：Fairness(公平对待所有利益相关者)、Transparency(决策及信息高度透明)、Accountability(承担行为责任)以及Responsibility(勤勉尽责)。
在公司治理互相制衡的监控与管理两种权力之间 所有权与管理权分治，于是就出现了代理问题(agency problem)，它可能来自于利益冲突、剩余索取权、风险分担不均及目标不一致等原因。为了解决代理问题，从公司董事会效率性、经理人激励制度或是市场效率性出发，是公司治理机制经常考虑的几个重点。
维持公司治理中董事会、高级管理层与其它利益相关者三种角色之间关系的平衡与共存，有三个主要的机制：董事会的监督权、设计适当的奖酬激励制度及效率市场对于经理人行为的反应。
“公司制度最核心的内容就是治理结构、理顺各方面的关系”（吴敬琏，2005）。但是，如果仔细研究组成企业的各方面关系，就会发现其中的各种要素和关系呈现的现实情况，远比以上分析的管理与监控两种权力、委托与代理两种利益关系等等现象要复杂得多。
如果仅仅从委托代理关系出发，我们所面对的就仅仅是出资人和代理人，现实中就是股东和经理人；再深入分析，就会有股东及其代表 董事会作为委托人一方、相对于高级经营管理人作为代理人的另一方。公司绩效、运作、治理，仅仅是围绕着两者之间的权力制衡、利益平衡、监控与激励而展开。
但如果把视野扩展到近年来OECD日益重视的利益相关者、业界日益认可的公司治理中董事会、高级管理层与其它利益相关者三种角色的客观存在，我们所面对的问题就出现了新的因素。日益被重视的“利益相关者”中最重要、并被普遍认可的是债权投资人和智力及体力资源投资者，即是指企业的员工。作为超越了物质资本的所有权人之一，员工本身在企业中的角色及其涵盖范围出现了多重定义。员工既具有作为利益相关者的所有权人性质，又具有作为企业雇员的岗位运作代理人性质；员工既包含了不在各级管理岗位的一般雇员，也包含了高、中、低级经营管理人员的特殊雇员；由此也可以推论，高、中、低级经营管理人员也具有了两重性 即作为被授权者的经营权代理人性质、也有作为雇员（利益相关者）之一的所有权人性质。
由这些分析可见，现代企业改革的发展和公司治理的实践，已经将传统意义上的资本&权力、出资人&代理人……等等的游戏规则大大扩展了，在加入了利益相关者这组成和维持企业运转的第三者以后，公司治理在多方博弈的非零和游戏中呈现出日益丰富多彩、绚烂璀璨的多样性与人性化色彩。
三.经营者的不道德行为如何制约？
经合组织（OECD）在2004年连续推出了《公司治理准则2004版》和《国有企业治理指引（草案）》两个文件。有关员工参与问题，在这两个文件中出现了许多可能出乎我们这个转型中的社会主义国家许多业界和学界人士意料的、具有“中国特色”的表述。
有关员工在企业改革和治理中应有的合法权利，OECD在《公司治理准则2004版》导言中就断言“公司治理不仅仅是一个股东和管理层关系的问题那样简单。……员工具有重要且非关股权的合法权力。”并指出，“在所有的OECD国家，利益相关者的权利是由法律（例如劳工法、商法、贸易法和破产法）或者契约关系所确定的。甚至在利益相关者的利益没有被立法的地区，许多公司也对利益相关者制定了附加的约定，并且，关注公司的声誉和业绩常常要求对于广泛利益的重视。”（见第四章第1款注释）
在其《国有企业公司治理指引（草案）》中，更明确地表述了这些合法权利的细节：“在一定情形下，国有企业可能有一个特殊的、与其他公司非常不同的法律地位。……特殊的法律地位也能反映特殊的目标、或者社会福利、以及像对于特定的利益相关者的特别保护这样的社会承诺。比如这通常包括关于企业员工的特殊条款，如通过监管法案/监管机关来确定企业员工的薪酬水平；给予员工特别养老金的权利。”（见第一章注释） “在一些OECD国家中，法律地位、规章制度和相互的协议/契约赋予了某些利益相关者在国有企业中具有特定的权力。在一些国家，国有企业甚至被特殊的治理结构赋予了与一般有限责任公司不同的特点，比如赋予利益相关者的权力，主要体现于员工在董事会层级的代表、也可能采用顾问委员会等形式将咨询/决策制定权力赋予员工代表和客户组织。”（见第四章）甚而至于要求“无论法律赋予利益相关者什么权力、或者无论在这种情况下国有企业必须履行什么职责义务，公司机构、主要是年度股东大会和董事会，都应该保留利益相关者的决策制定权。”（见第四章）
至于员工不是由股权、而是由于协议和相关法律法规，得以进入董事会，OECD在《国有企业公司治理指引（草案）》中对企业提出了以下要求： “当员工代表根据法律或集体协定被任命为国有企业董事会成员时，国有企业董事会的结构就更有利于增强它的独立性、技能和信息。员工代表应该具有董事会所有其他非执行成员一样的责任和义务，应该以最大化公司利益来行动，并公平地对待所有其他的股东。员工代表的职能不应该被看作是对董事会独立性的威胁。”（见第六章）“员工代表被任命为董事会成员，应该产生相应机制来确保这一权力的有效实施，从而有利于增强董事会的技能、信息和独立性。\"（见第六章）
如何建立“提高员工参与程度的机制”，OECD在《公司治理准则2004版》中指出，“在公司治理中员工的参与程度，依赖于国家的法律和实际状况，并且可能在公司和公司之间也有所不同。在公司治理的环境中，提高参与程度的机制使得员工掌握公司特殊技能的途径更简化便捷，从而使公司直接和间接地得益。员工参与机制的例子包括：在董事会中的员工代表，以及在某些关键决策中考虑到员工观点的、像劳工理事会那样的治理程序。至于提高参与性的机制，员工持股计划、或其他利润分享机制在许多国家被建立。养老金投入对于公司与过去及现在的员工之间的关系来说也是一个基本要素。这类投入包括建立一个独立的基金，它的托管人应该独立于公司的经营管理层、并为所有的受益人管理基金。”（见第四章第3款注释）
而在《国有企业治理指引（草案）》中就更详细地对这些机制作了注释：“在国有企业中，这些机制包括推动独立的员工股东参与程度，比如鼓励透明地从员工股东那里收集代理投票权的机制。在许多国家，职工往往是为数最多的个人股东，这在一部分私营企业中体现得尤为明显。这种机制的适用性和合理性应当被企业高度关注，对此的重视正是基于特别的人际关系和保持人力资本的重要性之上的。”（见第三章）但是OECD也对于各国在打破原有的股权所有者和经理人之间简单的对立制衡、在公司治理中加入利益相关者这样的第三方，而将会遇到的阻力有充分的估计：“对于一些国有企业来说，当认识到利益相关者关系的重要性时，就应该充分地鼓励去建立提高员工参与程度的机制。……然而在适当地、期望推动这种机制发展的决策过程中，国家应该十分小心，应该充分考虑到把传统权力转变为提高员工参与程度机制过程中的内在困难。”（见第四章）但是，OECD对于国有企业提出了这方面的更高的、接近于苛刻的要求：“利益相关者关系对国有企业来说甚至可能更重要，只要它们存在，就成为必须履行的公共服务义务。”（见第四章）
在我国各类公司普遍存在的公司官员不道德行为，诸如关联交易、挪用公司资金、转移公司资产、掏空公司……等等，OECD在两个文件中都异乎中国现行法律法规和政府行为而提出了“员工作为监控者”的概念：“利益相关者，包括个别员工和他们的代表，应该能够自由地交换他们关于对董事会违法和不道德行为的看法，在做这些时他们的权利不应受到损害。”（见《公司治理准则2004版》第四章第5款）“公司官员的不道德和违法行为可能不仅侵害了利益相关者的权利、而且也在财产信誉期限和增加未来金融责任风险上对公司和他的股东造成了损害。相对于因违法和不道德行为而被员工亲自或者他们的代表、被公司外部的其他人起诉，公司和他们的股东建立一套程序和安全措施将是有利的。在许多国家，董事会被法律或其他准则鼓励，保护这些员工个人和他们的代表人。”（见《公司治理准则2004版》第四章第5款注释）
在《国有企业治理指引（草案）》更是从政府行为、从政府相关行政监管部门和行使协调和所有权职能的机构（诸如国资委）角度提出了更加严厉的要求。“作为控股股东，国家可以控制公司的决策制定，并在作出损害利益相关者利益的决定时处于有利地位。而且，在他们的能力范围内如在法律或规章的制定中，政府能够直接或间接地对于国有企业的收益、以及各类利益相关者在国有企业增值中所收到的每股收益方式产生影响。……因此建立相关机制和程序来保护利益相关者的权利，就显得十分重要。行使协调和所有权职能的（政府）机构应该朝这方向制定一个明确的政策，并且确保法律、规章和相互协议所确定的利益相关者的权利得到充分的尊重。国有企业应该像私有部门的上市公司对待利益相关者那样行事。”（见第四章）“政府行使所有权职能的机构应当确保它所管辖下的国有企业为出来告发的员工设立‘安全港’，无论这些员工采用的是亲自投诉、还是通过他们的代表来投诉、或是通过公司外部的渠道来投诉。国有企业董事会可以准许员工或者他们的代表通过‘一个秘密的渠道直接到达某个独立于董事会的人’，或者到达公司内部调查舞弊的反贪官员。”（见第四章）
四.中国国企改革：不过是在国有和管理者私有之间徘徊
从以上的研究分析中可以很清楚地对比看出，中国的几十年企业改革、尤其是国有企业改革多少有些丢弃了传统的“中国特色”。
中国的企业改革如果仅仅着眼于股东及其代表、着眼于企业经理人、着眼于公司的高级管理层，所有的制度安排都着眼于对他们的冷暖安危和损益收支呵护备至，那么，这样的改革、这样的企业制度和公司治理结构就是有缺陷的。
中国的企业改革、想要建立的现代企业制度和公司治理的整个制衡结构中，如果仅仅由出资者（股东）及其代表（董事）来应对代理人（经理人），这是远远不够的。在几十年的改革过程中，中国的企业、特别是具有国有股份的企业（无论其国有股份占多大的比例），出资者代表在现实中都多多少少会侵害国有股份的利益，更不用说那些具有代理人身份的经理人了。
有学者（王錬利）认为，中国企业的问题与产权无关，与由谁来发现和决定企业代理人有关。解决企业效益问题，光有自主经营权就足够。那么，国企中的职工（全民中的一部分）有没有把经营权委托给能人的权力？有没有到市场上挑选能人的权力？根据宪法规定，应该有，宪法第16条规定：“国有企业在法律规定的范围内有权自主经营。国有企业依照法律规定，通过职工代表大会和其它形式，实行民主管理。”但是，根据目前企业改革的现实状况，国企中的职工（全民中的一部分）没有这个权力，国企也就因此没有效率。
为了生存需要才真正关心企业的人有吗？当然有！现在的国有和非国有企业的员工就是真正关心企业的 现在的企业存亡的确关系到他们的生存。实际上，员工面对的风险远高于出资者，他们随时都有被解雇的危险。员工所获得的工资收入往往还低于同样价值设备的运行或租赁费用，而一旦公司倒闭，出资者承担的损失仅仅是物质上的“投资”，而劳动者承担的损失则是自己一去不复返的青春和生命，甚至将会失去其生存的基本条件。当员工已经将自己的智力投入企业、将自己某一段未知多长的职业生涯与企业联系在一起、将自己的某一时间段的身家和维持生计的收入寄托于一个企业时，同时在企业内部各个组成部分中他们又是处于最低下的弱势群体……那么制衡的力量就存在于他们中间：人数最多、眼睛最亮、处于企业上上下下各个环节和角落、最关心企业的生存、存续和发展壮大……
但是，真正关心企业的人、熟悉了解企业的人、与企业休戚相关的人们在现有的国企和非国企的管理改革框架里却没有寻找委托人的权力。把员工排除在企业改革和公司治理的整个制衡结构之外，不管是存心还是无意，都客观上具有了躲避道德、责任监督的故意。这在当前我国立法机构正在重审、修改《公司法》和《证券法》的时候，提出这个问题就显得格外必要。
所以从本质上来说，在中国改革将近30年后的现在，提出企业改革、建立现代企业制度和公司治理结构中员工参与问题，其实是在要求社会实现公正和谐、要求政府体现民本意识。这已经不仅仅是企业的社会责任问题、更重要的是，它已经成为政府如何勤勉尽责地肩负起维护公共利益的社会责任问题了。
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附：国企改制文件
已经走过了四分之一世纪的中国改革，在企业改革上也许从一开始就走了一条并不十分具有中国特色的道路。我们可以冷静地回过头来看看，从上世纪80年代开始的中国经济体制改革、特别是企业改革的发展过程。
1980年，以国务院批转《关于当前完善工业经济责任制的几个问题的报告》为标志，开始了中国经济改革中最为艰巨的企业改革。当时的着眼点是“努力搞好企业内部的经济责任制”。
1983年，国务院颁布《国营工业企业暂行条例》。企业实行党委领导下的厂长(经理)负责制和党委领导下的职工代表大会制。
1984年国务院颁布《关于进一步扩大国营工业企业自主权的暂行规定》。同时，中共十二届三中全会通过《中共中央关于经济体制改革的决定》，要求实行政企职责分开，建立多种形式的经济责任制。由此真正开始了中国企业领导制度的改革。
1986年，中共中央、国务院颁发《全民所有制工业企业厂长工作条例》，企业由实行党委领导下的厂长负责制改为实行厂长负责制。要求全国所有的大中型工业企业1987年内要普遍实行厂长负责制，全民所有制工业企业全面实行厂长负责制要在1988年底前完成。
1987年，国务院批转国家计委《关于大型工业联营企业在国家计划中实行单列的暂行规定》。
1988年在《中华人民共和国全民所有制工业企业法(草案)》中第一次提出：国家对企业实行所有权和经营权分离的原则。同年，国务院发布《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》
1990年的全国经济体制改革工作会议提出：完善发展承包经营责任制；继续实行和完善厂长负责制；增强大中型企业的活力，充分发挥大中型企业的骨干作用；进一步发展企业集团；采取措施推进企业兼并；强化企业管理，向经营管理要效益；有计划地推进各项改革试点工作。
1991年的全国经济体制改革工作会议提出：建立适应社会化大生产发展的企业制度，除少数非竞争性企业外，大部分企业应自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束，成为既有生机活力又规范自身行为的商品经营者和生产者。
1992年发布的《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见》指出：企业内部“铁交椅”、“铁饭碗”和“铁工资”的弊端没有完全破除，影响了职工主人翁责任感和积极性的充分发挥。明确深化企业劳动人事、工资分配和社会保险制度改革，在企业内部真正形成“干部能上能下、职工能进能出、工资能升能降”的机制，成为当前转换企业经营机制的重要任务。
同年国务院发出关于批转国家体改委、国务院生产办公室《关于股份制企业试点工作座谈会情况的报告》的通知，指出股份制企业试点工作是一项政策性强、涉及面广的重要改革，因此必须加强领导，既要大胆试验，又要稳步推进，严格按照规范化的要求进行。由此开始了中国企业股份化的历程。
1993年，中共十四届三中全会通过《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》，要求进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。
1997年，十五大提出了“公有制实现形式可以而且应当多样化”，“股份制是现代企业的一种资本组织形式”，并提出了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的理论。
国务院发出《在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知 》。朱镕基在辽宁考察国有企业中强调：必须坚定信心，扎实工作，用三年左右时间使大多数国有大中型企业走出困境，这是今后几年经济工作的重要任务。目前要从三个方面入手：一是继续加强国有企业领导班子建设，尤其是要选好企业的厂长、经理；二是必须坚决走“鼓励兼并、规范破产、下岗分流、减员增效、实施再就业工程”的路子；三是要利用多种方式，包括直接融资的办法，帮助国有企业增资减债。
1999年中国共产党第十五届中央委员会第四次全体会议通过了《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》：必须大力促进国有企业的体制改革、机制转换、结构调整和技术进步。要尽最大努力实现国有企业改革和脱困的三年目标。要求对国有大中型企业实行规范的公司制改革，用多种形式放开搞活国有小企业。
2002年11月，党的十六大提出要深化国有企业改革，进一步探索公有制特别是国有制的多种有效实现形式，大力推进企业的体制、技术和管理创新。
2003年中共十六届三中全会审议通过了《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》，全会认为，大力发展国有资本、集体资本和非公有资本等参股的混合所有制经济，实现投资主体多元化，使股份制成为公有制的主要实现形式。需要由国有资本控股的企业，应区别不同情况实行绝对控股或相对控股。要建立健全国有资产管理和监督体制，深化国有企业改革，完善公司法人治理结构，加快推进和完善垄断行业改革。全会认为，产权是所有制的核心和主要内容。建立归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，有利于维护公有财产权，促进非公有制经济发展；有利于各类资本的流动和重组，推动混合所有制经济发展；有利于增强企业和公众创业创新的动力，形成良好的信用基础和市场秩序。………
北京大军经济观察研究中心
