摘 要： 选人用人的公信度是干部选拔任用工作的重要标尺，是当前我国干部人事制度改革的重要价值取向。从理论上认真厘清选人用人公信度的科学内涵、价值意蕴及客观标准，在深入分析地方各级党委干部任用中公信度方面存在的深层次矛盾及其成因的基础上，提出选人用人的原则、制度和选人用人的程序、方法的改进。
关键词： 选人用人； 公信度； 地方各级党委； 干部人事制度
作者：中共重庆市委党校课题组 重庆市中国化马克思主义研究中心
作者简介: 黄远固，二级教授; 侯晋雄，讲师、博士; 李言实，二级教授; 杨飞，讲师、重庆大学博士生; 黄小华，重庆市渝北区委党校讲师、西南大学博士生。
党的十七届四中全会强调： “坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度。”这是在新的历史条件下对地方各级党委选拔任用干部工作提出的新要求，事关党的干部路线的成败，事关人民群众对党的信任与否和对党领导的伟大事业的信心如何。
一、选人用人公信度的理论分析
( 一) 选人用人公信度的构成要素
具体而言，选人用人公信度主要包括四个方面：一是对干部选拔任用制度的满意度。二是对选拔任用对象的认可度，这是选人用人公信度的根本。三是对干部选拔任用过程的知情度。民主推荐、考察等环节都要与群众直接接触和互动，很大程度上决定着群众对选人用人的评价。一个群众广泛参与、信息公开透明的选人用人过程，必然会提高群众的满意度。公开与知情，才能取得公信。不公开，群众不知情，就无法对公信度作出判断。四是对干部选拔任用的组织主体即党委及其组织部门的信任度。
( 二) 选人用人公信度的价值意蕴
1． 提高选人用人公信度，是中央对组织工作提出的新要求。胡锦涛总书记在十七大报告中指出，要坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则选拔干部，提高选人用人公信度。中组部部长李源潮提出，要力争经过 3 至 5 年的努力，使全党和人民群众对干部选拔任用工作的满意度得到提高、对整治用人上不正之风的满意度得到提高，确保实现十七大提出的提高选人用人公信度的目标。可见，提高选人用人公信度已成为全党上下组织工作的新要求。
2． 提高选人用人公信度，是培养高素质干部队伍的新途径。随着世情、国情、党情的深刻变化，如何深化干部人事制度改革，建设适应形势变化的高素质干部队伍，是我们党面临的一个重大课题。我们的选拔任用工作与建设高素质的干部队伍的目标相比，还有一定的差距。弥合这种差距的一个重要途径，就是要按照党的十七届四中全会的精神，坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度。
3． 提高选人用人公信度，是巩固党的执政基础的新举措。通过什么方式选人，体现着党的领导水平与执政能力，关系到党的执政地位乃至国家的长治久安。而且，广大群众是决定执政党兴衰成败的根本因素，广大党员干部群众对选拔任用干部的关注度和参与度大大提高，这必然要求在干部选拔任用工作中，进一步落实群众的知情权、参与权、选择权与监督权，广大群众对党的干部选拔任用工作和选拔使用对象广泛认可了，我们党才会进一步赢得群众信任与拥护，党的执政地位才会进一步巩固。
( 三) 选人用人公信度的客观标准
1． 从地方各级领导班子换届后的构成看公信度。1944 年毛泽东提出： “我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了……”胡锦涛总书记在“七一”重要讲话中指出，“在新的历史条件下提高党的建设科学化水平，必须坚持五湖四海、任人唯贤，坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。坚持五湖四海，就是在使用干部时要拓宽选人用人视野，不能“任人唯亲”，而要“任人唯贤”； 不仅党内培养，还要党外揽才。党的历史证明，坚持五湖四海，就会群英荟萃，事业兴旺； 搞小团体、小圈子，必然正气难树，事业停滞。因此，选拔使用对象是否来自五湖四海是衡量选人用人公信度强弱的重要标准。
2． 从地方各级领导班子违法违纪看公信度。选人用人结果是干部选拔任用工作的重要指标，也是衡量干部选拔任用工作质量与水平的“检测仪”。选拔使用对象是否清正廉洁，直接关系到人民群众对选人用人的满意度。从区县、乡镇领导班子违法违纪看公信度，是衡量选人用人公信度的一个客观标准，主要包括对开展选人用人监督检查情况的评价，对违纪违法进行拉票贿选的效果评价。对“带病提拔”、“带病上岗”的效果评价，对区县、乡镇领导班子以权谋私、权钱交易违法违纪行为的效果评价等。
3． 从地方各级领导班子领导发展看公信度。实绩是一个干部履职过程中所创造的成绩和所作出的贡献，是干部自身执政能力和先进性的集中体现，是所选所用干部是否有公信度的客观依据。要全面辩证地看待政绩，一方面要看工作起点，另一方面要看实际效果。考核评价时不能看表面的东西，一定要弄清原来的工作基础，现在取得了哪些实际效果，人民群众受了多少益。既要看当前的发展，又要看发展的可持续性； 既要看硬环境的加强，又要看软环境的改善； 既要看经济建设成果，又要看社会进步； 既要看经济社会发展的成果，又要看党的建设的成效；既要看城市的发展变化，又要看农村的发展变化等。
值得注意的是，各级党委选人用人公信度的构成要素与客观标准在内容上虽有交叉之处，但二者的着力点与侧重点有所不同。
二、地方各级党委选人用人中的不足
随着我国干部人事制度改革的深入推进，地方区县选人用人公信度不断提高。在问卷调查中，有88． 5% 的干部群众对当前干部选拔任用情况感到满意或基本满意( 见图 1) 。在调查中，有 91． 2% 的人对新一届区县党委常委会班子表示认可。
然而，在调研中也发现，在干部选拔任用工作中，仍然存在一些不容忽视的问题，影响了选人用人公信度( 见图 2) 。归纳干部群众反映的影响选人用人公信度的问题，主要有以下几个方面：
( 一) 党员群众对选人用人的标准认同度不高
选人用人的标准，一是指德才兼备以德为先原则、任人唯贤干部路线以及干部“四化”方针等构成的一系列标准。广大党员群众对此是高度认可的，然而，有些同志对该标准的具体地位、内容与彼此关系等存在模糊认识。比如，一些地方、单位与部门的领导，割裂了德与才的统一性，要么是重德轻才，要么是重才轻德； 注重实绩的客观性标准把握不严，在一定程度上失去了公正性与客观性。二是指具体意义上对标准的把握与操作。在干部选拔中，有的僵化对待任职资格条件，人为设置“隐形台阶”，学历上层层加码、年龄上层层递减，对那些长期在基层一线和艰苦环境中努力工作的干部关注不够。有的在班子配备上搞简单化，重结构轻能力，在年轻干部、女干部、非党员干部的选拔上降格以求。问卷调查显示，干部群众对“坚持干部品行、才能、资历与任职岗位相匹配情况”的不满意率竟高达 20． 73%。可见，党员群众对选人用人的标准认同度不高。
( 二) 党员群众对选人用人的程序认同度不足严谨缜密的工作程序是选人用人的操作步骤，是确保选人用人公信度的重要一环。当前，我国干部选任程序趋于规范，然而，在程序被执行的过程中，形式主义或实用化地运用科学程序的现象还比较严重，影响了广大党员群众对选人用人程序的认同度与信赖度。比如，干部任用票决制尚未广泛采用； 干部考察中往往按照领导的意图来进行，考察干部失真的现象依然存在； 干部的初始提名权主要掌握在主要领导手中，存在内部操作、由少数人选人、在少数人中选人的现象等。制度程序的形式化与实用化现象较为突出，久而久之，让广大党员群众对选人用人的制度程序产生怀疑甚至排斥、抵触，失落感上升，认同感下降。
( 三) 党员群众对选人用人的结果认同度不够当前，一些区县党员群众对选人用人的结果认同度不高。一种情况是群众基础差而领导赏识或背景特殊的人被提拔使用，另一种情况是某些人非组织的小团体活动，使其获得相对多数而被提拔使用。凡此种种，都会导致对当选干部的认同度不够，也必将影响党的形象，妨碍党的事业。“公信度问卷调查”对领导干部的工作满意度问题设问： “据您了解到的情况，当地领导干部工作中背离科学发展观、令群众最不满意的行为是什么？”调查对象选择“形象工程、政绩工程”、“搞形式主义”和“盲目决策”的就占 65． 3%，这些问题损害了地方区县党委选人用人的公信度。
三、地方各级党委选人用人方面问题的成因
( 一) 民主质量不高，不能有效体现“群众公认”原则
一是少数人在少数人中选人的格局未能彻底打破，“重领导推荐、轻群众提名”，特别是有的“一把手”搞个人说了算。调查显示，30． 3% 的人认为，存在讲关系、凭好恶、看背景用干部的现象。二是履行干部选拔任用程序走过场、搞形式，表面上按章办事，程序一步不少、一环不缺，实际上是“暗箱操作”，使选人用人程序“空转”。有的在干部选任工作中，从提出考察人选到考察、讨论决定、任命等环节，都以保密为由，仅在党委( 党组) 、组织人事部门等少数人的小范围内运作。三是民主推荐和选举中一些干部心态浮躁，一味追求职务的升迁，拉票、跑要等不正之风尚未得到根本治理，并呈现出更加隐蔽、微妙和日常化的倾向。15． 3% 的人认为普遍存在拉票现象，34． 8% 的人认为一定程度存在拉票现象，不能有效体现“群众公认”原则，从而降低了选人用人公信度。
( 二) 考评不够科学，一些优秀人才难以脱颖而出
问卷调查显示，29． 9%的人认为，干部考核失真失实影响了选人用人公信度，51． 9%的人认为，提高选人用人公信度关键是要改进干部考核工作，当前的干部考核工作质量亟待提高。一是干部考核主要是在考核对象的直接下级或者同级中进行，落实群众的话语权不够。由于这个范围存在着直接的利益关系，考核时干部相互包庇，不讲实话真话，影响了考核结果的真实性。二是考核指标比较主观、抽象，群众不容易直接感知，难以作出评判，尤其是干部德的考察缺乏统一的刚性评估标准和量化评价依据，考察时打分凭感觉，谁优谁劣说不清楚。27． 4% 的人认为德的考察“不好把握、不易操作”。这些都影响了考核工作质量，使一些德才兼备的优秀人才难以脱颖而出。
( 三) 监督不够有力，使公道正派难以成为一种纪律约束
监督查处的有关规定操作性不强，有的制度只规定了对主要责任人以及其他直接责任人做出组织处理或纪律处分，但对哪些问题给予什么样的处理或处分，没有做出明确规定，使严格监督、严格执纪的要求很难落到实处。更为重要的是，没有将公众和媒体监督正式纳入干部选拔任用制度的框架，使监督网络偏重于“体制内监督”，缺乏监督合力。这样会导致少数领导违反选任程序与工作纪律，使公道正派难以真正成为一种纪律约束，一种自觉行为，这也是造成选人用人公信度不高的重要因素。
四、提高地方各级党委选人用人公信度的对策思考
提高地方区县选人用人公信度，涉及选人用人的各个环节和干部工作的方方面面，是一项政治性强、牵涉面广、社会关注的系统工程。提高选人用人公信度，既需要正确的理念引领，也需要科学的机制保障，还需要有效的监督支撑。
( 一) 落实标准，坚持导向，从思想上提高选人用人公信度
坚持正确的用人导向是提高选人用人公信度的首要前提。坚持正确的用人导向，就是要把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔上来。第一，坚持德才兼备以德为先原则。第二，重视从基层一线选拔干部。第三，树立凭实绩选人用人的导向。第四，坚持群众公认的用人导向。要把对干部的考察和识别放在改革和建设的实践中，看其在关键时刻和重大问题上是否代表了最广大人民的根本利益。看群众拥护不拥护、满意不满意、赞成不赞成，把群众公认原则贯彻到干部选拔任用工作的每一个环节中去。
( 二) 加强考评，完善机制，从制度上保证选人用人公信度
1． 完善和健全干部考核评价指标体系。针对不同部门、不同层次领导干部实际，健全各具特色、简便实用的体现科学发展观要求的考核评价体系，突出科学发展政绩，合理确定评价范围、内容和权重，使考核评价机制科学、规范和操作性强。更加突出科学发展、民生保障、廉政建设、公共安全等内容，使组织考察有依据、干部努力有方向、群众监督有标准。同时，高度重视考核干部在关键时刻、危难关头和涉及个人利益等问题上的立场和表现。
2． 扩大群众对干部考核评价的话语权。改变以下级和同级评价为主的考核方式，在“官考官”同时引入“民考官”，引导干部既对上负责、又对下负责。一是扩大民主测评、民意调查的范围，增大样本量。将参与民主测评、民意调查的人员范围，由以下级和同级为主，扩大到以服务对象和一般群众为主。二是完善民主测评、民意调查的项目和指标。将领导班子成员的工作领域、任务和目标分类等抽象的考核内容，转化为群众可直接感知并易于判断的具体项目和量化指标，如幸福指数、环境质量、家庭收入、市场物价、医疗低保、交通状况等，准确了解和掌握真实民意。
3． 改进和完善干部考核考察的方式方法。要改进考核考察办法，以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任职考察为重点，把“两考核”与“两考察”有机结合起来，相互印证，彼此补充，增强考核方式的完整性与考核结果的准确性。推行公开述职，健全述职方式，变书面述职为演讲述职，让考察对象公开亮相，既让考察组考察干部的语言表达能力与逻辑思维能力，又让群众鉴定述职内容是否客观、全面、真实。推行干部实绩公示制度，对反映被考察对象工作实绩的主要指标以及其他数据，最大限度地通过公示栏、报纸、电视等载体，向社会进行公示，公开接受群众的监督和评判。推行随机抽样入户调查方式，有条件的地方可探索委托社会中介组织或社会研究机构来开展民意调查工作。同时，要注重运用现代科技成果，借助信息技术，提高工作效率，增强考评结果的真实性与科学性。
( 三) 公开选拔，竞争上岗，从方式上强化选人用人公信度
1． 扩大选人用人的范围，增强竞争性。实行公开选拔、竞争上岗，由“少数人在少数人中选人”改为“多数人在多数人中选人”，“伯乐相马”改为“赛场选马”，“关门选将”改为“比武选将”，选人用人的目标由组织推荐变为自我推荐。逐步扩大公开选拔领导干部的范围和比例，逐步建立领导干部“凡升必考”制度，使公开选拔制度成为选拔领导干部的主要方式，而不仅仅是一种补充方式，让更多群众在更大范围、更深程度、更多环节上参与干部选任，有效遏止选人用人上的不正之风。同时，要抓紧“公选”制度的完善，建立健全科学规范、切实可行的领导干部选拔任用标准、考察内容和考察程序，重点提高考试科学性，使干部选拔工作走上制度化与法制化的轨道。实践证明，这种选人方式有利于更好地体现公开、平等、竞争、择优的原则，提高干部选任工作的民主程度、公开程度和群众参与程度。
2． 注重针对指向性，完善职位定位机制。公开选拔必须因岗择人，明确公选的职位条件、成本限额、选拔范围、选拔周期与频率等制度化问题，并尽可能地依照有关法律和章程把选拔职位放宽到选任制、委任制、聘任制领导职位，增强公开选拔的针对性与层次性。同时，通过科学手段收集相关资料、信息，科学分析领导机构面临的机遇和挑战、机构的发展目标和战略、领导班子现状、公选岗位职责及履职所需素质和能力，合理确定报考的资格条件，科学设置关键测评要素，勾画人职匹配的理想方案。
( 四) 阳光操作，强化监督，从外力上确保选人用人公信度
1． 健全新闻发布制度，实行阳光操作。提高选人用人公信度，必须使干部选拔任用工作由传统的封闭式运作向开放式运作转变，建立选人用人情况新闻发布制度，使干部选拔任用工作始终在阳光下运行。只有实行“阳光选人”，才能便于群众监督，才能得到群众公认。对公推公选、公开选拔、换届选举、干部任免等群众关心关注的干部选拔任用情况，要及时通过新闻单位座谈会、新闻发布会、媒体通气会等形式，着力加强信息发布，扩大公开面，广泛接受社会监督。
2． 建立健全网络监督和舆论监督制度。组织部门牵头在掌握干部监督资源的纪检( 监察) 、检察、反贪、审计、信访、公安、法院、人大、政协等部门之间建立统一开放的组织和群众监督网，实行上下左右并网，实现干部及干部工作的全方位监督。逐步探索由个别媒体对群众关于干部选拔任用问题的投诉或对有关组织和领导侵犯群众民主权利的行为给予曝光，有利于调动和保护群众参与监督的积极性，弥补专门干部监督机构监督之不足。
3． 建立健全相关责任追究与惩戒制度。明确选人用人各个环节的责任主体所负的责任，制定具有操作性、规范性的责任追究办法，严肃追究违规用人和用人失察失误责任人的责任。一是举荐失误责任追究机制。实行举荐干部实名制，对属于主观故意而导致举荐失误者追究其法纪责任。据此来强化举荐人的责任心，增强荐人的准确性。二是考察责任追究机制。对于因个人能力原因或作弊、渎职而造成考察失实失真的，视其情节严重，取消考察资格或调离组织部门，直至追究相应责任，以强化工作责任心，切实解决在干部选拔任用工作中主体不明确，出了问题无人负责、无法追究的问题。三是用人失误责任追究机制。在考核准确的前提下，因盲目赞成或反对某项人事任免而导致用人决策失误，造成严重不良影响的，应追究决策成员的个人责任。
