技能问题是政治学、政治经济学和社会学中的重要议题。技能在本文中指的是实践者根据个人的知识和经验积累得以处理相对复杂的生产问题、得以实现企业的生产操作规程未能完全描述的技巧的能力。相对应地，管理规程，包括由管理者制定或执行以协调实践者操作技能的组织协调手段，则属于管理者所拥有的知识。在生产实践中，技能是劳动者对生产过程投入的重要要素，决定了劳动者对生产过程的潜在价值。

在生产组织过程中，与资产所有权一样，技能是将劳动者和雇主及管理者区分开来的关键因素。而且在现代生产组织形态的发展历程中，技能是比产权更重要的变量。因为相比于工业革命前发展起来的散工包销制，现代工厂及公司制度的特质主要不在产权上——因为产权问题在散工包销制中就是明晰的——而在于生产过程的控制被显著地集中化了。

但生产控制权的转移并不会自愿自动地发生。技能作为劳动者所拥有的知识，与管理规程作为管理者所拥有的知识，在生产实践中不完全是互补的，也有可能是替代性、竞争性的。因此，两种知识的生产及其在生产实践中的执行，与生产过程的控制，或者说与劳动者与管理者在企业组织内的社会关系问题紧密联系在一起。技能在生产实践中的形态、分布和传播机制是劳动者和管理者对生产过程主动权竞争的核心内容，决定了双方在生产控制竞争中的话语权。

国家的介入在劳动与管理在技能问题上的争夺至关重要。因为现代国家的重要功能之一是提供知识生产的制度，后者会影响劳动与管理斗争的平衡。国家还是劳动—管理斗争最重要的制衡器，立法与国家暴力工具的使用是塑造劳动与管理之间长期平衡的基本要素。同时，对于成功国家而言，国家在这一领域中的介入是必然的，因为劳动与管理涉及社会经济活动最重要的投入要素，国家介入的效果事实上塑造了不同市场经济体的生产模式。

本文通过回顾经典文献，追溯四类典型生产模式发展历程中的技能问题，梳理技能的政治经济学研究中的三组关键命题。在此基础上，本文发展出以国家介入为中心来理解“劳动—管理”关系的逻辑模型，以促进新的讨论。这一框架并不是概念的简单堆砌或者叠加，而是仅有同时将三者纳入分析框架，才有可能为企业内社会关系中劳动与管理双方权力的来源提供全景式而不是片段式的分析。

近年来，随着工业机器人的发展，人工智能受到的社会关注日益增多，技能再次成为学术研究、政策研究和媒体评论的热门话题；但目前国内的讨论主要集中于这一转变的技术过程，而其组织过程和社会过程则在很大程度上被忽略了。笔者认为，这三组命题现实紧迫性已经高度凸显，中国的经济发展方式转型和社会的稳定发展迫切需要积极的国家介入来妥善地重新界定国内的“劳动—管理”关系。

一、关于技能研究的三组关键命题

第一组命题，控制权命题：技能是人力资源问题，但又远不仅是人力资源问题；技能的形态、分布及其传播方式是劳动与管理双方在生产过程控制权争夺中的关键要素。一旦生产活动中存在难以替代的技能，生产过程就会对技能工人产生依赖，这转而会增强技能工人在控制权争夺中的砝码。由此，管理者并不会必然倾向于加强劳动者的技能。事实上，19世纪美国现代企业管理革命中最重要的管理创新就是关于如何剥夺工厂内工匠技能的管理方法。在不同的社会环境下管理者与劳动者在技能上的博弈，是理解多样化市场经济体系的重要切入口。各个不同模式的经济体中都存在人力资源问题，但人力资源量上的增加并不必然推动生产模式结构的转变。因而区分技能政治经济学中的结构性问题和量变问题至关重要。

第二组命题，斗争工具命题：技能是劳动者斗争的工具，但不是唯一的工具。去技能化过程尽管可以使管理者在生产过程中赢取主导权，但并不意味着管理者可以把劳动者剔除出政治经济生活。诉诸车间之外的集体政治行动，是劳动者争取劳动利益的另一重要工具；尤其是随着民众政治权力意识的觉醒，集体行动从19世纪最后20年之后越来越多地成为劳动者斗争的关键工具。尽管拥有技能的劳动者并不必然会放弃车间外的集体行动，但反过来技能的丧失却会导致劳动者更多地依赖车间外集体政治行动来获得利益。于是技能问题将直接影响更广泛的厂商和民众的社会生活，技能缺失所带来的成本往往将部分地由社会整体共同承担。

第三组命题，国家介入命题：管理与劳动对生产过程主导权的争夺很难自动产生均衡，国家的介入是形成稳定生产模式的必要条件。在工业化初期，劳动者内部的技能分布结构相对复杂，这为管理者提供了分化劳动者的可能。随着新技术、新机器的发展，管理者执行去技能化战略的能力日益加强。而劳动者无论是利用技能稀缺性还是利用集体行动所实施的对抗，对个体企业甚至整个经济体系都可能造成显著的冲击——这种冲击随着生产体系规模化和分工复杂化的发展反倒显得更为致命。劳动与管理的激烈对抗使得双方的互信从一开始就是不存在的，或者是脆弱的。而斗争的外部条件，无论是生产技术、管理技术还是分工体系，始终处于持续的动态变化中，博弈条件的持续变化使得双方的互信更难以达成。国家的介入就成为了稳定的生产模式的必要前提。国家通过限制劳动与管理的权力空间达成了两者间的相对均衡，而这些举措往往也对教育培训、社保福利、产业投资等活动产生了深刻的影响。

以上三个命题可以从18世纪以来英美德日等国的发展历程得到检验。本文的论述将围绕劳动、管理和国家三方之间的博弈展开，并以此建立以国家介入为中心的、分析“劳动—管理”关系的逻辑框架。在本文中，管理（者）指的是以包括制度化的手段来对生产实践者的分工实现有效的组织动员与组织控制的群体，具体的执行人可能是参与管理实践的所有者（如历史上各国出现的“雇主联盟”），也包括从事管理工作的职业经理人。在实践中，劳动群体中存在技能工人和半技能化工人的区别，这两个群体对技能的掌握不同，在不同案例中他们进入工业的路径也不一样，从而导致了他们在价值取向和博弈能力上存在显著差异。下图画出了这四个博弈者之间可能会存在的相互关系。

二、英国：失控的劳动—管理竞争导致动荡及工业竞争地位衰退

英国是第一个从整体上进入工业化的国家。但由于其劳动与管理双方激烈的直接对抗和国家的介入不足，有效的管理控制在其工业中并没有形成，英国也无法建立起大规模的、有效率的技能培养体系来。这种协调失灵使得英国工业在进入第二次工业革命后就逐步被美、德等国家赶超，甚至直到20世纪后半期都未能构建有效的工业技能体系。

（一）早期由工匠把持的生产组织

英国在第一次工业革命当中并没有建立起强大的正式教育体系。无论是正式的教育机制，还是院校式的职业技能培训都没有得到充分发展，因此无法为新兴的工厂提供新的技能来源。技能供应主要还是依靠自中世纪以来行会经济模式遗留下来的师徒制。工头及其帮工和学徒们，下简称工厂内的工匠团队，构成了技能工人的主要来源。工头们传授学徒技艺，剥削学徒（学徒要缴纳高额学费和食宿费，但工资很低甚至没有工资），拥有授予学徒工匠资质的权力。这些权力不仅来源于他们当时对技能的垄断，还来源于1563年《手工业学徒法》的保证。帮工则是具有一定技艺的熟练工人，他们可能是未能成功获得工匠资质的（前）学徒，也可能是虽然获得了资质却无法独立门户的满师学徒，因此他们同样也依附于工头。

工头、帮工和学徒之间形成了粗略的分工，工头们把控了关键生产环节并监督全生产流程的完成。当时的生产技艺普遍还没有经过编码化处理，它们都是非标准化的、个人化的，甚至包括大量无法言说的个人经验，即“缄默知识”。关键的技能很难被清晰地切割，这就削弱了在工序上开展精致的、复杂的专业化分工的可能；参与生产的劳动者们需要掌握的往往是复杂的“全科技能”而不是“局部技能”，任何一个劳动者想要习得这样的“全科技能”往往需要很长的学徒期，在绝大部分行业的学徒期长达七年。由于他们控制了技能，因此事实上工头们也控制了更下层的半技能化工人；因为后者如果要想进入生产过程，同样也有赖于工匠团队们的组织、监督和必要的指导。由此，控制下层工人、剥削下层工人也是工头们重要的经济来源，这也是技能工人与半技能工人存在利益分歧的核心。

工业革命初期的半技能化工人主要是逃离了庄园经济的农民，当时社会结构的变迁使得大量农民失去了土地而不得不进入工厂体系，他们当中的绝大部分都由于行会管制、习俗或学费高昂等原因而未能进入当时手工业师徒制。在工业革命初期，新兴无产阶级在文化传统上并不适应组织性的工厂生产。受当时传统生活方式的影响，他们当时的理念主要以“生计”而非“经济利益”为核心，缺乏追逐额外经济收入的动力，更不轻易为此服从工厂的生产纪律。由此，在采用新兴的失地农民之后，工厂主们又倾向于使用更驯服的女工和童工，其后更是转向了大量没有正当政治权利的、来自爱尔兰等国家的非法移民。尤其是1601年英国政府通过了《伊丽莎白济贫法》，执法者在大街上捕猎无家可归的未成年人，并将他们送进贫民习艺所接受惩戒和非常基本的训练后，将他们当成半奴隶式的童工商品卖给新兴的工厂。因此，在工业革命早期，英国下层工人群体的意愿、技能和组织性都很差，他们往往只有在工匠团队的组织和监督之下才能够执行基本的生产任务。

（二）管理者的无力与信任丧失

在英国早期的企业中，管理角色主要由企业主及其亲属、助手来担任，管理层级有限，组织层级呈现出高度“扁平化”，而这正是管理能力缺失的表现：在具体的生产执行中，管理者只能依赖由工匠团队自身及其对下层工人的组织来拼凑形成生产能力；管理无法渗入生产过程，因为管理并没有足够的能力去解构技能，也没有能力解构技能的实施和传播。工匠团队的优势不仅仅是技术性的，也是组织性的。技能“全科性”、“个人化”的特征，使工头们控制了技能传授，学徒需要在人身上依附于工头师傅而非企业的管理者。同时，国家也没有投资替代性的人力资源社会制度来帮助管理者摆脱对工头阶层的依赖。当时英国管理者相关领域的能力是如此缺乏，甚至不少企业连生产线布置、设备维修、采购、销售、会计等功能都是外包给相应的合作团队的。例如瓦特和博尔顿当时组建的蒸汽机企业，事实上就是一个替工业家们提供生产动力解决方案，及其后续维护的工程咨询类企业。

管理者、技能工匠与半技能工人三个群体间持续发生着斗争，尤其以手工行会（后期的技术工人协会和技能工人工会）和雇主联盟之间的斗争最为激烈。对技能的控制成为工匠团队在收入等问题上与管理者讨价还价的最重要工具。同时，个人化的技能控制使得生产技艺和生产过程难以被标准化，这对于扩大生产规模，提高产品质量，以及产品和技术的升级换代都形成了障碍。不论是工厂内的工头，还是外部的顾问工程师（如瓦特们），都抵制英国管理者跟随美国和德国发展可互换零部件体系的企图；因为产品技术和生产技术的标准化会使得技能被逐渐地从“个人的秘密”中剥离出去，由此从根本上削弱工匠们在生产过程中的特权。与之相对应，管理则更青睐于通过推动机器的发展和采购来减少对工匠的依赖。这种情况尤以纺织工业为典型，由于纺纱和织布环节在第一次工业革命中先后被机械化，这使得英国的纺织工业在19世纪前三十年就得以将生产从依赖手工工匠全面转向依赖机械化生产；但值得特别留意的是，这种转变在当时反过来又增强了工业对机械类技师技能的依赖，虽然从一开始这些机械类技师并没有被传统工头们纳入到手工业协会中去。

双方竞争的另一个焦点则是对下层半技能化工人控制权的争夺。在工头尝试控制下层工人以获得利益的同时，管理一方也把对下层工人的争夺看作是削弱工头权力的重要途径。管理者尝试增强与下层工人的直接对话，一方面尝试通过增强厂内培训赋予下层工人们更多的技能，另一方面希望通过增加机器设备引入以降低对下层工人的技能需求，并希望通过调剂劳动收入在非技能工人中的占比（相对技能工人）来拉拢他们。工头阶层当然很快就认清了管理者的意图，并在几次全国性罢工中都将管理者不得越过工匠阶层雇用“非法工人”作为核心诉求。几次全国性的大罢工，如1852年、1897年和1922年的大罢工，其激烈程度都超出了参与者最初的想象，尤其是前两次大罢工。技能工人工会和雇主联盟之间争斗的激烈程度使得双方对彼此都丧失了基本的信任，由此很难再度回到有效的协商机制中来。

（三）不够积极的国家介入

直到第一次世界大战之前，国家在英国的技能供给中并没有扮演足够积极的角色，整个英国社会都更多地把教育和职业培训看作是应当由私人部门来解决的问题。当时不仅教育是由小型私立学校、家庭教师来提供（也仅能为少数人提供），连职业培训也主要是由少数私人培训企业来完成，而且往往要收取高额费用。相对其国际地位而言，英国当时面向大众的教育非常落后，直到1870年政府才意识到要开始强制学龄儿童入学，其义务教育体系要到1880年才铺开。而且当时英国官方普及教育的出发点是为了“教化”下层民众，而不是提供技能。传统社会阶层意识的影响，以及在第一次工业革命中成功者基于个人技能而不是正规学院训练的成功经验，都让当时的英国社会轻视正式教育，尤其是其中的工程技术类教育。从1840年开始，工程教育开始在英国少数高校出现，但由于缺乏公共部门资金支持而导致规模小；而能够付费的富裕家庭子弟基本上并不把工程学科当作一门技艺，而更多只是将其（与学习神学、哲学、艺术相似）当作自身丰富个人素养的一种经历，毕业后成为职业工程师的更是少之又少。因此，国家并没有构筑用以替代传统工匠师徒制的制度，即通过建设大规模的正式教育机制和职业教育机制来生产人才，而这严重约束了当时企业管理者们在技能问题上的选择空间。

在历次劳动与管理的直接冲突中，国家的介入也是低效且不充分的。由于自身缺乏对工业和技能领域的渗透，英国政府对自己在该领域应当追求怎样的目标缺乏清晰的认识，至于策略就更无从谈起了。唯一的例外是1854年第一次克里米亚战争期间的罢工。当时，英国军工厂的技能工人们把战争的迫切性当作了自身讨价还价的好时机，于是恩菲尔德军工厂（EnfieldArmory）的工匠们发动了罢工，这场突如其来的罢工使得当时的英国军队不得不向法国借枪借弹才能开赴战场。罢工所可能带来的危害和压力在这场危机中被极大地放大，而这对于要面对激烈的市场竞争和国家竞争的主体来说是难以忍受的，英国政府由此不得不在军火工业中推行可互换零部件生产体系的改革。

在英国，由国家介入而促成的劳动与管理的良好合作仅发生于两次世界大战之间，而激烈的斗争又总是在战后卷土重来。在20世纪60年代，英国政府企图通过向企业征收培训税来解决当时制造业竞争力严重衰退的问题，但这种边际上的努力无法改变竞争格局，加之又受到了雇主的反对，因此70年代英国政府又主动撤销了这一做法。近年来英国政府又致力于投资以在现代管理框架内复兴“师徒制”的投资，但收效同样也不明显。

英国的历程充分反映了低效的“劳动—管理—国家”互动在技能问题上造成的不良后果。英国的制造业从总体上往两极发展：一方面是始终无法摆脱工匠技能的行业依然被锁定在旧的模式中，如钢铁、电气等；另一方面是大量直接依赖下层工人的行业，管理群体由于无法在厂内和厂外构建起成规模、高质量的替代型技能培养制度，因此也不得不一直面临效率和质量瓶颈。传统的师徒制同样也在走向衰落：除了过长的学徒期之外，基于个人传授的技能具有非标准化的特征，这使得学徒和新一代工匠很难在更大的经济空间内的自由流动，从而使得新生代年轻人越来越不愿意进入师徒制，使得英国在工匠技能方面的传统优势也同样日渐衰落。英国的“劳动—管理—国家”互动关系使其后期工业陷入了竞争力不振的境地。

三、美国：高度去技能化和国家介入的意外效果

在美国工业化早期，同样也存在管理、技能工人和非技能工人的激烈斗争。但与英国不同的是，美国的技能工人群体在人数和影响力上都不如当时的英国；而且美国的工业管理先驱者们从19世纪就开始坚定地执行了去技能化的改革，发展可互换零部件生产体系、科学管理以及后来形成福特制。国家在工程与商学教育方面进行了大量投资，构建了另一个提供生产和管理技能的机制。这些因素最终塑造了一个稳定有效的、去技能化的管理控制机制。

（一）移民背景下的管理新要求

18—19世纪的西进运动，使美国拥有了一个潜在的庞大市场。其蕴藏的丰富自然资源如巨型的油田、煤矿、铁矿等，都需要依靠大型的管理组织才能进行开发。而这类组织的复杂性和规模，大大超越了一个或多个工匠团队能有效控制的范畴。同时，因为其幅员辽阔，美国在铁路、电报等新兴产业中发展模式截然不同于英国此前的做法，网络化、远距离的协调取代了以往短距离、小规模、点对点的单线模式。这不仅需要扩大企业的组织范畴，而且还需要以陌生人之间的管理协调来替代原来师徒制和熟人之间个人化的协调。

殖民地经济时期的美国工业基本上仅限于原材料的初级加工和生产工具的维修等领域，数量上有限的技能工人其来源主要依赖于殖民公司有组织的技术移民，工厂也主要仿照英国模式建立。但在独立战争之后，由殖民公司组织技术移民这一机制被终止；欧洲的重商主义国家也禁止技能工人对外移民。英、法等国甚至出台了严酷的法律来禁止技工、机器和图纸的外流。这使得在美国工业化初期，技能工人的影响力并不如同在英国那么大。

相比供应不足的技能工人，独立战争后的美国迎来了数量庞大的无技能新移民，他们大多数在欧洲生计困难，力图移民美国寻找新的生活空间，这使美国工业家不得不面对全新的劳动力基础。例如，在19世纪末汽车工业属于当时的“高新技术产业”，其初期的用工结构中还有较高比例的技能工人。但在1890—1920年间，底特律地区人口中身份为第一代新移民的比例持续保持在20%以上，并且新移民在数量上成为了汽车工业最重要的劳动力，从而改变了这个行业的用工结构。管理者必须发展出新的管理和技能体系来适应以无技能新移民为主的劳动力供应。

为实现这一目的，管理者尝试通过对技能进行编码和专业化分工，争取将大部分技能镶嵌在机器设备和生产协作规则当中；通过这样的变革，技能的控制权被转移到工程师和车间管理者身上，技能扩散的控制权则转移到了人力资源部门主导的厂内培训制度上。这一做法当然受到了劳动一方的抵制，但技能工人与半技能工人之间的差异阻碍了他们在斗争中的稳定协作，尤其是当时由技能工人发起的手工工会并不接受半技能工人的加入。这为管理者分化并收买下层工人提供了便利，同时还引入了带来大量的外来无技能工人，尤其是黑人，以此作为打击手工工会的工具。另一方面，美国的雇主联盟又通过收买部分技能工人，甚至把他们纳入管理框架等方式来增强自身对下层工人的控制能力—考虑到由于美国技能工人数量较少，影响力也不如他们的英国同行，这使得该策略不仅可行、甚至还是管理革命中管理一方非常重要的策略。

（二）管理革命：管理者去技能化的漫长努力

首先推动管理改革的是军火制造业。在热兵器时代，降低士兵使用技能需求、加快武器维修速度、形成批量化供应等成为对军火工业重要的新要求，由此兵器部件在设计与制造上实现尺寸标准化变得越发重要。但因为当时兵器制造过程、生产速度和质量控制都由工头团队们掌握，甚至部分产品设计细节也由工匠团队决定，管理者事实上并不拥有关于过程的准确信息以及与这些技术指标相关的生产知识。因此，想要使得产品的部件尺寸能够达到高度标准化，并最终形成（相同）零部件可互换的生产体系，就要求企业的管理者实现对生产技能的解构和编码化；管理者要充分掌握生产过程中的知识与信息，要理解不同操作、条件、工序之间的逻辑关系，才有可能完成对技能的编码，并把技能切割为不同的专业化模块。那么，在新的体系下，通过交待明确的过程性的信息，管理者可以保证工人在经过基本训练后，能够利用设备加工出同样质量的部件。这一变革既是技术性的、又是组织性的，因为只有用组织性的手段才能从生产过程中攫取信息，解构工匠们的技术秘密，并确保新的生产方案的执行。例如，罗斯维尔-李（RoswellLee）的春田兵工厂（Springfield）——被伟大的工业史学家钱德勒称为“现代的工厂管理的起源”——在1815年仅有36个工种，但到1825年工种的数量已经超过100个。

这一思路起源于18世纪早期瑞典的制表工业，并由法国军官HonoréBlanc开始尝试将其应用到枪支生产中。但法国当地的工匠拒绝配合Blanc建立可互换零部件体系的尝试，后者只能依赖无技能的工人来组织生产，并最终失败。后来，这一做法经由当时美国驻法大使杰弗逊（后任美国第三任总统）传播到了美国。1797年，美法两国因为XYZ外交事件，产生了外交上的紧张，由此美国战争部向伊莱•惠特尼（Eli Whitney）的工厂下达了一万支标准化步枪的订单。在其好友杰弗逊的帮助下，惠特尼模仿了Blanc的做法。但这一创新依然是艰难的，由于管理层获取和分析信息的能力有限，即便在经过十年的努力之后，惠特尼都没有能实现高精度的标准化；最后他是通过将彼此尺寸差异较小的部件事先偷偷做好分类，勉强实现了小范围内的零部件互换，才“机智”地通过了美国战争部的验收。

随后，西米恩-诺斯（SimeonNorth）的米德尔敦（Middletown）兵工厂，罗斯维尔-李的春田兵工厂，约翰-霍尔（JohnH.Hall）的哈泊斯费里（HarpersFerry）兵工厂和萨缪尔-柯尔特（SamuelColt）的工厂都逐渐加入到了这一变革中来；他们改革的核心都在于向下扩张管理职能，在车间内新设一系列管理岗位，或把一部分劳动者纳入管理框架，使之成为企业管理者在车间层面的执行人；这些基层管理者在车间里收集信息，理解生产过程，挖掘各种“小秘密/诀窍”并形成相应的理解和知识，对这些知识进行编码化，从而为管理者的管理决策提供支持，使得企业能够进行成本计算和具体的生产规划，基层管理者最终还负责对自上而下的管理决策在车间内的执行进行管理和监督。影响深远的泰勒式“科学管理”也是这场漫长的管理革命的一环。泰勒设立了八个服务于管理者的车间专职管理人员，分别负责生产流程、指示卡、成本和时间测定员、劳动组织、工作速度、维修、检验、劳动纪律等工作。

同时，为了尽量争取劳动者的配合，管理者还执行了一系列的“赎买”政策：罗斯维尔-李承诺把各类创新所带来的30%—40%新增收益分配给愿意配合的工人，10%—20%给予工头；泰勒对满足“模范操作”的工人提供30%—100%的工资增长，对无法满足“模范操作”的工人则予以严惩；亨利-福特在其底特律高地公园（HighlandPark）的5美元日工资更是当时市场工资的2倍，且该价格是在毫无罢工威胁的条件下给出的，福特因此得以大大扩张了自己在劳动市场中挑选工人的主动权，这是管理者们渴望已久的；同时，这一举措还释放出明显的信号——高工资是对劳动者放弃复杂的全局技能和生产过程控制的交换。

从发展可互换零部件生产到科学管理革命、到最后亨利福特奠定美国大规模生产方式，这个历程超过了100年。这漫长而艰苦的管理改革带来了两个直接的效果：第一个效果即是从1830年代开始，尚在雏形中的管理经验逐渐被推广到美国其他行业中去，首先是简单金属类工具生产行业，然后是更复杂的缝纫机等机械类行业；而后者的发展由推动了专业的机床行业的崛起——只有标准化的生产体系，才会为专业的设备供应商提供空间；而专业机床工业的崛起反过来又推动了管理者解构技能的能力扩散和成长，即机器本身体现了管理者所掌握、解码然后再镶嵌入机器的生产知识。到1913年，由亨利-福特在底特律高地公园所建成的人类第一条大规模生产线上，44%的工人只接受了一个月甚至更短的培训，87%的工人只接受了半年以下的培训。原有的师徒制和工匠控制被现代管理挤下了中央舞台，劳动者的复杂技能被管理者剥夺，取而代之的是“原子化”的生产行为，即高度简化的、精准的劳动操作。Braverman所说的从全局技能向局部技能的转变在美国开始出现。由此，这场管理革命的第二个效果是，由于美国企业管理能力的增进，从19世纪50年代开始，在绝大部分产业内美国大企业规模都超过了同时期的英国企业；因为美国管理者实现了对更大规模的、基于陌生人和大量半技能化工人的组织的有效控制，这使得组织规模和生产规模都同时实现了阶跃，最终发展出当时强大的大规模生产体系来——尽管在19世纪后半叶，英国当时在蒸汽机等关键技术上依然还要领先于美国。

（三）积极的国家介入与复杂的介入效果

在塑造新的技能体系的过程中，美国国家也扮演了非常积极的角色。国会于1862年通过了莫里尔授地法案（MorrillLandGrantCollegeAct），授权按照各州的国会议员人数拨付土地以建立地方性农工学院。这些州立的工程类、农业类院校打破了沿袭自英国的、以神学和艺术为主要教育内容的常春藤大学模式。同时，由于这些州立大学的土地和资金均来自于地方政府和地方企业，它们必须满足地方行政和工业对管理学、工程学等内容的需要。这些大学迅速调整了教学内容，使大学教学与工业实践紧密呼应，甚至还设置了与大型工业企业合办的教学项目。这一类州立大学增长迅速，到1917年已经增长到126所；一个全国性的工程技术教育和培训网络在美国建立，使得美国的工程师也开始成为可以大规模标准化生产的“产品”，在客观上推动了管理者对传统工头的替代。

美国政府对劳动与管理冲突同样也积极介入，只不过其效果是复杂的。在美国工业化早期，各类工会主要由技能工人主导；半技能工人的集体行动还一直都受到企业主联盟和政府的强力压制，同时期美国死于工人运动的基层工人数目要远超出同时期的英法等欧洲国家，这充分证明了来自企业主联盟和政府的残酷压制。但在美国的两党制结构中，工人群体在数量上的剧增和在政治意识上的觉醒又吸引了不少政治家的兴趣。泰勒制在20世纪初期遭遇了强大的抵制，其中部分政治家们就把打击泰勒制当作了自己的政治资本，尽管基于事实的逻辑是荒谬的——泰勒所供职的企业从来都没有发生过罢工，在泰勒本人所主导的科学管理实践下的工人甚至都没有发起过工会。

而20世纪30年代的结构性变化，更是体现了上层政治集团的双重考量：他们在党派政治中想要争夺工人选票，同时又担心美国出现类似于社会民主党的第三党。1932年《诺里斯-拉瓜迪亚法》和1935年《瓦格纳法案》，确认了所有工人通过工会对劳资纠纷采取集体行动的权利。这在事实上认可了工人在车间外通过组成跨企业、跨行业的工会，并以此行使政治权力来获取利益的做法。这使得半技能工人开始在各类工会中扮演了主要角色，因为他们人数要远超出技能工人，部分原本独立的手工业工会甚至干脆被以半技能工人工会吞并了，工人抗争的手段更多地从车间内依赖技能稀缺性转向车间外依赖集体政治行动。随着技能工人丧失了工人运动的主动权，技能及技能控制不再成为美国工人运动的主要诉求，而变成了直接的就业保障和工资水平——因为非技能工人并不拥有复杂的技能。

也就是说，在《瓦格纳法案》后，在美国劳动与管理双方的谈判中，技能及技能控制逐渐便退出了主要舞台，这是因为谈判的双方都对维持部分工人的“稀缺技能”及其在企业内的地位缺乏兴趣。工会在工厂内采取怠工或损害生产质量的方式来对生产过程施加影响,并事实上依然在一定程度上掌握对生产率标准的确定权。在工厂外，工人们的集体政治活动对各个产业部门的脆弱环节反复形成冲击，使投资者承受巨大损失或面临这一威胁。作为对策，管理者持续地通过追求更高水平的机械化和自动化以增强他们对技能和工人的替代；自动化机器既被设计为劳动者技能的替代品，也成为对劳动者生产活动的规制器，要求后者符合机器对生产流程、规范和节拍的要求。

这些变化一方面持续拓展了大规模生产，但又为美国制造业生产效率和质量水平的持续提高埋下了祸根，而这一祸根在美国后来面临日本制造业挑战时暴露无遗：美国的工人在去技能化和集体抗争的多重运动中变得既缺乏技能又昂贵。部分美国的管理者意识到了问题所在，他们提出了多项计划意图改变美国制造业的颓势，但这些举措无法从根本上改变美国模式所立足的社会基础，因此全都没有奏效：从20世纪70年代开始，美国联邦政府、通用汽车公司和美国汽车工人联盟联合发起了“劳动生活质量”（QualityofWorklife）计划，希望通过重组劳动岗位和劳动产出核算来克服工人对生产设备的疏离感；80年代，美国工业界开始推行“后福特主义”，学习日本的精益生产，但由于这些改革基本只针对生产和管理技巧，而没有触及劳动与管理在企业内的社会关系，因此事实上背离了真正的精益生产方式。90年代，美国政府与工业界联合推动“大规模定制”和“敏捷制造”计划，意图利用企业间更灵活快捷的协同和更专业高效的自动化设备来实现柔性化与大规模生产的结合，以解决美国制造业竞争力不足的问题；奥巴马政府推行了“重振制造业”计划和“美国竞争力计划”，其中美国政府设立了“职业推进账户（CareerAdvancementAccount）”来对工人培训进行补贴，还倡导重新发展工业企业厂内的学徒制。然而，由于这些措施仅仅是在边际上对人力资源进行的提升，并没有从根本上改变“劳动—管理”博弈的基本框架，因此毫无例外地都没有能解决美国制造业和社会生产模式的根本问题。美国工业家们解决自身难题的方案是更为现实的：他们首先是在国内将工厂搬离具有工会传统的区域，然后甚至大规模地推行制造环节的海外化，以回避国内的“劳动—管理”冲突。

美国的发展历程充分反映了“劳动—管理—国家”三方互动的复杂性。虽然美国的技能工人力量相对较弱，但劳动与管理之间的斗争依然激烈。国家的介入为管理者执行去技能化策略提供了良好的条件，有利于美国在相对薄弱的社会技能条件上快速地实现工业化。然而国家介入的效应往往是复杂的，因为政治力量的应用既不必然遵循管理或劳动的逻辑，又绝不会事先就拥有关于自身行为结果的所有知识。自19世纪末开始，数次国家的介入的本意是为了增强工人的博弈力量并获得工人在政治上的支持，但未能预料的是这种支持反倒使得技能工人在劳动群体中被边缘化，从而丧失了独立的斗争席位。这一意外使得劳动与管理双方都放弃了对技能的追逐，反倒使得技能缺乏成为美国工业长期的短板；另一方面，由于工厂外集体政治运动的崛起，低成本的劳动力也并没有因为高度的去技能化而在美国工业经济中成为现实，技能问题依然通过“看不见的方式”向美国社会持续地索取成本。

四、德国：国家介入形成的双元体制

在德国生产模式演进过程中，国家自19世纪早期就积极介入，并较好地实现了管理权威和技能传统之间的平衡。这种平衡是通过限制双方的选择空间来实现的，即一方面限制管理者去技能化的选择空间，另一方面限制工匠在控制工人入行和生产组织方面的权力。其技能供应的双元体制正是构筑在这样微妙的平衡之上的。

（一）国家影响下的管理与技能平衡

同英国类似，德国传统手工业也存在工匠与的半技能工人的明显分野,甚至到19世纪后期，技能工人依然把持着各种工会组织而打压下层工人；由此管理者一直在增加对半技能工人的招募、甚至雇佣外来移民以积累与技能工人博弈的能力。支持或打击“非法用工”是早期管理与技能工人双方斗争的焦点，国家从早期就积极介入又为技能生产的替代性机制奠定了基础，但又同时约束了双方的选择空间以避免过度的去技能化或工匠控制。

从18世纪末开始，当地的政治家们就把兴办教育看作是民族振兴和国家统一的重要基石。普鲁士地区的初级义务教育体系兴起于16世纪，经威廉-冯-洪堡（WilhelmvonHumboldt）等政治家的改革在19世纪初基本成熟。该体系致力于为所有阶层的适龄儿童提供教育，后来成为了全世界义务教育的典范。到19世纪初，德国政府开始成规模地为各类教育提供资金支持，并于1830年在各州组建技术学院。在1868年后，大量早先的技术学院转变为了大学，为各阶层的民众构筑了广泛覆盖的职业教育与高等教育网络。国家对各层级教育的大力投资，为德国现代企业的崛起，尤其是新的管理及工业知识供应提供了基础。

然而，这并不意味着德国政府无条件地支持当时新兴的现代企业。在整个19世纪，由工匠所组成的手工业行会与德国现代企业之间一直存在着激烈的斗争。1869年，德国废除了传统手工业师徒制中工匠对学徒在收费、培养计划、资格评定等带有人身控制意味性的做法，从而结束了工匠垄断工业用工准入途径的传统，这使得工匠们失去了争夺车间主导权的重要武器。但在1897年，德国又通过《手工业保护法》赋予了手工业行会以培养学徒并垄断技能评级的权力；在相关产业中，德国的年轻人只能通过手工业协会控制下的培训机制来获得“技术工人”等级证书。

这一制度抑制了手工业行会和工匠们的权力，但也限制了管理者对培训的干预：师徒制的维持使工匠们可以继续通过剥削在训学徒而获利，但他们不得在培训内容和培训效果上开展竞争，以保证自身对学徒持续的吸引力；手工业协会控制了相关行业技能培训资质考核的权力，但无法直接影响新兴企业的用工自由；事实上，由于学徒工在这个体系中更多是被工匠们当作廉价劳动力使用的，因此工匠们往往也不倾向于在学徒满师后继续留用后者（雇佣满师学徒的成本显然要高很多），由此工匠也鼓励后者流入市场；新兴企业的管理者在用工自由方面摆脱了旧工匠制度的影响，但却无法影响技能培训的内容和形式，尤其是在19世纪80年代之前整个德国的技能供应还极大地依赖于手工业协会主导下的培训，这从事实上限制了管理者执行去技能化的空间。由此，尽管初期的德国企业主联盟并不欢迎工会，但在国家的干预协调之下，集体谈判在第一次世界大战前夕已经成为一种常见的协调模式，因为工人有足够的谈判筹码。这一制度也反映了德国当时的社会政治结构。相对保守的党派和社会民主党派分别支持了手工业协会和新兴产业技术工人的诉求，他们这样做都是为了打击对方并增加自己的筹码。

互相制约的结构增强了新兴企业内管理者与已进入企业的技术工人结盟的倾向——虽然企业内的技术工人一度也乐于见到工匠控制技能培训这一机制为自己所带来的优势，但1910—1920年连续的几场危机使得“增加劳动供给”成为了双方共同利益的基础。这一联盟希望以厂内技能培训替代手工业行会对技能评级的垄断，以提高技能的标准化、实现对培训质量的控制。而在达成联盟的过程中，管理一方向企业内的技术工人出让了部分管理决策权，以此作为对劳动方协作的交换；这成为了后来德国大企业“共同决定制”的基础，即企业监事会的一定比率席位由工人代表来持有；这种做法最早是在魏玛共和国时期形成的，当时工人代表得以拥有监事会席位的1/3。这一制度在1951年被正式制度化，当时通过的《共同决策法》规定在雇员超过1000人的煤炭和钢铁企业中必须赋予工人代表在监事会中50%加1票的投票权；同时1952年的《工厂组织法》继承并发展了1920年的《工厂委员会法》，它使得起码有1名工会代表可以在企业的管理董事会中参加人事决策。这些制度在1976年《共同决策法案》得到进一步的扩展，根据该法案，在非煤炭及钢铁的行业中，凡雇佣在2000人以上的企业，工人代表在监事会中都具有50%加1票的投票权。

（二）国家促成的全国性技能培训标准

在两次世界大战期间，由于发展重工业及军工业的需要，德国经济对技能工人的依赖非常显著。企业管理者与厂内技能工人的联盟也一直致力于通过企业间合作建立标准化的技能培训体系，确保培训的质量，以增强技能对现代生产需求的适应性和增强技能工人在企业间流动能力。这使得手工业行会的地位持续受到侵蚀。纳粹时期，希特勒政权事实上解散了企业工会，也废止了手工业行会对学徒培训的垄断权，强制要求企业必须招聘用于厂内学徒培训的技能工人。纳粹通过强有力的社会动员形成了学徒制在德国历史上的一个巅峰，令手工业行会不得不也自我改革以追求培训的标准化。但同时纳粹也限制了企业在培训标准上的权力，通过官方化的协会DATSCH（德国技术学校委员会），而不是纯粹企业间的自发联盟VDMA（德国机械制造业协会）来把控培训标准。

二战后，德国正式赋予了企业内部培训机制以合法性，并要求同一职业的培训内容和评级标准要在全国范围实现标准化。在1953年，德国通过了《手工业条例》，并在1965年修订和加强了该条例；条例要求技能培训内容的制定应当由行业协会来监管，而行业协会中必须有工人代表作为主要成员。这一做法显然增强了工人对企业内培训的话语权，甚至令当时的工会认为有争夺更大的生产控制权的可能，并一度采取了相应的行动。但国家通过1969年《联邦职业教育法》打击了工人的企图，该法案将培训的控制权部分地转移而削弱了行业协会的独占权。这种做法在保证培训质量的同时再次动态地维持了多方博弈的平衡。

由此可见，德国生产模式的形成与发展与其国家介入关系紧密。但国家在这个过程中并非先知先觉的，政策制定者往往是在结构变动之后，及时地进行协调和制度调节。国家的动态调节，恰好双向约束了劳动与管理各自的行为空间，使得它们始终都无法彻底挤压另一方对生产过程的影响，从而很好地维持了管理权威与技能传统的平衡。这种平衡也使得德国工人在保持相对高的技能水平同时，并未因此在工资方面咄咄逼人：在欧盟主要国家内，德国工人工资在国内生产总值中所占比重是最低的；在20世纪80年代初期的危机中，德国的劳动者甚至集体同意接受降低工资的安排。而在1980年之后，德国出于促进欧洲一体化的目标，致力于促进自身的企业治理模式向英美模式靠拢，这从根本上动摇了“共同决定制”的制度基础，由此也影响了“双元培养体制”的稳定；加之人口结构的变化，使得目前德国同样也需要面对新的格局并试图推动生产模式的再一轮转型，即转向工业4.0模式。

五、日本：劳动与管理双向锁定形成精益生产模式

在日本现代化的过程中，国家和财阀较好地限制了传统工匠势力的影响；但由于技能的缺乏和战争对工业的迫切需求，管理者需要在技能供给上继续依赖人数上并不多的技能工人。1945年后，美国占领军改造日本社会的一系列举措，以及随着引发的社会冲突重构了日本企业立足的社会基础。作为社会权力调整的结果，日本企业内的技能工人与管理被“终身雇佣制”和“年功序列”等制度安排互相锁定在一起，并随之发展出有别于其他主要工业化国家的生产模式来。

（一）明治维新时期的生产模式

日本的现代企业首先出现于19世纪80年代的危机。利用这场危机，励志革新的明治政府彻底革除了行会与货栈两个旧经济模式的支柱。行会的消失使得日本的传统工匠们失去了组织化行动的平台。同时，日本政府大力投资建设涵括初中高级教育的体系，持续推动广大适龄人口接受教育：日本在1872年就发展出相对完善的义务教育体系，甚至领先于英国等一批西方国家；从1877年开始，日本创办了一度人员规模占世界首位的东京工部大学，而后东京大学、庆应义塾大学和早稻田大学也被建立起来。国家的这些举措，为企业发展现代管理阶层、摆脱对传统手工行会和工匠的依赖提供了良好的人才供应。

尽管有蓬勃发展的正式教育体系，但迅速展开的工业化对技能的需求是巨大的——尤其考虑到日本基本只用了两代工人的时间就在二战前走完相当于欧美国家150年两次工业革命的历程。因此，19世纪末的日本财阀并没有彻底剔除工匠群体，相反它们通过高工资吸引工匠为现代企业服务，并给予人数不多的骨干工人以终身雇佣承诺，部分地允许工头们保持对下层工人准入的控制。财阀的动机不仅在于最大化地利用稀缺的技能供应，同时还在于抵制国家对企业内部治理的干预，即它们强调在劳资关系等问题上可以用传统仁义等非正式的文化传统替代正式的国家法律。而针对工匠，财阀则利用企业之间的协议，限制了工匠在不同企业间的流动的权力，以降低工匠讨价还价的能力。在这个过程中，三井等少部分企业尝试开始绕开工匠，依赖正式教育制度培训的工程师和管理人员来发展工业组织。在先驱者进行了长期且困难的尝试后，从1904—1905年开始，更多的企业加入到这一潮流中来，企业逐步废除了工匠师傅们对学徒的个人控制，要求工匠服从于企业内部的管理框架；国家战略的转变、国家的直接介入也为半技能工人的权益提供了保证，还使得厂内培训成为了重要的技能供应制度；而工人在与管理的谈判中还在雇用安全、工资增加和劳资协商机制方面获得了一定程度的保障。

（二）占领军与新生产模式的形成

二战后，美国占领军接管了日本的各项行政事务。为实现对日本社会的控制，并建立对苏联的防线，占领军在日本推行了一系列影响深远的改革措施，包括解散财阀、遣散企业高级管理人员、开展土地革命、进行社会民主化改革，等等。这些做法缩小了日本的阶层差异，特别是工业内蓝领工人与白领群体之间的地位差异。更重要的是，驻日占领军还一度根据美国本土的指令大力支持日本的工人运动：1945—1947年期间，在杜鲁门的直接授意下，占领军促使日本当局通过了影响深远的《工会法》、《劳动关系调整法》、《劳动标准法》三项日本劳动基本法；日本工人运动迅速发展，并在1947年到达顶峰；从战后的几个月开始，日本钢铁等部分大型企业的工人甚至自发夺取了企业的控制权，并尝试进行自主营运，这大大超出了美国政府的预期和容忍范围。1946年，美国政府责令占领军调整原定政策，约束并镇压工会的政治活动。为打击工人运动，占领军重新鼓励财阀活动，释放了一批原已被关押的财阀，找回已经被遣散回家的高级管理人员，并要求工人和管理者重新协商以达成和平。

虽然占领军的政策发生转变，但日本管理者与劳动者之间的谈判须在新的社会基础上进行。尽管工人运动受到了镇压，但经过战后改革与运动之后，日本工人的集体行动的能力较战前获得了显著提高，由此从谈判中争取到了一系列的条件。例如，丰田的骨干工人在1950年通过斗争从管理者手里获得了关于雇佣安全和工资方面的两项重要承诺：终身雇佣、年功序列工资并辅以与公司盈利关联的奖金；随后，更多的大企业跟随了这一做法，大约30%劳动者在这一时期被企业纳入了管理架构。在更广泛的企业中，则是由管理层与劳动者委员会共同协商，讨论对劳动技能价值的认定，并根据企业的盈利能力协商，以决定给予终身雇佣待遇的劳动者的范围。

战后的劳资协商发生在企业工会而非行业工会的平台上，这是劳动群体在所做出的让步：劳动者承诺放弃厂外集体行动的权力——即不组建跨企业跨行业的工会——换取管理者关于雇佣安全和工资增长的承诺。1954年日本全国汽车工会的解散，是企业工会代替行业工会的标志性事件。除企业工会外，日本大企业还搭建了“管理—劳动会议”和“生产委员会”等正式的协商机制，并发展出非正式的“管理层—员工”会谈解决工厂或车间层级的管理问题。

（三）互相锁定的精益生产方式

“终身雇佣制”和“年功序列”等制度使得劳动与管理在一定程度上被互相锁定。管理者无法甩掉享有终身雇佣保障的工人，而年功序列也使得工人的离职成本被抬高。当企业拥有一批低流动性、固定工资增长率的工人，去技能化的方案既不能带来成本削减，也无法充分开发工人的人力资源，因此日本企业倾向于在工人身上投资。在工人一方，年功序列实现了名义工资的持续增长，但其中重要的部分来自工人收入在时间上的延迟支付，这使得工人的流动性会受到经济损失的惩罚。

由此，二战后的日本大企业发展出在岗培训、轮岗制等多种机制，以实现员工技能的增强和对多种技能的掌握；占领军推行的社会改革缩小了阶层差异，同样也促进了企业内不同人群和部门之间的沟通与协作；日本的管理者甚至授权劳动者拥有控制现场生产的能力。如在著名的丰田生产方式中，普通劳动者的工位上甚至有开关可以随时拉停生产线，以甄别生产过程中出现的问题，并通过小组讨论来自发寻找解决问题的方案。这些做法都对日本企业利用逆向工程、干中学等方式提高生产质量和生产效率等起到了重要作用。同时，日本工业自动化的发展也一向坚持以劳动者来控制机器的节拍，而不是由机器来控制劳动者的模式。

日本劳动—管理双方的斗争与合作实现了技能传统与管理权威的较好结合。劳动者在控制生产现场的同时，并没有要求在技能培训、收入分配上更大的主导权，因为他们的长期利益已经通过管理制度与企业捆绑在一起。劳动者常见的核心诉求，如雇佣安全与工资增长，已经被作为框架性条件在国家的强制协调下达成，不再需要双方的日常斗争来决定。管理者没有进一步执行去技能化的策略，也是因为他们只能通过投资主要雇员们的技能与经验来获得更大的收益。车间之外强有力的国家介入，是精益生产方式最重要的制度条件。

日本模式的劳动—管理关系同样也使得日本经济产生了一定的僵化。和德国的“共同决定制”一样，日本模式下的企业并不拥有完全的用工自由，尤其是没有在核心劳动者团队内裁员的自由。这使得企业倾向于渐进性的技术路线，通过在财阀体系内构建新企业的形式来应对市场上结构性的创新挑战，利用财阀与国家的动员能力去推动企业间的集体行动。因为终身雇佣制和财阀体系使得日本在企业内和企业间都无法通过灵活的组织筹建、组织退出和组织重建快速地响应国际创新竞争中高度动态的技术前沿和商业前沿，也无法孕育出异质性高、数量大的中小企业以形成良好的创新生态。这也解释了日本在最近20年国际创新竞争中的疲态。

六、把社会关系和控制权争夺置于技能研究的核心

为了便于读者阅读，我们将对四个国家发展历程回顾中的特征化要点总结于下表。当然，具体的历史过程远要比表格内容复杂得多。表内只能呈现一些高度特征化的片段和关键词，此表也仅应当看作是一个提供“特征化”关键词的 

导读作用，而不能作为充分且完备的归纳。

针对四个国家“劳动—管理—国家”关系的历史回顾，回应了本文提出的三组关键命题。对技能及其传播的控制决定了技能工人影响生产过程和影响下层工人的能力，这使得技能成为现代工业经济历程中管理与劳动竞争的焦点。不同生产模式下的技能版图影响了工人对于斗争方式的选择，国家的介入成为实现劳动与管理双方平衡的必要条件。因此，技能的政治经济学需要关注生产过程中的社会关系，并将之纳入劳工抗争、薪酬等问题的研究。

（一）被劳动与管理双方争夺的技能

技能是劳动与管理双方在生产过程争夺中的关键变量。在四个国家现代企业崛起的过程中，管理者都（曾经）有显著的动机去降低生产过程对技能的依赖，具体采用的策略包括对技能进行编码化和标准化，加强分工，发展机器设备和管理方法以嵌入并执行被编码的技能等。现代管理职能在18—19世纪的发生与发展，以美国的管理革命为代表，其中核心的内容就是对技能的替代，即通过标准化管理和组织流程来储存技能。管理制度可以理解为一个具形化的“know-whom”知识体系，以此来完成对分工后细化的技能的整合。也就是说，现代工厂中管理的本质在于以管理架构来先解构原本个人化缄默化的技能，然后再根据管理逻辑进行整合，并设置车间管理者、现代工程技术人员和人力资源部门来执行，以此来替代工头，也部分地替代原一般技能工人的职能。因此，现代企业和现代企业管理不仅仅是一个旨于实现人们协作的技术性工具，更是提供了一套基于信息、知识、任务和资源分发的社会控制工具。对技能的争夺，首先是一个涉及“劳动—管理”关系的结构性问题，即这种争夺会塑造怎样的生产模式。由此它带来了一组表面上矛盾的推论：技能问题是一个人力资源问题，在每一种生产模式下都有人力资源问题；在相对稳定的生产模式内，管理者当然会致力于增强劳动者的技能水平以提高劳动生产率；但如果脱离特定的、稳定的生产模式这一前提，那么管理者并不会必然致力于促进技能发展；为在生产控制主导权争夺中获得优势，管理者很可能会坚决并长期地执行去技能化战略。因此，技能问题又远不仅是人力资源问题。如果不把“劳动—管理”中的社会关系和控制权争夺置于研究的核心，那么通过对人力资源问题的研究是无法分析与技能相关问题的核心结构的。

另一方面，技能工人对技能的控制也并不必然导致生产率的提高，甚至也不必然导致工人队伍整体素质的提高。技能工人如果获得对生产过程的控制，将会强化自身对个人化、缄默化的知识的积累和掌握，这对于相关的技能工人个体而言当然会促进能力的成长。但是，如果技能工人对生产过程的控制权被不受节制地实施，却很有可能会妨碍技术发展，甚至妨碍经济活动的发展。这种潜在的负面影响起码有两类：第一类是“技术性”的困难，即个人化、缄默化的特征必然对技能在更广泛的工人中扩散形成瓶颈；尤其是进入工业时代之后，有效运转大量工业生产活动所需求的复杂知识早就超过了单个工匠或者小规模工匠团队所能掌握的“全科技能”，因此进行一定程度的编码以实现专业性分工是工业发展的历史性要求，这也是第一次工业革命中工厂制战胜手工业作坊模式的重要原因。第二类是“组织性”和“制度性”的，因为技能工人对生产过程控制权的争夺本来就是通过制造并维持自身能力的“稀缺性”来实现的，否则企业的生产过程就不会产生对相关技能的依赖。“稀缺性”是技能工人技能价值和斗争优势的基础，而不受节制的技能工人控制模式必然会反过来维系甚至加强这种“稀缺性”。这是技能工人与半技能工人存在分歧的根本原因，甚至在英美的半技能工人在抗争历程中逐渐淡化了对掌握技能的追求，原因在于他们掌握技能的困难不仅仅是“技术性”的，更是“社会性”和“政治性”的。重回到第一点，如果提供了解构技能、实现去技能化的管理职能未能发展起来，那么大量今天已经被极大地简化与标准化了的生产技术，如制鞋、纺织、炼铁等恐怕都还会难以想象地被控制在占人口少数的工匠手中，那么现代工业社会也成为了不可能。就此，技能控制同样也不仅仅是一个旨于实现生产的技术性工具，也是一套基于信息、知识、任务和资源分发的社会控制工具。

（二）影响劳动者斗争方式选择的技能

除了对生产过程控制权的争夺，集体抗争也是劳动群体谋求利益的重要工具。拥有技能并不等于技能工人只采用技能作为斗争工具；事实上，把技能作为一种斗争武器往往也可以通过集体行动来使用，如在第一次克里米亚战争时英国兵工厂技能工人的罢工就是如此。同时，车间外集体行动的有效性也有可能会降低技能工人们对技能这一武器的依赖。事实上，进入19世纪最后20年时，工人群体在数量和政治意识上的崛起使得无论是在非技能工人还是技能工人中，工厂外的集体行动作为斗争工具的重要性都被显著地加强了。但本文想强调的是关系的另一面，即去技能化必然会导致劳动群体在更大程度上依赖集体抗争手段。管理者凭借着在资本上的优势持续发展去技能化的技术，但这并不意味着他们就可以把劳动者完全踢出一个国家的政治经济版图。相反，只要生产过程还无法完全剔除工人，那么不论工人们的技能被如何“原子化”，他们依然可以通过跨行业跨企业的集体行动对复杂的工业协作体系形成巨大威胁。大型复杂的自动化生产设施和精致的企业间分工在一定程度上是作为去技能化的策略被发展起来的，但这样的系统在群体性罢工面前不是变得更稳健而是变得更脆弱了。因为在激烈的市场竞争中，现代工业的质量和成本对生产过程的精度、生产节拍和企业间合作的衔接效率都高度敏感，而这种复杂和精致的协作很容易受到系统性罢工的冲击，甚至工人对系统中“细微”环节的攻击都有可能会造成系统的停摆；而停摆的损失往往是巨大的，因为大规模生产方式的运转依赖于计划性的多部门联动和产业链合作——停摆往往会导致大量物料和投资的浪费。对于这一点本文作者已经在另一篇文章有所讨论。

由此，被去技能的工人会更多地将集体行动作为自身争取利益的武器，而由此所产生的成本可能会体现为持续稳定的工资上涨和就业保障，也可能会体现为福利体系支出——因为一旦涉及厂外集体政治运动工具，技能问题所涉及的社会关系就远不仅局限于车间范围之内。这正是美国制造业在经历日本、韩国的挑战后屡振不兴的根源，即在它的工人群体持续地停留在“昂贵同时又无技能”的状态。

（三）国家介入和对生产模式的塑造

国家的介入及其介入的效果在四个国家案例中都显得非常关键。国家一方面提供了劳动与管理双方竞争的工具：例如大规模的正式教育和职业教育成为了现代管理一方有效崛起的重要条件；而近年德美等国重新强调学徒制同样也加强了技能工人的谈判能力。更重要的是，国家的强制力是劳动与管理双方实现相对“和平”从而达成一定程度上协同的重要条件：首先，从历史回顾可以看出，劳动与管理双方都有着强烈扩张自身控制权的动机，这种动机一旦没有受到足够的制度约束就会转变为行动，以尝试改变原有格局：以德国为例，受雇于现代企业的技能工人自19世纪中期以来一直都是企业管理者在对抗手工业协会过程中的盟友，但当二战后国家将技工培训标准的设定权交给一个由工人代表参与的委员会时，技能工人认为获得了争夺控制权的机会，为此他们甚至尝试打破长期的同盟关系并采取了行动。其次，劳动与管理之间的力量平衡受到多种因素的影响，如技术变化、人口变化、政治运动、国际结构变动等，这些因素的发展往往遵循独立于“劳动—管理”关系的逻辑，如果没有足够强的制度约束以构建面对外界的“防火墙”，劳动与管理之间的博弈将始终处于动态的外部条件下，这容易形成了他们不稳定的预期并使互信变得脆弱，这使得“自动”的平衡难以形成。

劳动与管理双方的平衡，需要通过约束每一方的选择空间才能实现，这在德国和日本的案例中得到了充分的体现。国家的介入方式，取决于其在生产结构中更多地依赖哪个社会部分；这种介入必然受到了政治因素、国际竞争和路径依赖的影响。由此，“劳动—管理”围绕技能的争夺不仅仅是符号化的阶级问题，而是具体的国家社会发展模式中的政治经济学问题，它也成为了塑造多样化市场经济的重要因素。

由此，对劳工抗争的研究应该把对国家介入、生产模式和技能问题的研究纳入其中，否则就难以辨析劳动与管理双方最关键的选项与约束条件，无法把握劳动—管理关系中最核心的社会关系。对劳动者薪酬（集体）谈判的研究同样如此。薪酬分析很可能只能解释国内差异性问题，无法解释国家生产模式的形成。因为假设我们不考虑国际经济的话，那么长期劳动工资提升往往只有名义货币的意义：劳动者不仅是生产者同时也是消费者，在竞争充分的情况下，劳动力货币价格（生产成本）的整体提升从长期上必然会体现到商品价格和生活成本中来；如前所述，在大规模生产体系中，管理者最忌惮的是劳动者集体抗争会对复杂的产业链所形成的系统性冲击从而形成巨大的损失。为此，管理者有动机接受劳动者的条件、并用计划性的工资提升换取后者的配合。但这从长期来看是缺乏实质意义的。只有生产模式的变化，才能改变长期分配的比例结构。

而一旦在以上模型中引入全球化的条件，劳动者薪酬集体谈判的压力又会驱使在流动性上更有优势的资本与管理外逃，转而在不同的国家制度空间中寻找更有利于自身策略的机会，以实现可靠的管理控制并追逐低成本。这一问题的要害不仅仅在于罗宾逊所强调的跨国资产阶级的形成，而在于情况的另一面：因为在流动性上拥有相对劣势，因此劳动者所面对的“全球化”与资本及管理所面对的“全球化”差异巨大；通过在全球范围内追逐要素和生产服务，资本与管理者事实上成功地把生产体系内各环节的劳动者区隔了开来；这种区隔增加了劳动者在全球性生产系统中定位关键环节和薄弱环节（作为集体行动所攻击的要点）的困难，全球化布置增强了生产系统的缓冲能力，同时也使得劳动者内部的跨国协调几乎是难以实现的——因为后者也遵从于各自国家与地区不同的制度条件、经济情况和“劳动—管理”关系。

七、转型期中国的技能问题

技能问题在中国现代社会的形成过程中并不是一个新问题。但在当今的转型期，技能问题已经变得非常敏感和重要。它成为我国维持经济增长和社会稳定的重要问题，让劳动者实现技能增长并由此在劳动分配中实现稳步的收入增长既应当是经济发展的目标，同时也应当是解决潜在重要发展问题的举措。

（一）技能问题在中国的历史变迁

技能问题在1949年之初就是一个突出的问题。1949年前，中国的工业组织在车间层面上受控于工头、同乡会及其他帮会，管理的控制力受到了显著的限制。在社会主义改造过程中，国家废除了师徒制的人身依附关系，同时也构建了一系列的福利制度以与传统帮会势力争夺工人；这种福利性制度事实上也带有赎买的意味，以促进管理控制对工头控制的替代。八级工资制（八级工制度）被逐步建立起来，这一制度不仅事关报酬分配，它也体现了高等级熟练工人在生产活动中的话语权。从这个角度来说，计划经济时代国家的介入同样体现了对劳动和管理双方的权力约束。但这一制度却因为企业和劳动同时都被纳入了更大范畴的国家生产体系和国家劳动人事体系而导致了管理控制失灵。在计划经济下国家与企业之间的“五定五保”制度使得管理一方不仅难以解雇工人，甚至不具有决定企业劳动编制和核定工资的权力，从而失去了约束和动员劳动者最基本的管理工具。而在劳动一方，虽然传统的工头控制、行会控制和帮会控制被解体，而且工会事实上也变成管理框架的一部分，但工人们在稳定的雇佣和平均主义薪酬等问题上，其资质的获取与技能的关系相对有限，甚至与企业绩效的联系也可以不紧密。这些因素使得管理完全失控，而技能和效率也并没有在这种相对稳定的“劳动—管理”关系中得到深入的发展。

20世纪80—90年代的改革对原有的“劳动—管理”关系形成了深刻的冲击。国有企业改革的开展和农民工群体的出现，使得劳动者在原有国有企业中的福利逐渐消失，尤其是雇佣安全和平均主义薪酬。八级工制度在实践中随着90年代的企业管理改革被逐步废弃，取而代之的是“灵活”的工资制度。这20年的改革是以流动性工人来替代体制内工人，以半技能工人来替代理论上应该技能化了的工人的形式完成的。随着90年代下岗潮和农民工的大量融入、劳务派遣工具的广泛使用，在中国的工业企业中甚少出现新雇佣的体制内工人。稳定长期的雇佣制度被取代了。

就劳动、管理和国家三者关系而言，这场改革释放了对管理一方的部分制度约束，而对劳动一方在工厂外集体行动的约束事实上依然存在。这种结构性改变带来了两个显著的效果：首先它使得管理控制权得以逐步恢复，这一实践从80年代的“厂长负责制”和“承包责任制”改革就已经开始。其次，与第一点相关，当管理者拥有了未受限制的空间后，他们很快地就倾向于雇用高流动性工人，以释放自身对稳定雇佣的依赖和成本负担；而随着高流动性工人成为企业的用工主流，去技能化就顺理成章地成为了大部分管理者的选择。

去技能化的实践与该阶段中国工业经济发展的模式紧密相关。当中国重新融入全球经济循环后，中国工业在一定时期内依赖两头在外的简单加工组装，以及大型企业依赖引进设备和引进产品设计的“市场换技术”模式，这些做法都强化了中国企业去技能化的倾向。正因为“市场换技术”实践使中国工业企业在获取新的生产设计、新的生产设施甚至新的操作规程都依赖于外资合作伙伴，那么劳动者就只被要求于遵守外部给定的、已经编码好的操作，对劳动者有异于标准化操作流程的个人技能和创造力的需求被大大降低了。这一转型从客观上使中国更易于获得了全球化的入口，但反过来说它也是全球化的资本、管理和技术对中国输出过程中所提出的需求，关于这一点潘毅有相当直接的认识。从一定程度来说，“市场换技术”替国际资本完成了在全球范围内追逐低成本、标准化、高流动性和半技能特征的劳动力的变革；这种高流动性既有可能是在企业层面上的，也有可能是在全球产业链上的。

随着农民工群体的涌入，原有体制内工人的主体地位被替代，劳动者个人和国家承担了原有体制内工人下岗、转岗的成本。而其后一段时期内的“劳动—管理”关系得以在相对受控的范围内维持，得益于经济高速增长和劳动力在部门间转移所形成的收入效应：大部分高流动性劳动力都是第一次从低增长率的农村部门迁移到相对高增长率的工业部门，与低技能相对应的低工业工资对他们依然是具有一定吸引力。即便如此，群体性抗争事件还是在这一转型后出现了发展势头，劳动者抗争和劳动争议的事件数量自20世纪90年代初开始就持续攀升。而2008年的全球金融危机所导致的中国整体经济增长放缓则削薄了劳动和管理之间的矛盾缓冲空间，群体性抗争的组织性明显增强，甚至在部分案例中出现了跨企业的集体行动。由于劳动者缺乏在企业内与管理者博弈的工具，往往只能尝试通过厂外集体政治行动来争取利益。

2007年《劳动合同法》背后所体现的社会诉求可以被认定为中国社会对“劳动—管理”关系过于“市场化”的一次逆向运动。然而由于这一制度设计的核心只强调了对长期雇员的雇佣安全，完全没有触及劳动与管理在生产模式中的竞争或依赖，这使得管理有动机、也有空间去发展策略以绕过相应的约束，以继续保持低技能、低成本、高灵活性雇佣模式。“劳务派遣”的滥用正是这样的一种举措，即用工企业通过持续采用劳务派遣来避免自己跌入不得不提供稳定雇佣的境地。笔者在2014年针对北京市制造型企业所做的调查中发现，不少劳务派遣企业本身都是由用工企业的关联主体投资设立的；甚至还有相关联的劳务派遣企业有意地互相“转手”员工以避免员工受单一雇主雇佣超过10年的现象。还有企业持续大规模地采用技校在校生从事生产活动，这样管理者既可以降低成本，又可以避免合同纠纷；而更荒谬的事情在于，当这些技校生完成“实习”积累了更多的经验正式毕业后，反倒难以得到相关用工企业的青睐。

大量制造型企业中普遍缺失稳定的劳动关系，从而也就导致了技能的形成和积累变得极为困难。笔者在上述调研中，普遍发现劳动者的归属感差，流动性高。甚至在一些有历史有传统的制造企业，其基层生产者的年度流动率在最高的年份甚至能到达100%，企业仅能靠着少数几个已经被纳入管理框架的高龄技师年复一年地重新培训新聘员工。即便是在规模较大的国企，拥有3年以上的工作经验也已经被认定为“老工人”，主要被安排于培训新员工。面临高流动性的劳动队伍，大量企业陷入了集体行动困境，因为高流动性同时决定了员工技能的通用化和经济效益外部性，因此企业都不愿意在技能培训中付出成本。从总体上而言，目前较有体系和规模的技能培训和技能积累，主要出现在建筑类的焊接工、高空作业等需要专业上岗证的工种，这一点与瓦格纳法案后美国的情况是类似的。

（二）转型期中国的现实考验

目前“中等收入陷阱”成为了中国长期发展必须直面的隐忧，而这一问题与技能有着紧密的关联。受国际经济形势的影响，此前三十年依靠将大量劳动人口从相对低效率部门（农业）转移到相对高效率部门（制造业）的模式已经难以继续，而整个经济系统又无法在短时期内跃进完全以前沿创新为主的模式中，由此这一经济体就有可能落入上既不能突破创新前沿瓶颈，下又面临劳动力成本更低的后发国家挤压的陷阱。通过增强劳动者技能来提高劳动过程的价值，同时也使得该价值在生产质量的提高和产品复杂性的增长上得以体现，同时实现劳动收入持续增长和保证工业竞争力两大目标，就成为了保增长和实现社会稳定的关键举措。在现阶段，对“工匠精神”的鼓励有利于扭转工业文化中浮躁的不良态势。但我们又必须意识到，目前的“大国工匠”基本上都来自于规模较大、历史较长的企业中对特殊技能或者质量有较高要求的岗位；而对于广大的普通劳动者而言，如果这一倡导并不触及生产模式中的技能问题，那就根本不会触动变劳动与管理的博弈结构，由此这种纯粹精神层面上的鼓励并不能普遍、稳定地提高技能在生产过程中的价值。事实上，促成劳动者对企业产生归属感的条件在现阶段并未产生拐点。

相关联的还有“机器换人”、“少人化”和“无人化”工厂的争论，这部分可以认为是由于管理权力没有受到节制时延伸其惯用的去技能化策略来解决新问题的表现。但相关争论必须要正视两方面问题：首先在考虑竞争绩效的前提下，“机器换人”在中短期内很难获得跃迁式的发展。事实上，这种通过发展大型、复杂的自动化设备以替代工人技能的努力自第二次世界大战后就在英美开始了，甚至最初的自动设备就被命名为“System24”，意为可以持续24小时无须人为参与地自动运作。然而，一旦将质量、成本和生产灵活性等因素纳入后，反倒是采用了更广泛的人机结合和相对简易的自动化技术的日本制造业在国际竞争中获得了更大的优势。这并不是否定自动化手段或机器人技术的重要性，而是强调了人机协同、把自动化作为劳动技能的延伸的方式往往更有利于在复杂的、激烈的竞争中形成更好的协调和生产效率；而在这一基础上劳动技能本身亦会随自动化技术的进步而不断演进甚至分化，从而不断发展出新的复杂技能来。

更重要的是，通过“机器换人”并不能在社会系统层面上解决劳动与价值分配的问题，它只会使得无技能的劳动者更倾向于采用工厂外的集体行动来保障自身利益；后者往往会将企业层面的“劳动—管理”矛盾在社会系统中扩大化，令社会整体须得以各种福利的形式为之支付成本。当然，对这一问题的探讨还可以有更深入的思考，因为英美模式发展自动化设备的初衷中就带有强烈的政治因素，即管理者将自动化技术作为摆脱对劳动技能依赖的武器。那么自动化机器在带来经济后果的时候，也会带来相应的社会效果和政治效果。我们在考虑“机器换人”或者“无人化”生产时，就不能单纯考虑短期微观的经济计算，而无视长期宏观的经济计算、政治计算和社会计算。尤其是，我们必须要将中国在20世纪80年代后伴随着“市场换技术”实践和代工生产模式的去技能化过程，放到发达国家通过全球配置资源来摆脱其国内紧张的“劳动—管理”关系的体系中去看待。那么，对于中国的决策者而言，在谋求经济社会发展转型时，到底是要继续保持中国经济镶嵌于原有的全球性分工体系，还是脱嵌去重构“劳动—管理”关系，构建新的全球性体系，是必须要严肃对待的大问题。

当前中国的政治领导人已经认识到相关问题的重要性。在2017年2月通过的《新时期产业工人队伍建设改革方案》中，决策者把新时期产业工人队伍素质建设、畅通工人发展渠道放到了稳定社会经济发展与巩固党的执政基础的高度上来；并在2018年1月通过了《关于提高技术工人待遇的意见》作为落实方案的政策指南。但这些举措更多还是在强调技能工人劳动报酬和在现行框架下对其政治地位的保障，还没有涉及通过调整企业治理结构来重塑劳动与管理之间的关系。国家将如何发展出合适的策略来更有效地介入劳动与管理的互动，以实现对生产模式更根本的调整，这依然是紧迫且艰巨的挑战。