01
预聘制（非升即走）是什么
美国普遍实行的高校预聘制（tenure track），给博士后完成后起步的助理教授充分自主权，6-8年后进行评审，决定是否继续支持（和晋升）（中国有人简化为“非升即走”）。
这一制度，几十年来被证明是人类在高等学校和科技机构设立的最佳制度。它有利于年轻人独立（称为主研究人员，principal investigator，PI），有利于发挥年轻人的作用，让特别年富力强的人独当一面、敢闯敢干。而其质量保证是6到8年后的必须有校外同行参与环节的全面评审（一般是院系校内、校外、学校终审委员会），给予年轻人充分的时间，但不是无限制地不评审。
PI的晋升，与其他人无关，不需要等待老年教授的退休，而只与自己做的是否好有关。
现代预聘制，为每一个年轻PI提供：个人收入、办公空间、研究空间、研究启动经费、研究生名额。目前，生命科学方面，中国很多单位给一位年轻PI在6年内可能给几十万到一两百万美元（取决于单位和具体研究需求，做实验的耗资多于不做实验的）的研究启动经费。如果6到8年后考核不合格，需要PI离开，单位本身就损失百万美元（收入加启动经费）以上。所以，没有一个正常的单位会希望PI不能通过，而会在筛选的时候仔仔细细，平时也给予尽可能很好的支持，要不然，单位如果多个PI不能通过评审留下来，损失就大了，而且这样的院系被学校批评、被院系内部怨声载道。
通过美国高校几十年的实践证明，预聘制是迄今全世界高校实行过的最佳聘任教授体制。
02
高校的其他聘任教授的制度
全世界其他国家，曾经有多种其他方式。
有多个国家的一个系一位教授的制度。在美国影响下，英国很快放弃其传统的教授制度，德国也逐渐放弃其教授制度。
日本继续用一个系一位教授的制度，一位教授下面有副教授、助理教授，后者只能等待前者的退休，而且很多人候选一个位置。这样的体制压制年轻人，年轻人先是要为老年人服务，后来还要与同龄人、同类人竞争，几个助理教授到头来有一位成为正教授，其他几位不能成为正教授，有可能一辈子不能成为正教授，因为如果年纪很大才知道自己做不了正教授，再争取去其他学校，其他学校认为年龄太大，也不一定要。所以，日本这种制度的负面后果将会越来越明显。
中国曾经多年普遍实行留校制度。它首先是制度化了近亲繁殖，其次很难考核，因为大多数老师都有师生关系。而中国多年实行的考核是每年年终考核，既不容几年后再看，而急于求成，也碎片化。
中国在留校制度之后，近二十年也公开招聘。但早期没有考核制度，一旦入职就是终身教职。后来实行考核，没有校外同行参与，而是本校内部，也不容易客观。中国很多高校曾经普遍近亲繁殖，高校改革遇到的第一困难是师生无法客观讨论、难以开展改革。
中国留校制度是只有职位，没有其他条件。所以，大多数情况下，留校的年轻老师是加入高年老师的课题组。等于还不如日本教授制度有明确职责。同样都是服务高年教授，等待提拔。虽然不是一位年轻人对一位老年人，但迷迷糊糊搞不清怎么才能晋升，其实还与高年教授在院系的权力和影响有关。如果说，日本的教授体系是程序确定、前景比较悲观的奴隶制，中国很多高校以前的教授体制就是程序不定、前途未卜的奴隶制。
奴隶制的比喻也许有些过分，但是为其他人（高年教授）工作是其特征。与之相反，预聘制的年轻PI，完全为自己工作，完全不为其他任何高年教授工作。归属清楚、程序确定、前途取决于自己的研究质量。
03
中国预聘制的成功
1990年代和2000年代，中国不同单位尝试过开始实行预聘制。但遭遇失败。一方面是因为准备不够充分，制定政策和执行政策的人不够熟悉政策，对于反弹也没有足够准备。
而各单位的教授普遍不愿意失去原有的实际一聘就终身的铁饭碗，所以不顾事实地诬陷预聘制本身，而不承认是捍卫自己的利益，不顾学校和国家的利益。
但是，北大清华清醒地认识到预聘制是必由之路。两校密切配合，相互交流切磋，相互支持配合，最后都做成了。
做成需要几个条件：首先，新人新办法，老人老办法。既然已有老师不愿意失去铁饭碗，而他们入职的时候也没有这种政策，干脆就不要求他们参加新体制，但他们可以选择参加。不参加就按原有情况，参加就按新体制的要求；其次，进入新体制，无论是校外申请的，还是老体制的人申请，都一样需要经过评审才能确定是否进入、职称是什么、经费和空间条件是什么，都有合同明确，契约精神及其相应制度也就随之确立；第三，进入新体制获得的支持和资源普遍优于老体制，但同时要求也高于原体制，待遇和要求同时提高，学校整体水平马上提高。
学校实行预聘制，需要在院系、学部、学校都建立相应的制度和委员会。有文件明确院系、学部、人事部门、学校委员会的职权。可以在学校的某些院系首先试行，试行过程纠错、完善，之后在推广全校。相关院系领导、职能部门领导、学校的委员会都要是以改革意愿高、学术水平高、为学校为国家办事，而不是不愿改革、只愿把学校给予的权力变成自己个人收买人心筹码的那些人。
坚持原则、坚持标准、坚持为中国发展服务，就能做到。
任何坚持自己一套的学校，并非比北大清华和美国高校都高明有更好的体制设计，而是有一定私心、没有足够责任心。
03
中国推广预聘制的问题
预聘制在北大清华之外，显然在南方科技大学、上海科技大学、西湖大学全面实行了。北京生命科学研究所、北京脑科学与类脑研究所从开始就全面实行。首医分步：新型研发机构“首都医学科学创新中心”一步到位完全实行，但其他部分逐步实行。
预聘制肯定应该在中国高校普遍推广。
推广时，需要知道可能出现的问题，进行疏导和妥善处理。
目前，最糟糕的情况是有些学校，明明几乎都是近亲繁殖，居然用预聘制来固化近亲繁殖。某个著名大学的生命科学学院，绝大多数老师都互为师生，只有两位没有师生关系。学院主要排斥他们，而不思进取，浪费国家资源，违背国家的信任。把堂堂高等学校的一个学院或系变成师生报团取暖的窝。
在任何预聘制体系中，一个院系，一般都不会需要师生在一起，因为大多数师生研究方向很近，院系不需要这么近的研究重复布局。院系毕业后出国换了研究方向，回国后避免与原老师合作的年轻人，才能不成为原来老师的服务人员，有独立人格、自主研究。
在北大清华，都出现过原体系转新体制的过渡阶段，很多院系领导、校领导的子弟被清除出校的情况，因为真正负责任的评审委员会一定会提出不能近亲繁殖。有一次，一位新来的院长，给委员会推荐人选说明之后，发现提问都是质疑，而候选人是校领导的学生，这位院长当场快要哭起来了。全场为之愕然。几分钟后，我说：你不用担心。校领导原来也在这个委员会，一样投票让其他同样情况没有通过，校领导比你更有心理准备可能通不过，不会怪你。事后，没有一位校领导逆转过委员会的终审决定。
一个维护近亲繁殖、形成院系和校领导徒子徒孙遍地的体系，绝不是真正的预聘制，而是“打着红旗反红旗”，故意歪曲预聘制。
预聘制要与契约制度同时推行。以前中国留校，可没有说清楚以后怎么办。预聘制需要有合同，明确待遇、今后的环节。
附一2016：
渐进改革的成功：北大人事改革的实践
高等教育的改革最重要的内容之一无疑是高校教师的人事制度改革。对于全国的高校，需要有教师的交流与互动。对于各个学校，需要根据自身的定位和目标建立标准，从较大的范围而不限于从内部选择尽可能好、有学科和特长分布的教师，以关键的考核督促和要求教师以学术为上，而经过考核有流出机制。对于教师，需要找到合适自身发展的学校，有适当的权利和条件，并且在证明学术能力后有职业保障。对教授系列的教师，国际长期通行的预聘制，既给予支持又严格要求，有进与留的机制也有筛除和流动的方法。
北大经过十几年的努力，终于成功地跨过了关键的节点：对新聘教授系列教师和需要晋升的教授系列教师全面实行tenure track system（北大译为预聘制）。
中国高校和科研机构人事改革的缓慢进程
预聘制不仅美国、英国用了多年，就是台湾、香港、新加坡等地也不陌生。
但，中国引进预聘制用了十几年。
以前，国内各个大学、科研机构、不同学科在招聘、考核、流动等方面尚未健全机制。还有很多学校习惯于内部招聘，缺乏竞争和活力，进人后缺乏有效的评审机制。有些单位近十几年在经费支持提高时常常并未建立有效的流动机制，在出现不称职时很难清理。
很多单位对职称掌握不严，起步过高。全国没有助理教授的职称，对于生命科学来说，很多单位在国外博士后回国时给予正教授，从此单位无法要求教授、而只能靠教授自觉，高职称也反映我国很多单位的低标准。
1999年在上海成立的中国科学院神经科学研究所，设立了研究员和高级研究员，其研究员相当于美国助理教授、相当于当时国内的正教授和正研究员，其后必须通过国际评审晋升高级研究员。
2004年在全中国现有体系之外完全新成立的北京生命科学研究所，全面实行预聘制，博士后回国起步为研究员（英文明确为Assistant Investigator）、其后尚需经高级研究员（英文Associate Investigator）到资深研究员（英文Investigator）。北生所体制对于其质量的促进在其经费无优势后仍显现作用。
神经所当时是科学院的人事改革特区，北京生命科学研究所是全国的特区。北大、清华将预聘制引入体制内，并建立了院系与学校两个层面的评审，也有相互监督和制衡的作用。
北大人事改革的曲折过程
北大人事改革也经过波折，但多届校领导和职能部门没有泄气，一直往前走，现在以适用于所有新聘教师的形式推出全面改革，是十余年努力的结果。
2003年，北大制定《教师聘任和职务晋升制度改革方案》过程沸沸扬扬，外界批评远多于支持，有人甚至专门写论文批判北大人事改革方案是“本末倒置”。当时的校领导可能都承受了很大压力，至今可能还有一些校友并不理解、甚至耿耿于怀。
其后，北大实际支持了一些院系、中心、研究所，特别是理工科方面的机构，率先试行新的体制。
在有多个机构试行的基础上，北大几届校领导、人事部门，不断推动，并不断总结国外和国内其他单位、以及北大内部试验的经验教训，多次商讨形成了教师人事改革方案，并于2014年初开始在全校实行，方案实行后新引进的教授系列人员全部用“预聘制”。
所以，北大对于关键的人事制度改革，从来没有退却，而在波折和反弹后，用多种方式迂回前进，终于2014年对新聘人员、新体制体系全面施行预聘制。
2007年至2012年，北大生命科学学院期间根据学校事先授权，对新招聘教授系列的教师全部实行预聘制，一直得到学校领导层和相关职能部门，特别是人事部的一贯坚决支持，开展顺利。近年，北大分理工科、人文社科、医学三个部分成立人才专家组，在院系聘用、晋升教授系列时终审，例如理工科小组确实有决心、有能力提高标准，2014年前就开始调整标准。专家组评审的决定和反馈意见也促进院系提高标准，也影响有些院系改变领导或老教授妨碍年轻教授独立的倾向，支持他们真正获得学术独立。
北大2014年1月全面实行的教授体系中，博士后申请助理教授（Assistant Professor），具有独立的学术研究和指导博士生等权利，一般六年后经过有校外同行参与意见的评审，确定是否晋升副教授（Associate Professor）并获得tenure（美国所谓终身教职，北大译为长期聘用），不通过必须离开。三年后可申请评审晋升为正教授（Professor）。因为政策实施不久，北大目前的副教授会出现预聘和长聘两种，而助理教授皆为预聘（tenure track）、正教授皆为长聘（tenured）。北大的评审有院/系和学校两级，保证质量和制衡。校层面有人才评估小组。学校还总结国内外的经验而设置了其它一些重要的措施，本文并非北大文件的解读，所以细节从略。这样的体制中，为了获得长聘，给教授足够时间多年专心研究和教学，养成良好的学术习惯；在长聘之后给予明确的职业保障。北大的新体系除涵盖教研型的教授系列（Faculty），还有两个配套体系：教学系列有教学助理（Teaching Assistant）、讲师（Lecturer）、高级讲师/教学副教授（Senior Lecturer/Teaching Associate Professor），教学教授（Teaching Professor）；技术系列有助理研究员（Research Associate）、副研究员(Research Scientist)、研究员(Senior Research Scientist)。
北大友邻的清华大学，施一公在生命科学学院和医学院进行了人事制度改革，可能不久也要推广到清华全校新聘的教师。
渐进改革
实行预聘制的机构取得了体制建立的成功。新体制实践的成功还需要更多努力，不同单位、不同学科可能进展不同。
科学院神经所在实行预聘制15年后，科学院其他研究所建立了不同模式的评审，如3年、6年的评审，不过模式尚未达到神经所使用多年的预聘制，在高收入、高启动经费的时代继续给予国外博士后回国者正研究员不利流动。科学院在研究所以上尚需完善复审机制，以监督和制衡研究所。
对未开始人事改革的高校和科研机构，应该自有承担责任者按各自特点和经验而决定自己的单位是否适合使用预聘制，是否实行的条件和时机成熟，无需一刀切。
今天的中国，很多单位做假改革的动作得心应手，而真改革的理念虽广为认同，有些机构也知道怎么做，但较少机构和领导愿意承担责任，其中人事制度的改革特别困难。
不过，预聘制在中国的逐渐推广说明渐进改革在中国可以成功。渐进改革关键在于不断推进，不因遇到困难就退缩，而坚持走向正确的目标，包括迂回前进。
当然，在中国科技和教育界，不改革不会得罪人，改革者自然会得罪其利益受影响的人，更多的是风凉话，后者常常来自一些知道改革正确但不愿看到他人做好事者，有时也包括国外不了解实情而习惯性不分青红皂白批评国内，甚至不幸成为国内正确改革的批评者。所以，每个单位即使在北大清华后进行改革，实际也需要敢于承担责任的执行者，以及坚决支持改革的领导和职能部门，才能建立和完善人事改革。
