近年来，国有企业混合所有制改革不断深化，国家推出的两批重要领域混合所有制改革试点取得显著改革成效。前不久，国务院国资委主任肖亚庆应邀出席亚布力中国企业家论坛开幕式时表示， 要紧紧抓住国家发展重要战略机遇期， 以更坚定的信心、更开放的姿态推动各种所有制企业加强合作， 共同推动经济发展。这表明国有企业混合所有制改革将持续发力，它是面对复杂的全球经济形势，凝聚力量，促进经济平稳健康发展的重要课题。
然而，国有企业混合所有制改革在取得成绩的同时，也面临一些问题。2017年11月，国家发改委等8个部门联合发布《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》，针对国有企业混合所有制改革试点推进过程中存在的具体问题，给予了政策解答。随着国有企业混合所有制改革的持续深入，在微观层面的实践中， 也同样存在着一些挑战。因此， 要成功实现国有企业混合所有制改革“改”的目标，必须直面困难，在国有企业混合所有制改革过程中，更加重视企业领导人员经济素养建设、非国有资本合作方选择、企业战略规划与国有资本产业布局、企业市场化选人用人机制建设等影响混合所有制发展的长期性核心问题。
国有企业混合所有制改革是迎合时代的有效选择
党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，决定“积极发展混合所有制经济”，并明确提出“公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是中国特色社会主义制度的重要支柱， 也是社会主义市场经济体制的根基”，现已写入《宪法》和《党章》。党的十九大，已将“两个毫不动摇”写入新时代坚持和发展中国特色社会主义的基本方略。这都为国有企业混合所有制改革提供了根本制度保障。
国务院发布的《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》明确要推进国有企业混合所有制改革， 促进各种所有制经济共同发展，给予了政策意见。国家发改委等部门随后联合或单独陆续发布的《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》《关于鼓励和规范国有企业投资项目引入非国有资本的指导意见》《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》《国有企业混合所有制改革相关税收政策文件汇编》等系列文件，都基于国有企业混合所有制改革的实际给出解决问题的意见，也都为国有企业混合所有制改革实践提供了政策指导。
当前面临世界经济和政治复杂多变、中国经济下行压力持续加大的环境，无论国有企业还是民营企业都需要转型升级，保障持续稳定发展。同时，国有企业正在努力实现具有全球竞争力的世界一流企业的发展目标。因此，在国家制度层面保障下，配合国家各职能部门给予国有企业混合所有制改革实践的政策指导，发展混合所有制经济是顺势而为，国有企业和民营企业各自发挥优势、携手联合共同应对经济发展问题是迎合时代发展趋势的有效选择。
国有企业混合所有制改革实践过程中面临的问题
在国有企业混合所有制改革微观实践层面，从国有企业改革发展视角出发，有三个值得关注的关键问题。
（一）非国有资本合作方选择方法有待进一步探索
国有企业和民营企业在选择合作时均非常谨慎。各个资本方合作的基础是彼此深入了解对方的真实情况，然而，在各方合作前，大多数情况下都不具备这个基础。因此，一方面，国有企业主要担心对方的实力和文化融合等问题；另一方面，民营企业主要担心自有资金的使用以及在混合所有制企业中的话语权等问题。国有企业选择其他合作方时，有时候不愿意把企业真实情况反映给合作方，但是，合作方又迫切地想掌握企业经营管理状况、盈利能力、资产状况等。这种不间断的博弈产生了不信任感，不利于当前本没有基础的合作。然而，资本合作方选择是混合所有制改革的关键环节。选好合作方，才能达到当初各方“混”的目的，否则只是给各资本方一种束缚，不利于各方自我发展。
（二）国有资本布局战略性调整的市场意识有待进一步加强
市场意识不足的核心问题是竞争意识不足。一是对市场配置资源的理念理解不到位，依赖企业国有属性和垄断行业地位，使用垄断资源。二是面对全国经济转型升级产业环境，没有及时抓住供给侧结构性改革机会，仍然靠现有产业的利润支撑企业运营，等待转型发展机会，缺乏主动出击布局战略性新兴产业或满足需求侧的产业。三是对科技进步不敏感。还未来得及追赶工业3.0时代的步伐，工业4.0时代已经悄然到来。不懂得抓住科技创新对于企业经营管理、机会研判、发展改革等各方面有利于企业发展的红利。四是缺乏一批企业战略规划制定和优化产业布局的高端人才。这些现象都是企业市场意识不足的表现，核心是竞争意识欠缺，进而导致的错过机会、技术资源利用率低、人才使用等问题。最终，导致国有资本布局战略性调整不到位或不合理。这一问题是国有企业混合所有制改革的核心问题，布局优将有利于企业科学、良性和可持续发展，否则，将导致企业经营失败。
（三）市场化选人用人机制有待进一步完善
建立和完善市场化选人用人机制首要条件是完善企业法人治理结构。当前，国有企业公司制后新“三会一层”基本建立，国家层面出台《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》给予指导，但是企业内运行体系或授权界面仍然需要完善。完善“三会一层”的运行体系和机制，才能真正授权经理层，赋能企业活力。《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》鼓励国有企业开展市场化选人用人机制改革，但是，在混合所有制改革实际问题中，体制内外选拔的企业领导人员的薪酬水平与预期福利是较大的矛盾；党组织选拔干部和市场化选聘职业经理人机制结合力度还不够。如此运行的机制不能充分激发混合所有制企业的活力。
国有企业混合所有制改革实践过程中的对策建议
国企改革实践总结升华为理论，理论又推动实践进步，如此良性双轮驱动，将不断给予国有企业混合所有制改革以成功的源泉。在发展混合所有制经济实践中，企业战略制定和产业布局、非国有资本合作方的选择以及市场化选人用人机制的完善非常重要，它们是关乎改革成败的关键。根据这“三个重要”，从国有企业改革发展的视角，提出以下建议。
（一）选择非国有资本合作方的建议
国有企业混合所有制改革中， 选对非国有资本的合作方十分重要。各企业要不断探索与非国有资本合作方的有效合作路径。比如，先用从业务合作方式入手（同居），了解彼此是否适合结合在一起，再进行混合所有制改革（结婚）。然而，这个路径在某种程度上只适合个例，仍然需要建立一种选择方法。这一选择的原则，肖亚庆在亚布力会议上给出了答案，即“国有企业和民营企业之间存在着许多发展的共同点，存在着许多利益的契合点，蕴含着大量的合作机遇，拥有广阔的合作空间。”
那么，选择非国有资本合作方则既要从双方利益契合度出发， 也要有利于国有企业改革发展。这也是作为理性的企业家的根本考虑。一方面，要考察非国有资本的意愿，即其内心想法。重点工作是发现它是不是真实地愿意融入开放出来的竞争性行业。同时，国有企业要坚决透明本行业或企业经营情况，让非国有资本充分了解内情， 做出自己的商业判断。通过个别座谈可知民间资本关心的核心问题是这个行业盈利可能性、利润率、投资回收期以及其在企业经营方面的话语权。所以，对于有专业能力判断行业情况的非国有资本一定要持有开放、公平的态度，以市场化的思维和态度开展前期沟通。如此， 有利于国有企业在整个沟通过程中获取相关方的真实意愿。另一方面，要考察非国有资本的实力，比如资金实力、抗风险能力、专业化管理能力和经营管理水平等。可以结合各自企业所在行业领域建立指标体系，评估非国有资本实力。
当前，民营资本出于对资金使用情况的把握方面的需求，对控制权的要求日益强烈，同时要求积极参与公司治理。与这样有责任感和有实力的非国有资本方合作，是有利于未来混合所有制企业发展的选择。如果与不具备专业能力的非国有资本合作，必然“坏了一锅粥”，各利益相关方都将失去激发企业活力，做大做强自身的有利时机。
（二）推进国有资本布局战略性调整的建议
国有企业混合所有制改革中， 企业战略制定和产业布局或选择要符合市场十分重要。产业选择是企业混合所有制改革中“改”的成功关键。
有声音提出，对于国有资本布局要在顶层设计上明确一个清单， 让企业按图索骥、发展企业。建议不能给中央企业、省属国有企业等地方国企确定一个该布局什么产业、该发展什么产业的一个清单。因为产业布局或战略调整虽然具有长期性特点，但是更具有动态性特点。战略本身就是不确定性，要沿着发挥国有经济主导作用和推进国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力这一我国发展混合所有制经济的主要方向前进，就要动态地调整国有资本布局，不能用清单的普遍性方法去限制各地区各企业或者各产业下的个性化企业。从宏观经济理论分析，宏观政策具有时滞性，制定政策和政策产生效应都需要时间，所以国有资本布局以市场化方向为核心才是正途。相反，如果用清单限制产业布局或产生负面效应，再进行调整或改变布局就需要很长时间，错过产业发展的最优时间，改革成功难度将大大提升。
国有资本战略性布局应更注重企业自身的行业聚焦。肖亚庆在亚布力会议上也曾表示，“混合所有制改革将是国企民企今后合作的重点，同时要深化混合所有制的内涵。”深化改革内涵就是深化产业合作。混合所有制本身是一种形式而不是目的，需要通过混合所有制这一形式促使国有企业与民营企业优势互补，强化工业制造、新兴产业等领域合作。
一方面，要本着有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展的原则进行产业布局。国有资本要充分利用非国有资本战略资源，包括资金优势、管理优势、渠道优势、经验优势和技术优势， 增强产业协同效应，激发非国有资本在某些行业提前布局及盈利优势等，发挥国有资本的管控优势和资源优势等，实现管控和盈利的双赢局面。
另一方面，国有资本需要进入的产业领域必须取得控制权。例如，涉及国家安全和基本公共服务领域、战略性矿产、油气等资源开发利用、铁路主干线、电网等主要用于提供公共服务产品、弥补市场失灵、强化功能保障和维护公共利益的行业。如果有非国有资本控制这些行业，国有资本必须进行收购、兼并或重组，至少实现相对控股，取得话语权。基于以上两个方面的产业布局才能符合国有资本布局战略性调整要求，也才能从微观层面更好地实现“引领需求或创造需求”式的供给侧结构性改革，推动企业高质量发展。
（三）建立市场化选人用人机制的建议
国有企业混合所有制改革中， 建立能够激发企业活力的市场化选人用人机制十分重要。混合所有制改革重在“改”，改就得有人改。用人的新理念、新思想、新技术促进“改”。人的活力、创造力、能动性来自于市场导向而不是行政手段。调动这种活的资源的积极性需要市场化的选人用人机制。研究表明：用人机制与治理效率有极大关系，市场化的用人机制可以有效克服“内部人控制”问题。因此，从人力资源管理起始点，即选拔开始，就要建立市场化的选人用人机制，将党管人才的组织考核推荐与公开市场化招聘的机制和体系科学、合理、有效结合，用好存量、聚集增量，为国有企业混合所有制改革成功进行“改”而提供人才支撑。
首先，国家层面《关于进一步完善国有企业法人治理结构的指导意见》从企业管理顶层设计上给予了市场化选聘经营管理者或职业经理人机制建立的管控支持，促进董事会职权落地。《关于开展市场化选聘和管理国有企业经营管理者试点工作的意见》建立市场化机制选人用人机制试点，拟从企业实际经历归纳总结经验，逐步完善市场化机制并进行全面推广。这都为市场化机制建立提供了硬内核。
其次，从顶层硬内核到基层软实践，建立市场化选人用人机制的前提是构建人才岗位评价指标体系。人力资源管理理论指出，岗位任职资格条件是评价指标体系的基础。将岗位所需的知识、能力、经验等要求细化并构建任职资格标准，融合岗位职责描述构建匹配度策略。统一用指标体系去评价每一位管理者或职业经理人。把好第一道选人关，利用指标考察的办法， 结合背景调研获取的人才资料，优中选优。
最后，激励约束并行，强化契约管理，实现能上能下、能进能出。市场竞争是残酷现实的。对于商业类国有企业，不占领市场、不打败竞争对手，就意味着失败。市场化行为是正负激励行为。业绩达标或突出就进行奖励，没有业绩就只能惩罚或离岗，签订绩效合同， 严格契约考核，兑现考核结果，实现激励效果。用市场化的激励约束机制代替人为的定性定义，让指标数字支持“能干” 的人才，为“不能干”提供依据。
只有党委会、股东会、董事会和经理层法人治理结构健康运行，才能更好地赋予经理层权力和责任，实现选人用人市场化目标。市场化机制效果不好，不仅影响到企业经营绩效，也会对非国有资本产生挤出效应；效果好，则有利于所混合的非国有资本稳定性。所以，人才选拔与使用体现了对国有企业混合所有制改革中各股东方的责任，更是各方股东利益最大化的关键所在。
当前，国有企业和民营企业都在复杂多变的经济形势下谋求进一步的发展。国有企业与民营企业应该积极运用混合所有制这个“混” 的形式，实现在产业链融合、资源整合、人才与技术合作等多方面互补互助这个“改”的目标，积极努力地推动供给侧结构性改革，提高质量效益和核心竞争力，加快创新发展，持续提升企业内生活力和发展动力，实现国有资本做强做优做大和民营经济稳定持续健康发展的目标，共同推进中国经济迈向高质量发展。
作者单位：中国社会科学院研究生院/国投人力资源服务有限公司、河北雄安人力资源服务有限公司
文章来源：《中国发展观察》2019年第5期
