摘要：通过对中国科学院院士、“国家杰出青年科学基金”以及四类国家级青年人才项目入选者的描述性统计分析，本文发现人才项目已成为我国学界特别是理工科领域塑造学术精英的重要制度。学术精英的成长呈现出“人才项目依托”与“人才项目嵌套”的特点，不同层次人才项目的重叠嵌套，形成了学术精英生成的结构性路径，“不入选则出局”成为塑造学术精英的法则。与单位制时代相比，人才项目在塑造学术精英的过程中延续了“制度化的精英主义”，其及早筛选与重点培养优秀学者的特征并未褪去。人才项目也被纳入院系学术队伍的建设之中。与此同时，人才项目强化了学术精英生成中的学术竞争，对学术精英的德行与才能的要求也发生了相应的变化。人才项目广泛扩散并应用于高校人事聘任制度改革，带来了一系列的非意图后果。
一、问题的提出
目前，学界对人才项目的研究多运用定量方法来分析入选者的群体特征，例如“国家杰出青年科学家基金”、“千人计划”、“长江学者奖励计划”等项目获得者的院校分布、家庭背景、教育经历、成才过程等。［1-5］此类研究被称为个体式研究，它们有助于学界从总体上了解人才获得者的基本概况或成才规律，例如高层次人才以男性为主，主要分布于“985工程”高校等。其次，近年来一些研究者对人才项目的成效或影响进行了分析，这些研究可称为评估性研究。评估性研究又细分为两种，第一种研究证实了人才项目的积极效应，例如李兰与哈巍的研究确认“中国科学院百人计划”有力地促进了中国科学院系统的国际发表水平［6］，一些论文则指出“国家杰出青年科学基金”、“长江学者奖励计划”等项目的入选者不仅在科研发表上的数量优势较为明显［7］，其研究质量和影响力也比较高［8-9］。另一些研究则指出人才项目的不尽如人意之处，例如千人计划并没有成功地吸引最优秀的科研人员回国［10］，“国家杰出青年科学基金”与“长江学者奖励计划”的获得者对本单位同事的论文发表尤其是中文论文发表可能存在负面影响［11］。
尽管上述两类研究有助于丰富学界对人才项目的了解，但是这些研究缺少对这套体制如何培养学术人才的分析，而学术人才恰是人才项目最重要的目标群体。究其缘由，已有的研究忽略了人才项目的制度性特征。人才项目不仅向入选者分配资源，它也外溢至学科、高校等层面，成为相关组织发展的重要目标。可以说，人才项目以点带面，对研究者、院系、高校乃至其他利益相关者的行动和观念都产生了深远的影响，也成为我国当前筛选与培养学术精英最重要的制度手段。这提示我们需要对人才项目给学术人员尤其是研究型大学理工科领域的研究者带来的总体性影响进行研究。阎光才等学者曾对人才项目进行过一些制度意义上的讨论［12-14］，不过学界尚未在学术精英的视角下对人才项目进行专门研究。本文将人才项目理解为一种塑造学术精英的制度并对其展开探究，具体的研究问题包括：人才项目如何参与学术精英的塑造？这一学术精英培育的制度具有何种特征？人才项目运行以来产生了哪些非意图后果？
二、研究设计：以“国家杰出青年科学基金”为中心
当前，在我国学术职业的社会分层中，以国家级人才称号获得者为核心的高层次人才可谓学术精英，不过这一群体内部也具有相应的等级序列。在理工科领域内，位居学术界金字塔塔尖的群体是两院院士，其次是“国家杰出青年科学基金”获得者（本文将该项目简称为“杰青基金”，将入选者简称为“杰青”）、“长江学者特聘教授”（该项目全称为“长江学者奖励计划”，本文将此项目简称为“长江学者计划”，将入选者简称为“长江学者”）、“千人计划”入选者。在此之下是四项青年人才项目的入选者，这些项目包括“青年千人计划”（本文将该项目简称为“青千计划”，将入选者简称为“青千”）、“优秀青年科学基金”（本文将此项目简称为“优青基金”，将入选者简称为“优青”）、“万人计划——青年拔尖人才支持计划”（本文将此项目简称为“青拔计划”，将入选者简称为“青拔”）和“青年长江学者奖励计划”(本文将该项目简称为“青长计划”，将入选者简称为“青长”)。本文将上述四种青年人才项目简称为“四青项目”，其中“青千计划”主要针对海外留学归国人员，其余三个项目在全国范围内遴选青年学者进行奖励和资助。主要人才项目的简要介绍见表1。
为探讨人才项目在多大程度上参与学术精英的选拔与培养，本文将以“杰青基金”为中心，一方面统计“杰青”中产生两院院士（尤其是中国科学院院士）的人数；另一方面分析“杰青”中来自青年人才项目获得者的情况。两院院士的增选名单以中国科学院和中国工程院官方网站的公布情况为准。人才项目入选者名单以主管部门每届增选的公示名单为准，各项目统计范围如下：（1）“杰青基金”：1994-2017年。（2）“青千计划：第一批（2011年）至第十二批（2016年）；（3）“青拔计划”：第一批（2012年）与第二批（2015年）；（4）“优青基金”：2012-2016年；（5）“青长计划”：2015年度（2016年公布名单）与2016年度（2017年公布名单）。总体来讲，人才项目获得者的数量主要根据历届公示名单加总而得。拥有多个人才称号的学者数量则通过下述两个步骤获得：（1）在不同人才项目获得者名单中找出重名者；（2）结合重名者网页简历中的教育背景、工作单位、科研方向等信息确定同名者是否为同一人。除非特别说明，本文统计的人数均以上述方式获得。
本文之所以选取“杰青基金”作为分析中心，其原因首先在于人才项目的分布密度存在学科差异，入选者主要集中在理工科领域，这使得人才项目在理工科领域内塑造学术精英的力度及其产生的影响显著高于其他学科。“杰青基金”资助的学科主要是理工科，与两院院士的学科范畴一致。第二，“杰青基金”的时间跨度长，规模大。“杰青基金”设置于1994年，迄今已有20余年。首届“杰青”有49人，后逐渐递增至每届约200人。截至2017年，受“杰青基金”资助者已达3788人（不含资助中断或被撤销者）①，项目时间和入选者规模能够支撑笔者做长时期的趋势观测与数据分析。第三，“杰青基金”的人员遴选范围覆盖高校与中国科学院等研究机构。鉴于中国科学院在我国理工科领域的重要地位，相比于“长江学者计划”主要在高校中选拔人才，“杰青基金”对理工科领域学术精英选拔的组织基础更为全面。最后，“千人计划”定位于海外人才的引进，对接海外学术系统，而“杰青基金”定位于国内的科研系统，支持国内在基础研究领域取得突出成绩的青年学者。“杰青基金”的上述特点，使得它成为分析“人才项目与学术精英培养”这一问题的绝佳对象。
表1 本文相关人才项目简介
注：一些人才项目的相应待遇曾有过调整，如国家杰出青年科学基金最初支持的科研经费为50万元，本表主要根据主管部门2018年执行的政策文本对相关人才项目进行简要介绍。
三、学术精英从何而来
1.“杰青”：名副其实的“小院士”
两院院士是我国地位最高的学术人才，每两年增补一次。根据本文的统计，目前“杰青”共产生两院院士299位，其中中国科学院院士（简称为“中科院院士”）217位，中国工程院院士82位。“杰青”产生的中科学院士更多，其原因在于“杰青基金”旨在支持在基础研究方面已取得突出成绩的青年学者［15］，而基础研究也是中科院院士主要分布领域。本文将主要分析“杰青”对于中科院新增院士的贡献情况。
“杰青基金”设置于1994年，考虑到从“杰青”成长为院士的时间，本文统计了1995年之后中科院院士的增选情况。从1995-2017年，中科院院士共增选627位，各届增选的院士人数详见表2。新增的中科院院士中有217位入选“杰青基金”，占全体院士的34.61%。这一比例随着时间推移而快速上升。2000年之前，院士中“杰青”的比例低于5%，2001年增长至7.14%，2007年这一比例跃升到51.72%，到2015年与2017年，更是有68%以上的院士从“杰青”中产生。
考虑到“杰青基金”要求申请者的年龄在45岁之下，许多新增院士不符合“杰青基金”的申报条件，因而年轻的新增院士来自“杰青”的比例更高。表2和图1显示，在627位中科院院士中，55岁以下的新增院士占全部增选院士的42.4%（有266位），其中来自“杰青”的比例为71.80%。52岁以下的院士共191位，其中来自“杰青”的有155位，比例高达81.15%。低龄院士中来自“杰青”的比例明显高于“杰青”在全体新增院士中的比例（34.61%）。同样，年轻院士中来自“杰青”的比例也呈上涨之势。1995年，55岁以下的院士仅有10%产生于“杰青”，此后这一比例一路飙升，到2003年已达75%。52岁以下的院士来自“杰青”的比例更高，2017年这一年龄段的院士全部来自“杰青”。
我们可以认为“杰青”已成为中科院院士的重要来源，尤其对于符合申报“杰青基金”年龄条件的研究者而言，能否成为“杰青”在很大程度上预示着他们能否当选院士。可以预期，随着更多“杰青”成长起来，绕开“杰青基金”的体制性筛选而成为中科院院士的可能性将很小。
2.“杰青”与“长江学者”的重叠嵌套
本文还发现“杰青”与“长江学者”的重叠程度较高。在3788位“杰青”中，共有1308位长江学者特聘教授（另有3位长江学者讲座教授、3位长江学者创新团队负责人），占全部“杰青”的34.53%。鉴于“长江学者”主要分布于高校，高校“杰青”中“长江学者”的占比将进一步上升。在1998-2017年间，长江学者特聘教授共有2313位，入选“杰青基金”的比例为56.54%（1308/2313=56.54%），这意味着一半以上的“长江学者”同时也是“杰青”。其中，理工科和经济管理领域的“长江学者”有2044位，他们当中“杰青”的占比高达63.99%（1308/2044=63.99）。表3列出了历届“杰青”入选“长江学者奖励计划”的人数和比例。
表2 中国科学院新增院士中的“杰青”人数
数据来源：（1）1995、1997、1999年中科院院士增选数根据中国科学院官网“院士名单与简介”、“已故院士名单与简介”整理而得；（2）2001-2017年的新增院士详见中国科学院官方网站“历次当选院士名单”http://www.casad.cas.cn/chnl/327/index.html。
图1 中科院新增院士中“杰青”的占比
表3 历届“杰青”入选“长江学者奖励计划”的人数和比例
3.“杰青”从何而来
（1）“杰青”中的青年人才项目获得者。
自2011年以来，国家不同部委先后推出了“青千计划”、“青拔计划”、“优青基金”和“青长计划”四个青年人才项目。在理工科和经济管理领域，上述青年人才项目的入选者被认为更有希望冲击“杰青基金”，尤其是国家自然科学基金委设置的“优青基金”，设置该项目的目标之一就在于与“杰青基金”之间“形成有效衔接，促进创新型青年人才的快速成长”。［16］那么，这四个青年项目的获得者在“杰青”中是如何分布的呢？
考虑到部分学者入选多项青年人才项目，本文将获得1项或1项以上青年人才项目资助的研究者统称为“四青人才”。经统计发现，共有260位“四青人才”当选为“杰青”，其中有18位在2012年之前已成为“杰青”，剩余242位“四青人才”皆在2012年之后获得“杰青基金”的资助，本文主要分析2012年之后的情况。在2012-2017年间，入选“四青项目”的“杰青”共242人，占全部新增“杰青”的20.34%，但从每一年的发展趋势来看，“杰青”中“四青人才”的比例在快速增长，仅在6年时间内，从2012年的6.00%增长至2017年的50.51%（详见表4和图2）。
“四青项目”均启动于2011年之后，且这些项目对申请者的年龄做出了明确的规定。本文统计发现，2012年以来新增“杰青”的平均年龄为42.85岁，年龄众数是43岁，四分位数分别为40、43与44，故我们分析了当选年龄为43岁与40岁以下的“杰青”中“四青人才”的入选情况。图2显示，当选年龄越低的“杰青”群组，“四青人才”的比例越大。在40岁以下的“杰青”中，“四青人才”的比例明显高于整体水平，从2014年开始已经超过一半，达到53.19%，到2017年，这一比例已高达95.24%。“四青人才”成为“杰青”重要的人才库。可以预期，随着“四青项目”的持续推进及中选者的成长，“杰青”中来自“四青人才”的数量将会持续增长。
表4 2012-2017年新增“杰青”中四项青年
图2 “四青人才”在“杰青”中的比例
（2）各青年人才项目获得者入选“杰青”的情况。
据统计，历届“杰青”中共有138位“优青”、120位“青拔”、59位“青千”和40位“青长”。其中，17位“青拔”在2012年前已经入选杰青，1位“青千”在2011年获得“杰青基金”，其余青年人才项目获得者皆在2012-2017年入选“杰青基金”，表5列出了2012-2017年间新增“杰青”中各青年人才项目入选者的人数。
表5 2012-2017年新增“杰青”来自青年人才项目的人数
从绝对数量来看，“优青”和“青拔”成为“杰青”的人数最多，但依据不同青年人才项目的规模，每个青年人才项目获得者的“杰青”入选率排序则发生了变化。根据表6，“青拔计划”和“青长计划”在“杰青基金”入选率上的表现相对突出，背后的原因可能在于这两个项目每届的名额较少，学者之间的竞争更为激烈，入选者在学术成就或学术社会网络上可能更具竞争力。其次，与人才项目的定位有关，“青千计划”主要面向海外留学人员，“青千”归国之后再入选“杰青基金”，既是学术调试与成长的过程，也是融入本土学术网络的社会化过程，加之“青千”人数最多，这些因素导致“青千计划”的“杰青”入选率最低。
表6 青年人才项目获得者入选“杰青基金”情况
注：（1）“/”之前的数字代表“青拔计划”、“青长计划”与“杰青基金”评选一致的学科口径的人数，“/”之后的数字代表“青拔”、“青长”的总人数，例如“161/201”代表第一届“青拔”共有201人，其中理工科与经管领域的“青拔”为161人。（2）“杰青基金”入选率的计算采用各项目与“杰青基金”学科口径相一致的总人数。
（3）四类青年人才项目的重叠情况。
四类青年项目也呈现出交叉重叠的特点，每个项目的获得者入选多个人才项目的情况见表7。“青长计划”和“青拔计划”分别有70.11%、60.18%的入选者获得了其他青年人才项目的奖助，这从另一个侧面映证这两个项目选拔出来的学者更有竞争力。“青千计划”入选者中有90%以上的学者没有入选其他项目。
表7 青年人才项目入选者获得1-3项青年人才项目的人数与比例
注：本表中“青拔计划”与“青长计划”的总人数统计采用与“杰青基金”评选相一致的学科口径。
本文还发现，入选青年人才项目数量越多的研究者，入选“杰青”的概率也越高。在2012-2017年间，仅获得1项青年人才项目的研究者共4452人，其中有165位成为“杰青”。共获得2项青年人才项目的学者有521人，其中产生57位 “杰青”。受到3项青年项目支持的研究者有82位，其中有20位“杰青”。这三个群体入选“杰青”的比例分别为3.71%、10.94%与24.39%。
表8 2012-2017年入选1-3项青年人才项目的人数
4.数据分析结论
根据上述数据分析，我们可以确认学术精英的成长呈现出“人才项目依托”与“人才项目嵌套”的特点，人才项目深度参与学术精英的筛选与培养中，成为我国学界特别是理工科领域塑造学术精英的重要制度。
（1）人才项目彼此衔接，形成一个先后有序的等级系统。
对于理工科的科研人员而言，“入选青年人才项目——>成为‘杰青’and/or‘长江学者’——>当选两院院士”成为一条轨迹清晰的精英成长路径。位于学术从业者金字塔尖的院士群体大量源于“杰青”。从2007年开始，超过一半以上的新增院士从“杰青”中产生，而55岁以下的年轻院士几乎由“杰青”垄断。青年人才项目入选者与“杰青”的衔接关系，也出现类似“从‘杰青’到院士”的同构性。截至2017年8月，尽管青年类人才项目仅实施数年（2-6年），但自2015年开始，超过50%的年轻“杰青”（≤40岁）来自四类青年人才项目入选者。
（2）同一层次的人才项目存在着重复资助的嵌套现象。
在高层次人才的第二层级中，“杰青”与“长江学者”的重复率较高。四类青年人才项目之间也呈现出重复资助的特点（见表7）。针对这一问题，2018年相关主管部门进行了政策调整，例如处于“青年长江学者计划”与“优秀青年科学基金”资助期内的学者不能申报青年拔尖人才，但与此同时，“青拔计划”申报者的年龄也从原先的35周岁高至40周岁。这显示出政府开始针对人才项目运行中出现的问题进行治理。尽管日后同一层次不同人才项目之间的重叠状况可能会有所改变，但这无助于缓解人才项目入选者与落选者之间的制度区隔。
人才项目的主导逻辑即选拔有潜力的年轻人予以重点资助与扶持，在学者职业生涯的早期对他们进行筛选和区分，以确保中选者未来有更大的可能实现卓越发展。从人才项目制多年运行的结果来看，“不入选则出局”成为学术精英选拔赛或淘汰赛的重要法则，能否入选青年人才项目，基本预示着学者未来有多大概率可以进入更高等级的学术精英群体。入选人才项目本身已成为中选者获取更多资源和向上流动的重要保障。人才项目彼此间重叠衔接，为入选者下一阶段的成长和发展构筑起一条相对顺畅的绿色通道。对于青年项目入选者而言，成功是暂时的、相对的，他们获得了进入下一阶段精英身份竞争的入场券和科研资本。没有获得“四青项目”，则基本宣告落选者退出体制性学术精英的锦标赛，他们未来成为高层次人才的希望渺茫。中选者不断获得资源与关注，落选者面临职业发展的“天花板”，这共同构成人才项目塑造学术精英的一体两面。
四、作为学术精英塑造制度的人才项目
人才项目已成为当前我国学界社会分层建构的重要手段，在塑造学术精英过程中发挥着重要作用。那么，人才项目何以成为形塑学术精英重要制度？又为何在某种程度上形成了“赢者通吃”的局面？作为自20世纪90年代之后兴起的学术精英塑造制度，人才项目制带来了哪些新的变化？哪些要素又得以保留？其突出的特点是什么？回答这些问题需要我们引入历史和比较的视角，在中国科研体制及科研传统转型的背景中加以把握。
1.选英才而育之：人才项目作为塑造学术精英的制度
（1）择优：人才项目的重要目标。
择优是人才项目运行的重要目标。通过人才项目向优秀的科研人员拨付科研经费或提高收入待遇，以促进高水平成果的产生，成为人才项目的重要诉求。例如，“杰青基金”旨在支持“在基础研究方面已取得突出成绩的青年学者”［17］，“长江学者奖励计划”希望筛选出“学术造诣高深，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就”的学者［18］，“优青基金”则倾向于支持“在基础研究方面已取得较好成绩的青年学者”［19］。
人才项目以量化评估的方式甄别与选拔优秀学者。论文数量、被引频次、期刊等级、项目经费、曾获奖项等科研指标均成为衡量研究者绩效的重要手段。这也是项目制运作的典型特征——技术理性思维之下依据绩效进行分配。［20］人才项目的竞争颇为激烈。在自然科学基金委的几类项目中，“杰青基金”与“优青基金”的资助率最低。若要在高手如云的人才评审中胜出，申请者首先需要在科研指标上展示出色的研究能力。尽管量化指标在识别人才科研实力的效果上存在学科差异，但许多研究指明研究质量与研究数量存在着较强的正相关关系。［21-23］并且，被引频次、期刊影响因子在许多理工科领域也能较为有效地表征研究者的科研水准。在量化评估方式主导下，研究者在日常科研中只有持续不断地发表有影响的成果，更新和积累科研数据，方有参与人才项目激烈争夺的资格和可能。
表9 2015-2017年度国家自然科学基金委各类项目的资助率（单位：%）
数据来源：国家自然科学基金资助项目统计资料（2015年度）、国家自然科学基金资助项目统计资料（2016年度）、国家自然科学基金资助项目统计资料（2017年度），资料获取网址http://www.nsfc.gov.cn/publish/portal0/tab505/，2018-06-15。
人才项目成为塑造学术精英重要制度的根源正在于此。人才项目在以学术业绩为基础的激烈竞争中筛选出一大批有竞争力的科学家，体现出学术系统社会分化中的普遍主义，即以学术贡献或学术表现为基本法则。人才项目的层层选拔，犹如过滤器，一步步将竞争力较弱者排除在外，通过选拔者成为优中选优的佼佼者。围绕着人才项目的选拔，具有研究实力的学者，必定有更大的可能在不同人才项目的评选中胜出，人才项目入选者之间的重叠和嵌套也就顺理成章了。
（2）人才项目的分配功能。
人才项目之所以成为塑造学术精英的制度，不仅在于其择优的选拔功能，还在于它作为一套分配资源的奖励系统深度参与了科研人员的社会分层。目前学术界常见的奖励可分为以下几种。其一是学术职位，这是学术奖励中最重要的内容，研究者的收入薪资、社会地位皆依托职位而获得。其二是学术知名度，它以学术引用、公式命名等形式来体现。其三是学术奖项或其他学术头衔，例如诺贝尔奖、科学院院士和学会主席等。学术头衔或奖项很少直接兑换为收入津贴，例如美国科学院院士，这种身份更多体现的是象征意义上的学术认可，院士甚至需要缴纳会费。第四种主要指经由竞争而来的科研经费。上述四种奖励又可为物质资源与象征性的学术声誉两种，国家、大学、学界、拨款委员会/基金会共同构成了学术系统内的奖励主体，调动和掌控的资源各不相同，奖励系统的分权结构也抵制了任何一种权力对学界奖励的全面掌控。
人才项目综合了上述几种常见的科学奖励，它具有二重性，即同时分配学术资源与学术声誉。首先，人才项目向入选者分配相当数量的科研经费、津贴甚至是大学教职或职称。部分人才项目直接向入选者奖励收入津贴（如“长江学者计划”），有些人才项目向入选者拨付大量科研经费（如“杰青基金”）。不过，在实际运行中，绝大多数高校专门针对各类人才项目的入选者制定了相应的薪酬水平与科研经费，甚至还配套了博士生指标与博士后名额。根据鲍威的统计，2013年，“985工程”高校的教师从学校获得的正式薪酬为102584元［24］，郭书剑、王建华的统计则指出，2017年“985工程”高校引入“四青人才”的年薪为40-50万元，“杰青”、“长江学者”的薪资达到65-85万元，除此之外还有面积不等的住房和至少100万元起步的科研经费［25］。即使考虑到2013-2017年的工资上涨和物价上涨，我们也不难发现人才项目获得者与普通教师在职位收入方面难以忽略的差距。以2017年国家自然科学基金委支持的各类项目为例，青年项目与面上项目支持的经费均值分别为22.84万元与58.92万元，地区科学基金项目为36.30万元，重点项目为297.90万元，而“优青基金”和“杰青基金”的资助额度则分别高达130万元与343.11万元。［26］此外，我国高端的学术劳动力市场也主要针对入选人才项目的学者。有研究发现，在2011-2017年间，清华大学与北京大学的新任教师中，分别有40.4%和46.1%的教师是通过人才项目引入，其中以“杰青”、“优青”、“青千”等国家级人才项目为主。［27］
其次，人才项目向入选者分配学术声誉与学术知名度。人才项目不仅高度认可入选者的科研成就和研究能力，而且这种学术认可又因行政体制的介入溢出学术同行评价之外，在许多学者、行政人员甚至公众的眼中，人才项目是学术质量的代名词。对绝大多数研究者而言，入选国家级人才项目，犹如获得精英身份的加冕礼。那些获得同行好评却未入选人才项目的研究者，其学术能力和学术贡献在体制内的学术评价中则可能陷入“矮人一等”的尴尬之地。除非获得有分量的研究奖项（如诺贝尔奖、菲尔兹奖、图灵奖等），否则他们难以突破以人才项目为学术精英构筑的身份边界。
更为重要的是，在实际运作中，人才项目的分配功能溢出学者个体的层面。“人才项目入选者的数量”这一明确的指标将本来颇具弥散性和模糊性的质量评价（例如学术水准、教育质量等）具体化，迅速成为高校排名与学科评估的重要方面，它们也成为评判高校相关领导工作政绩的重要标准。在此背景下，入选者“学术声誉”的象征意义被放大，使得人才项目嵌入高校评价的重要性提高到前所未有的程度，由此也强化了人才项目的资源禀赋。能否入选人才项目，不仅对申请者至关重要，对于其所属机构也颇具意义，它们均成为人才项目重要的利益相关者。
人才项目携带的资源与学术声誉不仅是针对科研人员的选优机制，它们也参与学术精英的生成。许多理工科领域的知识生产对资源的依赖性较强，这些领域的研究者能否入选人才项目，能否获得相应的科研资源与学术知名度，对于他们未来的发展策略与成长路径，可能有着至关重要的意义。例如他们能否得到经费以开展前沿尖端研究［28］，是否有望进行独立的研究，还是进入他人领衔的学术团队之中②。
总体来看，在人才项目携带着大量资源的情况下，学术精英的选拔与培养成为有规划的行政行为。自人才项目运行以来，行政力量直接又隐秘地参与学术精英的塑造。这套制度不仅确立了分配科研资源和学术精英身份的框架与途径，同时也内化为评价学者以及学术机构的一种思维方式，相当深刻地重塑了学人的心态和认知。人才项目已成为塑造学术精英的一种总体性制度。
2.学术精英塑造的“变”与“不变”
伴随着大学系统从单位制向项目制的变迁，人才项目渗入学术从业者的社会分层。尽管学术系统在资源配置、人事聘任等多个方面都发生了相应的变化，但在学术精英的塑造机制中，“及早筛选并进行重点培养”这一特征不仅没有改变，甚至在各种科研项目特别是人才项目的重叠、积累和嵌套中进一步强化。赵炬明将这种体制上刻意强化的“马太效应”称为“制度化的精英主义”，即院系、大学乃至国家等组织运用正式的制度手段，对少数优秀学者予以特别关怀并进行倾斜式的资源分配，优先赋予其发展机遇，以促进他们更好更快地脱颖而出。尽管“马太效应”普遍运行于科学界内且造成了学术界的分化和不平等，但将这种不平等式的精英主义加以正式化和制度化，是中国的特殊性所在。［29］
在单位制时代，我国学术精英的选拔和塑造首先在系所或研究梯队等基层单位进行。单位（系、所或梯队）在此过程中做五件事：选拔、培养、提拔、扶持、表彰。组织将被选中者安排到重要的岗位上，予以特别的教育和培养，尽可能使他们做出杰出成就，这些成就会受到表彰，倾斜式培养和仪式性嘉奖成为制造学术精英的重要手段。［30］学者若要成长为全国范围内的学术精英，首先要在单位内部立稳扎根，依托单位小环境内的层层筛选和倾斜分配成长起来，而这在很大程度上取决于他们是否受到单位领导的赏识。他们能够脱颖而出，需要“德才兼备”，既展示出过人的研究才能，又能够契合组织权威人物的理念与喜好。相比今日，在单位制时代，学术精英的生成更多地呈现出庇护式流动的色彩。这种向上流动的方式并不必然与科研才能、科研成就相冲突，不过对科研才能的衡量尚未采用时下清晰、标准化的量化指标，而是更多地出于学术权威的个人判断。
随着单位制逐渐解体，制度化精英主义开始借助人才项目建构人才梯队。在发展良好的科研队伍内部，掌舵者为院士，第二层次是“杰青”、“长江学者”，再往下的青年教师最好是“优青”、“青拔”或“青长”。这种人才结构多见于那些拥有数位院士的学院。人才项目带来的研究经费尤其是荣誉性嘉奖深刻介入学术梯队的人才选拔与更新换代。在学科内具有话语权的研究团队可以凭借研究优势和社会网络力保梯队的第二代甚至第三代成功入选。所谓“名师出高徒”，师徒关系兼具培养学生科研能力的教育功能和参与学术资源竞争的政治功能。
相比于单位制时代学术精英的成长机制，人才项目增强了学界的学术竞争。首先，单位制时代主要依据年龄资历和教育资格进行身份及资源的分配，人才项目则以量化评估为主导的评价制度在全国范围内公开选拔人才。竞争范围的扩大增加了研究业绩在项目评审中的分量。其次，随着量化评估的深入，衡量科研成就日益倚重科研产出，评价日渐数据化、标准化，这在很大程度上重塑了学者评价的认知标准。尽管人才项目的评审广泛依赖专家评议，但科研绩效在评选环节中的重要性不可低估。与过去相比，研究者更有可能凭借科研指标上的突出表现来突破单位小环境内的论资排辈、职位紧缺、研究范式竞争或人际关系的限制。人才项目为科研产出优异者的脱颖而出提供了制度保障。不过，人才项目的“选才效力”也存在削弱或失效的可能，其中的机制有待进一步挖掘与分析，但总体而言，这与学科内知识评判标准是否容易达成共识、学科内同行评议的传统有很大关系。
以往基层组织内部选拔与培养未来学术英才“德才兼备”的标准也在发生变化。以学术发表为核心的评价标准日益彰显，且日渐技术理性化和精细化。论德，原先的集体主义观念逐渐弱化，科研文化中的个体主义发育。“集体组织”与“精英个体”之间的关系发生了代际变化。学术精英对单位的忠诚度相比单位制时代受到削弱。随着高校聘任制改革的推进，学术劳动力市场流动性增强，人才与高校之间由所属关系转变为聘任关系，而以人才项目获得者为重要构成的高端学术劳动力市场的形成，也赋予学术精英更多的议价能力，如何“留住人”、“吸引人”成为当下许多高校人才工作的一项重要议题。
五、人才项目的非意图后果
1.从学术治理体制来看，人才项目在运作过程中出现了指标化、政绩化和目标化的倾向
随着人才项目嵌入高校的评价体制，“增加人才项目入选者数量”不仅成为高校、学院等学术组织发展的目标，也成为评判相关行政领导工作政绩的重要标准。对于学校或学院的行政领导来说，与其关心“谁”足以获得人才称号，不如关心“有多少人”可以入选人才项目；与其真正“培育”人才，毋如用重金“打造”或“引进”人才。至于学者本身的素质与潜力、研究成果的实际价值，在人才政绩观之下，难免被忽略。人才项目的功利化引发了高校的一系列诸如学术腐败、学术造假的乱象，由此也引起了人们对学界浮躁功利的种种批评。
2.人才项目裹挟的物质资源、学术认可及发展前景，在学术职业内形成了一种新的等级与身份制度，在一定程度上不利于学术界的良性竞争
任何一个学术系统内部都会出现基于学术竞争而形成的社会分层。不过，此种分层应具有开放性，以保证科研人员在学术等级系统内的流动，这也是科研系统充满活力的保障。当前，人才项目在入选者与落选者之间划出了一条明显的界限，两类群体在学界地位、薪资待遇等多个方面存在明显的差异。可以说，依托人才项目，研究者群体内部的双轨制正在形成。许多落选者与入选者的学术成就可能不分伯仲，但其间细腻模糊的差异，却可能因人才项目带来的收入、经费以及学术知名度而被放大、强化乃至固化，这种现象在自然科学与工程学领域尤其明显。依据人才项目在学术职业内部形成的双轨制，很可能会带来研究者群体内部的隔阂对立，并引发不公正之感。［31］
3.人才项目的强利益、强分界在个体层面上为研究者带来了绵密的发展压力，引发了一系列功利化的科研行为
人才项目资源禀赋的强化与竞争固化，对许多研究者具有较强吸引力的同时带来了巨大的压力（当然这种吸引力或压力存在院校与学科差异）。另一方面，人才项目的评选以全景敞视的量化评估作为选拔手段。尽管人才评价逐渐关注入选者的科研质量，但仍旧难以摆脱量化考核的思路。部分人才项目的评审还严格限定着科研成果的有效期，如一些申请表格中特别注明了“近三年”或“近五年”的时间限制。这种严苛的量化审计成为塑造研究者科研惯习最有力的制度，它们犹如无形之手，规定了大多数学者的工作焦点和奋斗目标，并可能引发工作焦虑。研究者的工作尽可能追求“可视性”，均需要在量化指标的“滤镜”下看得见、数得清。不少实证研究发现，量化评估已在很大程度上重塑了研究者的科研行为［32-34］，学者尽可能选择容易在短时期内出成果的选题来写论文，耗时长、高风险的研究不受青睐。高质量研究的不确定性、科研创新的风险以及与此相伴的好奇心、求知欲、沉潜之心，与量化评估总有摩擦。尽管“唯指标论”的程度存在明显的学科差异，并且仍有一批高水平学者在人才项目的竞争中脱颖而出，但人才项目评审中的量化评估并据此分配资源与荣誉，在不同程度上将学者从单纯的科研趣味导向了利益性的绩效表现。
此外，人才项目在职业生涯的前半段对研究者进行分轨分流，这也可能为有潜力、有志向的青年学者带来极大的发展压力。人才项目的衔接序列为理工科学者建构了一条不同于传统职称晋升路线的发展路径：40岁之前取得青年类人才称号——45岁之前获得“杰青基金”或成为“长江学者”——当选为院士。青年学者一旦落选青年人才项目，意味着他们仅在40岁即被排斥在体制性学术精英的行列之外。
年龄控制、成果有效期等时间技术营造出“争分夺秒”的紧迫与“时不我待”的恐慌。年龄在人才项目评审中的资本化和制度化，意味着研究者职业生涯不同阶段的重塑与早期阶段的压缩。年轻学者应尽早确定以科研为业，跟随名师，且中途不间断地完成学业，以便及早进入学界，在此过程中尽可能控制研究的风险和不确定性，尽可能做出有影响的成果，早日发表且多多益善。在富含利益与竞争激烈的人才项目之下，理工科领域优秀的研究者即使晋升至教授，也很难获得安全感与稳定感。
客观而论，人才项目前所未有地激发了学术竞争，也的确选拔出一批具有学术能力和声望的学者，有助于我国参与全球的科研竞争，但也不可避免地引发了一系列的问题。总体而言，人才项目对整个高等教育（上至大学、下至研究者）的激励更多秉持着“重奖之下必有勇夫”的经济逻辑。随着人才项目资源禀赋的强化，人才项目更多地成为一种外部激励。外部激励在何种条件下、在多大程度上能有效转化为研究者对于科研事业的内在热情？靠着外部激励及其引发的竞争是否能够建构且维系一个充满活力且可持续发展的科研系统，这恐怕是未来学者激励与资源分配制度亟待思考的问题。
六、结语
21世纪以来，多个省、市和高校纷纷模仿“国家杰出青年科学基金”、“长江学者奖励计划”设置名目众多的人才项目。随着人才项目的广泛扩散与彼此间的叠床架屋，人才项目溢出最初对科研人才进行择优识别和重点扶持的意图，层层渗入大学教师聘任及其改革的多个方面，扩展为高校一种重要的人事制度。利用人才项目的竞争性和资源激发科研活力，提高考核要求，提升教师待遇，并对高校人事制度缺乏激励、待遇偏低等沉疴进行纠偏，成为研究型大学人事制度改革的思维方式和制度手段。
人才项目在跨越宏观、中观、微观的层次上形成了有效的动员，成为大学、院系、学者等一系列利益相关者行动的焦点，这些行动者出于多种动机、通过多种策略参与各种人才项目的竞争。人才项目在大学教师群体中引入了一种新的身份与等级制度。在高校传统的讲师——副教授——正教授职称之外，日益繁密又层级分明的人才项目共同编织起一条更富竞争又颇具利益的人事等级序列，对优秀的研究者具有更强的吸引力和控制力。
当前，我国正处于科研大国向科研强国迈进的关键阶段，未来的政策调整需要更多地考虑如何为整个学术职业（至少是研究型大学的教师）设计更合理的激励体制、晋升制度与薪酬结构，增强整个学术职业的竞争力。只有学术职业整体的良性发展，才能为高水平学术精英源源不断地产生提供支持与保障。其次，让研究者在职业生涯中基于学术质量竞争而形成学术分层，营造能够呵护并强化研究者内在科研兴趣的制度环境，增强学术分层结构的开放性，将学术竞争的焦点引导至知识创新之上，当是未来学界人事体制和科研体制改革亟须考虑的方向。本文仅仅利用描述性统计勾勒出人才项目在塑造体制内学术精英过程中的衔接与嵌套，并在较为宏观的层面上对这套制度的特点进行了讨论，还有许多有待深入探究与分析的问题留予未来。
注释：
①国家杰出青年科学基金获资助者数量的数据来源：（1）1994-2013年各年度的资助数量源于国家自然科学基金委员会统计的“杰出青年名录”，详见http://www.nsfc.gov.cn/publish/portal0/tab331/，这一时间段内共资助2996人。（2）2014-2017年每年各资助198人，共792人，数据源于各年度国家自然科学基金资助项目统计资料，详见http://www.nsfc.gov.cn/publish/portal0/tab505/。
②关于人才项目如何参与学术精英的生成过程，本文在此所谈及的几点源于本研究已完成的数个访谈，但相关研究还未完成，还需进行更为细致深入的探讨。
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